人事評価を変革する～育成とキャリア開発をふまえて～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
早川 亜貴氏（株式会社メルカリ People & Culture Director, People Experience） 割石 正紀氏（株式会社ベイシア 人事・管理事業部長） 高橋 潔氏（立命館大学 総合心理学部 教授） 従業員の育成やキャリア開発と深く関わっている「人事評価」。人的資本経営を推進する上で、今後さらに重要な要素となることは間違いない。人事担当者や管理職は、評価制度の構築・運用、従業員との目標設定、評価フィードバックなどをどのように進めていくべきなのか。本セッションでは、メルカリで人事評価制度の企画・運用を主管している早川亜貴氏と、この1年で新たな人事評価制度を策定したベイシアの割石正紀氏をパネリストに迎え、人事評価研究を専門とする高橋潔氏とともに人事評価制度の未来を議論した。
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株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事） 蒲原 務氏（三井情報株式会社 取締役 副社長執行役員 CSO CDIO CHRO） 山田 美夏氏（三井情報株式会社 人事総務統括本部 グループ人材開発部 キャリア推進室 室長） 滝川 麻衣子氏（株式会社Schoo エバンジェリスト） 人的資本の最大化のために、キャリアオーナーシップを推進する企業が増えている。しかし、人事部門の想いや意図が現場社員にはなかなか理解されない、マネージャーの負担になりなかなか浸透しない、という声も多い。どのように働きかければうまく推進していけるのだろうか。キャリアオーナーシップ研究の第一人者である法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏、キャリアオーナーシップを実践して効果を上げている三井情報副社長の蒲原務氏、同社キャリア推進室長山田美夏氏が、「対話」
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ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
「人事制度」と「人事部門」という二つの視点が重要まず、クラウドを基盤としたソフトウェア・ソリューションやビジネス・ソリューションの提供などを事業とするServiceNow Japanから、「人事の大改革」の一助になる、従業員体験の向上により従業員の潜在的可能性を引き出すアイデアが紹介された。 従業員の成長・挑戦の支援には、「従業員の業務の負荷やストレスの軽減」「成長実感のできる環境整備」が欠かせない。そのためにまず注目したいのが、一従業員のさまざまな業務における「サイロ化現象」だ。本人が不在の際も、部門を超えた双方向のタスクやプロセスが存在するため、煩雑で非効率な業務が発生する。これを解消するには「従業員視点で統一された一つの窓口」「バックオフィス視点で統一されたワークスペース」の設置が望ましい。Human Centric（人を中心）に、従業員と管理職、バックオフィス・システム全てがつなが
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株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
注目すべき「アジャイル型人事」という概念まず、自律的な組織作りのための人材育成・組織開発を支援しているITプレナーズジャパン・アジアパシフィックの最上千佳子氏から、本セッションのイントロダクションが語られた。 「戦略人事」とは、経営戦略と人事マネジメントを連動させることによって自社の競争優位の実現を目指そうとするものであり、1990年代に提唱された。ただし、『日本の人事部』の「人事白書」によると、「戦略人事は重要だと認識しているが実践できていない」という日本企業が多いのが実状だ。 「戦略人事」が機能していない理由は、大きく三つ挙げられる。「経営陣が、これまでの成功体験に固執してしまう」「人事部門に、経営戦略方針について既存のものが正しいかを議論できる機会や能力、時間がない」「経営陣と人事部門との間で、年度単位でしか対話ができていない」の三つである。 これに対する解決策として注目されているキ
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話し合いの作法：職場・チームのリーダーに対話のスキルを！ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
（なかはら じゅん）立教大学経営学部ビジネスリーダーシッププログラム（BLP）主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所 副所長などを兼任。博士（人間科学）。2018年より現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発について研究している。専門は人的資源開発論・経営学習論。『職場学習論』など、共編著多数。 「残念な」事例から学ぶ話し合いの作法「話し合い」はトレーニングでき、学び直すことができ、そして、うまくなれると、中原氏は語る。ただ、職場・チームにおける「話し合い」に対して、「特定の人だけがしゃべりがち」「話し合ったというアリバイづくり」など、ネガティブなイメージを持つ人は多い。 「日本の職場に存在する“残念な”話し合いは少なくありません。例えば、『上司が権力を用いて結論に誘導し、自由な意見交換を妨げる』『参加メンバーが人の話を聞かず、自分の言いたいことを
