今、優良企業が日本から出ていくべきみっつの理由
東日本大震災、福島第一原子力発電所での事故を経て、日本はいよいよ迷走をはじめた。この最大規模の天災に立ち向かう勤勉でモラルの高い多くの市民とは対照的に、日本の政治は迷走し、そして一部の声の大きい団体がいつものように経済の復興を阻んでいる。筆者は、日本の優良企業は、天災から人災へと変わりつつある現在の日本を離れ、アジアへそして世界へ羽ばたいていくべき時だと考えている。以下に、そのみっつの理由を述べる。 １．日本は優良企業にとって税金が非常に高い 同じ仕事をして同じお金を稼ぐなら、手元にたくさんお金が残る方がいい。つまり税金は安い方がいいのである。これは自明なことである。ところが日本の税金はアジア諸国の中でべらぼうに高い。特に高額所得者に対する税率は、懲罰的である。 出所： KPMGのウェブ・サイトを参考に筆者作成 この問題を解決するひとつの方法は、企業活動の多くを税金の安い国に移すことである
【書評】コマツに学ぶ、経営のグローバル化－坂根正弘「ダントツ経営」 - My Life After MIT Sloan
ご無沙汰してます。 4月から始まった仕事、やりがいのある面白い仕事なのですが、結構大変。 一ヶ月経って、漸く忙しさもひと段落ついたので、ブログを再開しようと筆を取りました。 前記事の原発関連の話題も書きたいけど、最初はリハビリもかねて、最近読んだ中から、面白かった本をご紹介。 （ブログは書かなくても、本は読んでるんだよね・・） 日本企業としては、グローバル化に大きく成功しているといえる、コマツ。 その会長の坂根正弘氏の書いた「ダントツ経営」。 もともと、グローバル化に成功している企業の事例を調べるつもりで読み始めたのだけど、 それ以外の部分もかなり面白かった。 というか、大事なことが一行の文章の中に、ちょろっと埋め込まれていて、危うく読み飛ばしそうになる。 付箋を貼って読んでいると、付箋だらけになった。 いわゆる経営者本人が書いた系の本で、ここまで密度の濃いのは珍しい。 これは面白かった、
マイケル・サンデル教授も称賛した日本の「助け合い」精神：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン サンデル教授も、世界も称賛した日本人の特性 今回の東日本大震災後の日本人の行動に、世界から驚きと称賛が寄せられているのは、みなさんもご存じの通りだ。 NHKは4月16日、『これからの「正義」の話をしよう ～JUSTICE』や『ハーバード白熱教室』で有名なマイケル・サンデル米ハーバード大学教授による特別講義『大震災 私たちはどう生きるのか』を放送した（タイトルは当日放送されたもの）。教授は、人間の倫理や哲学的な課題について、究極の選択を用意して議論を深めていく講義で知られる。サンデルさんは「日本が今直面している試練は、外国にとって決して人ごとではなく世界全体の問題なのだ」ととらえ、テレビでの特別講義を組んだという。 講義の大きなテーマの1つが、
世界一のサステイナブルさ：日本企業
毎年ダボス会議にあわせてフォーブス（Forbes）という雑誌が、カナダのメディアである「Corporate Knight」社の調査に基づく結果をもとに「世界で最も“サステイナブル”な企業100社」というのを出しているようです。サステイナブル(sustainable)というのは一般に「維持可能」とか「永続的な」とか翻訳されるようですが、ここでは具体的には公開企業3000社の母集団から業績やその他の基準を用いて300程度に絞り、その中で、外部の投資顧問会社の協力を得て、10個の環境的、社会的、ガバナンス的側面からの基準と「透明性」を評価しランクを決めているようです。 http://www.forbes.com/2011/01/28/most-sustainable-companies-leadrship-citizenship-100.html この中でやはり注目すべきは日本企業の多さでしょう
日本企業のグローバル化に欠かせない人材戦略革命：日経ビジネスオンライン
「日本を何とかしたい！」と心底から考えている荒井裕樹氏。背景には、国内総生産（GDP）が世界第3位に転落するなど、日本の存在感が低下していることがある。ではどうしたらいいのか？ 同氏は「日本の基幹産業の再編をどんどん進めるべきだ」と、本コラムで主張してきた。 荒井氏は、年収4億円を超える訴訟弁護士の仕事を捨て、2008年夏、MBA（経営学修士号）を取得するため米国に留学した。直後にリーマンショックに遭遇。「100年に一度」といわれた世界的な金融・経済危機の震源地となったニューヨークで金融工学を学び、投資ファンドによって日本を変革したいと意欲を燃やしている。 そんな荒井氏が今回、日本再興にとって最も重要なテーマである人材の問題についての持論を展開する。「人材のグローバル化が遅れている」と喝破。世界で勝つための人材を獲得するには、日本企業の報酬体系そのものをグローバルに合わせる改革が急務と説く
「メーンバンク」なんてもういらない 日本的経営を改めて考えてみた（9） | JBpress (ジェイビープレス)
経営不振と言われつづけたJAL（日本航空）が自力での飛行をあきらめ、会社更生法の適用を申請したのは2010年1月19日午後5時のことだった。 そうなってしまった原因の大半は、当然、JAL自身にある。そのJALの「経営破綻」は、日本的経営の大きな柱となってきた「メーンバンクシステム」が大きく揺らいでいることを見せつけてもいる。 資金だけでなく人材も供給してきたメーンバンク 「平成不況」と言われる大不況の大きな原因を「わが国の金融システムが行き詰まって機能不全を起こし、信用不安が起こったことが大きい」と指摘している『「失われた十年」は乗り越えられたか』（下川浩一著、中公新書、2006年）は、その「金融システムの行き詰まり」の理由を次のように述べている。 「それは何よりも、戦後の日本の金融システムが、一貫して大蔵省主導のいわゆる護送船団方式による、メーンバンクシステムを柱とする間接金融方式に偏っ
会社は辞めない。でも頑張るつもりがない――。職場を蝕む「新・ぶら下がり社員」が増殖する理由
消費インサイド 今の世の中、いったいどんな商品やサービスが流行っているのか？ それを日々ウォッチすることは、ビジネスでヒントを得るためにも重要なこと。世間でにわかに盛り上がっているトレンド、これから盛り上がりそうなトレンドを、様々な分野から選りすぐってご紹介します。 バックナンバー一覧 貴方の会社に、「何だか扱いづらい……」「何を考えているのかわからない」と周囲から評価されている、30歳前後の社員はいないだろうか？ 仕事ぶりは真面目、与えられたことはそつなくこなす。でも何となく覇気がなく、目にも力がない……。必死に頑張っている様子もうかがえない。そんな、どこかくすぶっている感じの社員を「新・ぶら下がり社員」と命名したビジネス書が話題となっている。 それが、『「新・ぶら下がり社員」症候群』（東洋経済新報社）だ。著者の吉田実氏は、人材育成プログラムを提供する企業の代表。新入社員からマネジャーク
経営者のための労務管理
労務管理・人材派遣・労働法（労働基準法、労働者派遣法等）を中心に 経営者の皆様に役立つ情報を 社会保険労務士・中小企業診断士が提供しています。
なぜ私は世間から嫌われ、孫正義は好かれるのか | キーパーソン図鑑
堀江貴文●1972年、福岡県生まれ。実業家・ライブドア元代表取締役CEO。2006年、証券取引法違反により東京地検に逮捕され、一審で懲役2年6月の実刑判決を受け（控訴は棄却）、現在上告中。最高裁判決を待つ。著書に、『拝金』『君がオヤジになる前に』『人生論』など。 ―事業家としての孫さんをどのように評価されていますか。 堀江 いわゆる「ハイローラー」ですよね。精一杯レバレッジをかけて勝っていく感じ。入札では常に最高額を提示するタイプで、お金のパワーをよく知っていますよ。「欲しい」と思ったら、どんなことをしてでも買う、みたいな感じ。 ちなみに僕は逆のタイプ。欲しくても割安でなければ絶対に買いません。 ―過去、テレビ局の買収劇で、孫さんはテレビ朝日株を取得したものの、「相手がその気じゃないのに株主になっても無理」とすぐ撤退しましたが、堀江さんはフジテレビに440億円もの第三者割当増資まで呑ませ
若者受難の時代
昨日に引き続き、今朝もアゴラに面白いエントリーを見つけた。現役の精神科医による、職場環境と適応障害に就いて説明したものである。読んだ感想は、若者は実に気の毒である。それしか言い様が無い。 年功序列を良い事に、企業には中高年が大量に滞留している。膿の塊の様なものであり、辺りには腐臭が漂っている。 若者が此れに耐えられないのは、鼻の機能が正常な為で、何ら若者事態に問題は無い。寧ろ機能が正常であり、喜ぶべき事である。 問題は腐臭を放つ、膿の塊とそれを放置する企業経営者である。企業経営者も、膿の塊の成れの果てな訳で、改善は余り期待出来ないのかも知れない。 何が問題かと言うと、就職すべき企業の選択を誤った事である。古くて知名度のある企業は、社員の平均年齢も高い。平たく言えば膿の塊が大きく、腐臭も尋常では無いと言う事である。 テレビで、連日此の企業の製品のCMが垂れ流されていたとしても、それは当たり前
日系企業の人材戦略は、なぜうまくいかないのか？中国人社員を戦力にする「最も重要な7つのポイント」
1970年、神奈川県横須賀市生まれ。横浜国立大学大学院工学研究科修了、Tuck School of Business at Dartmouth ＭＢＡ。Booz & Company, Accentureなどの経営コンサルティング会社、子供服アパレル大手のナルミヤ・インターナショナルを経て、中国にて起業。上海外安伊企業管理諮詞有限公司（Y&E Consulting）、（株）MA PARTNERSの創業経営者でもある。 ⇒ＧＭＬ上海ホームページ、執筆者へのメール 日本人が知らないリアル中国ビジネス 江口征男 世界経済の牽引役として注目を浴びる中国に進出する日本企業は、後を絶たない。だが、両国の間に横たわる「ビジネスの壁」は想像以上に厚い。今や「世界一シビアな経済大国」となった中国で日本企業が成功するためのノウハウを、現地コンサルタントが徹底指南する。 バックナンバー一覧 会社を経営する上で、最
転職者は今でも「外様」なのか？ 日本的経営を改めて考えてみた（8） | JBpress (ジェイビープレス)
「履歴書が汚れる」という言い方に驚いたのは、もう10年以上も前のことになる。雑誌『サピオ』（小学館）での連載記事を『成功への転身』（大村書店）という単行本にまとめたのが1998年のことで、その取材過程でのことだった。 どうでもいいことだが、『成功への転身』は装丁を間違えてしまい、実にページをめくりにくい出来になってしまった。「読むことを拒否する本」（岡本太郎の立体作品「座ることを拒否する椅子」にかけたらしい）と知り合いに笑われたことすら。 その『成功への転身』のテーマは「転職」で、今でこそさほど驚かないが、転職は当時、まだまだ珍しがられていた。それでも30代や40代という中堅層にも転職組が増え始めていたので、転職を経験した30代に的を絞ってインタビューし、本にまとめたのだ。 「我が子が転職するなんて」と恥じる親 その取材で聞いたのが、「履歴書が汚れる」という言い回しだった。インタビューさせ
大卒初任給が54万円だっていいじゃないか 日本的経営を改めて考えてみた（7） | JBpress (ジェイビープレス)
日本経済団体連合会（経団連）が2010年3月に発表している「2009年6月度 定期賃金調査結果」（PDF）によれば大学新卒の標準者賃金が20万9697円というから、間違いなく破格の初任給だ。 この高額初任給を提示したのは野村ホールディングス（HD）で、2010年8月に発表するや、「太っ腹」とマスコミが大きく取り上げ、ネット上でも大変な盛り上がりをみせた。「これくらい高額なら超氷河期でもがんばる」という新卒予定者もいたかもしれない。 もちろん、そうそう現実は甘くない。とはいえ、誤報でもない。2011年4月に野村HDに入社が決まっている42名には54万2000円の初任給が約束されているからだ。 「甘くない」とは、野村HDに入社する大学新卒者全員の初任給が破格なわけではないからだ。今年4月に同社への入社が決まっている大学新卒者は600名近くいるが、大半は先の経団連調査と同じくらいの初任給である。
「終身雇用」本来の精神はどこへ行った 日本的経営を改めて考えてみた（6） | JBpress (ジェイビープレス)
日本的経営の代名詞といえば終身雇用である。日本だけの仕組みではないが、間違いなく、世界的に賞賛を受けた頃の日本的経営を支える大きな柱だった。 日本の戦後システムが世界的に注目されるきっかけとなった『ジャパン アズ ナンバーワン』が日本で刊行されたのは1979年のことだった。その中で著者のエズラ・F・ヴォーゲル氏は、「日本的経営法が生まれたのは、高度の技術を要する重工業においてであった」と記している。 鉄鋼、機械、電機製造に関係する日本の大企業は、西欧諸国に追いつくために「高度の技術と大規模な企業組織を必要とし、技術者と管理者の両方を同時に養成しなければならなかった」（同書）が、政府の強力なバックアップを受けて時間と資本を投下して、それを実行した。 そしてヴォーゲル氏は、「こうして多くの投資をして養成した人間をずっとその企業に引き留め、習得した技術を十分に発揮できるように終身雇用制を採用した
企業に蔓延する「パワハラ過敏症」の実態！仲間意識が崩壊した上司と部下の“憂鬱な関係”
ロスジェネ世代(1981年生)の編集・ライター。フリーライター、編集プロダクション勤務を経て2008年より株式会社プレスラボを起ち上げる。著書に『エレベスト』（戎光祥出版）。web上のニュースサイト「下北沢経済新聞」編集長。「GetNavi」（学研）誌上で『コンビニ研究室』連載中。他に「日経トレンディネット」「COBS ONLINE」「R25」「サイゾー」など主にネット媒体で執筆中。起業したのは旺盛な独立心と言うよりも、むしろサラリーマンの職場における煩わしい人間関係から逃げるため。 ツイッター：@umeda_kazuhiko News&Analysis 刻々と動く、国内外の経済動向・業界情報・政治や時事など、注目のテーマを徹底取材し、独自に分析。内外のネットワークを駆使し、「今」を伝えるニュース＆解説コーナー。 バックナンバー一覧 昨年12月、自治労は組合員を対象としたアンケート調査で、
後世に及ぶ影響力を残した、松下政経塾という優れた「投資」（福田 和也） @gendai_biz
vol.8 はこちらをご覧ください。 東海道線の辻堂駅に、毎週---といっても、休暇中は別だが---何度か降りるようになって、もう十五年になる。慶應義塾大学の湘南藤沢キャンパスに通うためだ。 大概の教員、学生は小田急線の湘南台駅を利用している。辻堂駅から大学までの距離よりだいぶ短い。半分くらいだ。それでも辻堂から通うのは、家が品川近辺なので東海道線が便利だからだ。それに東海道線はグリーン車があるから、移動中仕事が出来るというメリットがある。 松下政経塾が辻堂にあるという事を識ったのは、大学に通うようになってからかなり後だった。もちろんその存在は識っていたけれど、それが辻堂という湘南のなかでもパッとしない(失礼)街、東海道線の快速(アクティーという奴ですな)が止まってくれない駅にあるとは思わなかったのだ。辻堂にある事を識ったのは、政経塾から講演を依頼されたからだ。それまで識らなかったのだから
「押しつけ人事部長」がやってきた：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 「中国で事業展開する日系企業の総経理（社長に相当）の仕事は何だと思いますか」 私がある企業の総経理と商談をしている時、ふと思いついてこんな質問をしてみました。この総経理に対し、私は以前から「ほかの日系企業の総経理とは何か違うな」と思っていたからです。すると、総経理は穏やかな表情は崩さないものの、目を光らせながら自信満々にこう答えました。 「金さん、中国における総経理の仕事は人事のみです」 いわゆる「人事制度」は存在していない 「人事制度の改定を考えているので、相談に乗ってくれませんか」。別の日系企業の総経理からこんな依頼がありました。その企業はメーカーでしたが、中国にあるのは販売会社のみで、社員数が100人に満たない規模でした。 中国経済の成
新卒採用、ＴＯＥＩＣは７３０点以上…武田薬品 （読売新聞） - Yahoo!ニュース
製薬国内最大手の武田薬品工業が、２０１３年４月入社の新卒採用から、英語力を測る学力テスト「ＴＯＥＩＣ」（９９０点満点）で７３０点以上の取得を義務づけることが２２日、明らかになった。 通訳業務や海外赴任を前提とする採用を除いて、国内大手企業が新卒採用でＴＯＥＩＣの基準点を設けるのは極めて珍しく、他の大手企業の採用活動にも影響を与えそうだ。 ７３０点以上は「通常会話は完全に理解できる」水準とされ、得点者は受験者の１割強にとどまっている。 武田薬品は、海外事業や研究開発体制の強化のために、外国人研究者の採用や海外の新薬候補品を持っているベンチャー企業のＭ＆Ａ（企業の合併・買収）を積極化させている。採用条件に高い英語力を明示することで、海外事業や研究開発の強化に対応できる人材を獲得する狙いがある。
日本の裁判がとても長い理由とヘンテコ経済評論家のレゾンデートル : 金融日記
昨年の大晦日は、久しぶりに田原総一朗氏の朝まで生テレビを見ていました。池田信夫氏と森永卓郎氏のやり取りはなかなか面白かったです。森永氏に限らず、論理的にも実証的にもどうにも間違ったことを平気でいう経済評論家はたくさんいます。経済評論家に限らず、政治家もそうですしテレビに出てくるコメンテーターの多くもわかる人が聞けば明らかな間違いを、なんとももっともらしくいいます。 「自給率をあげないと日本は大変なことになるので、TPPに参加するのは日本にとって大きな損失となる」 「強欲な資本主義による会社買収はけしからん」 「派遣村のような悲劇を繰り返さないために、労働者の権利を強化しないといけない」 そして良識ある識者は、そんな彼らの嘘というか欺瞞を「論破」しようとします。時に彼らはまったくものごとがわかっていない馬鹿だと罵ったりします。僕もそんなことをしていた時期もありました。それにしても、どうしてこ
“群れる”40代上司がもたらす負の連鎖 不公平感を募らす下の世代への伝染を防げ：日経ビジネスオンライン
「うちの会社って、何をやっているんだか分からない上司がやたらと多いんです」 またもや耳の痛い話を聞いた。何かと評判の良くない40代のバブル世代のことかと思いきや、その上の50代の上司も含まれるという。 そのため、全体に占める「何をしているのか分からない上司」の割合が半端じゃないらしい。野球に例えれば、1人のピッチャーに対してピッチングコーチが10人はいる感じ、なのだそうだ。 つまり、頭でっかちのいびつな年齢構成になっている組織では、「何をやっているのか分からない上司」が、“個”ではなく“層”で存在するわけだ。 ある程度の年齢に達した人に、いつまでも現場ばかりをやらせるわけにはいかない。そのためには管理職にするしかない。ところが、フラット化や人員削減に伴うポストの廃止で、昇進したところで直属の部下は存在しない。 こんな「何のための管理職」だか分からない上司が増殖するやんごとなき状況がどこの会
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