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人的資本経営と投資家｜人的資本経営の潮流｜『日本の人事部 人的資本経営』
企業が人的資本経営を進める理由の一つとして、企業の価値向上を強く望む「投資家」の存在を挙げることができます。投資家は企業が取り組むべき優先課題としてサステナビリティを重視し、企業戦略を実行するカギとなる人材へ積極的に投資する企業を高く評価します。本記事では、人的資本経営を推進する企業における投資家の役割や、企業がどのように投資家対策を進めるべきかについて解説します。 人的資本経営と投資家 投資家と人的資本経営を推進する企業の関係 国税庁によると、2021年時点で日本の会社は286万社ほど。会社の形態別にみると、株式会社が全体の91.2%を占めています。株式会社とは、株式を発行して資金を集め、その資金を元に経営を行う企業を指します。従業員がいない、あるいは少ない会社では創業メンバーが出資者兼経営者である場合も多くみられますが、会社規模が大きくなるほど出資者を必要とするケースが増えていきます。
人的資本経営の旗を振るCHROに求められる役割とは｜人的資本経営の潮流｜『日本の人事部 人的資本経営』
人事部門の最高責任者であるCHROの重要性が高まっています。それは予測不能な時代の中で、人材の価値が向上しているからにほかなりません。人的資本経営の推進役としても重要な役割を果たすことが期待されているCHROがいま求められている背景や、その役割について解説します。 CHROとは CHROとはChief Human Resources Officerの略で、人事部門の最高責任者を指します。 CHO （Chief Human Officer）とほぼ同じ意味で用いられるケースもあります。これまで人材に関する費用はコストとして捉えられがちでしたが、人材を資本とみなす傾向が強まってきたことで、経営に深くかかわりながら人材を生かし、組織の力を最大化させるCHROの存在が注目を集めています。 CHROの設置状況 CHROの概念は、欧米では2000年ごろから普及し始めました。アメリカのコンサルティン
いま人事に求められる「人的資本経営」への関わり 人材の価値を最大限に引き出すために何をすべきか | 日本の人事部 ＨＲコンソーシアム
日本企業において「人的資本経営」への注目が集まっている。人的資本経営とは、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方だ。経営環境が目まぐるしく変化する中、企業は無形資産である人的資本にどう向き合い、企業価値を高めていけばいいのか。ロート製薬CHROの髙倉千春氏、カインズCHROの西田政之氏、法政大学教授の田中研之輔氏が、参加者とともに、人的資本経営の実現に向けて人事に求められるものについて議論した。 髙倉 千春氏ロート製薬株式会社 取締役 CHRO（たかくら ちはる）1983年農林水産省入省後、米国Georgetown大学にてMBA取得。1993年コンサルティング会社にて、新規事業に伴う人材開発などに携わった後、外資系製薬・医療機器企業の人事部長を歴任。2014年より味の素（株）にて、グローバル戦略推進に向けた人事制度の構築をリード
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株式会社リードクリエイト:変革創造をリードする経営人材の育成論 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」![株式会社リードクリエイト:変革創造をリードする経営人材の育成論 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/fb5969b214c1bb054b5ee5b6cb9830ab5c7dbf27/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-J-img01.jpg)
イノベーションの創出が急務となる日本企業。人事が認識すべき「研究人材」の可能性とは～取り巻く環境の変化と最新の就職動向を探る～ | 『日本の人事部』
「コミュニケーション能力」は採用基準であるべきか？ | 『日本の人事部』
経路依存症とは――意味と例、過去の慣習にとらわれないために - 『日本の人事部』
経営戦略をテーマにした研修を企画する際に気を付けたいポイント | 『日本の人事部』プロフェッショナルコラム
人事KPIの設計による「戦略人事」へのシフト | 『日本の人事部』プロフェッショナルコラム
リボルビングドア（回転ドア）とは――意味、デジタル庁の発足で官民間の人材流動性は変化するのか - 『日本の人事部』
新規事業開発におけるアジャイル型アプローチの活用 | 『日本の人事部』
【書籍紹介】ワークプレイス・パーソナリティ論 | 『日本の人事部』
[ニュース]2023年度 新入社員意識調査の集計結果について | 『日本の人事部』
戦略人事の実現を支える「人的資本経営」 求められる人事の役割とは｜服部 泰宏さん 神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 | 『日本の人事部』
人事改革に反発はつきもの？ 組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方 | 『日本の人事部』
