3度目のCTO就任のご報告と近況 - そーだいなるらくがき帳
どうも id:Soudaiです。 株式会社リンケージのCTOになりました。 prtimes.jp 会社説明 ここから主に引用します。 www.wantedly.com 何をやっているか 株式会社リンケージは、予防医療テックで健康支援サービスを提供する第二創業期のベンチャー企業です。「テクノロジーとつながりで健康意識の温度をあげる」をミッションに掲げる当社は、創業以来「オンライン禁煙診療」や、「Rasika」「FEMCLE」などのオンライン問診を起点に従業員の心身の健康課題を可視化し必要な医療へのアクセスや組織の生産性向上につなげる企業向けヘルスケアサービスを展開しています。延べ174組合、企業1,550社への健康サポート実績があり、加入者数約600万人以上のネットワークを有しています。 ▼リンケージが選ばれる理由 ・テクノロジーを駆使した手厚いサポート ・専門医を含む適切な医療アプローチ
褒めるラジオ quipper.fm - スタディサプリ Product Team Blog
こんにちは。quipper.fm メインパーソナリティの @chaspy です。 今回、一緒に働く仲間をただひたすらに"褒める"社内企画をはじめてみました。好評により続いているので、その取り組みについて紹介します。 quipper.fm とは何か なぜはじめようと思ったのか 褒めることの重要性 1. "褒め"によるフィードバックが個人の振る舞いを強化する 2. "褒め"による振る舞いが言語化されることはそれ自体が貴重な学びの機会になる 褒める技術 褒められたひとからの言葉 おわりに quipper.fm とは何か 名前に深い意味はないんですが、ラジオっぽい"雰囲気"でゆるく聞いてもらえたら、という想いで .fm をつけています。実際は社内 Google Hangouts で行っているので、音声だけでなく映像も映ります。 この番組は隔週30分で行われています。各回に1名「褒められるひと」が選
VP of FinanceとCFOは似て非なるもの | Coral Capital
本ブログはニューヨークのベンチャーキャピタルUnion Square Venturesでパートナーを務める、Fred Wilson（フレッド・ウィルソン）氏のブログ「AVC」の投稿、「VP of Finance vs CFO」を翻訳したものです。 今日のMBA Mondaysシリーズでは、組織の財務リーダーについてお話しします。財務リーダーは、時にはVP of Finance（財務担当執行役員）と呼ばれ、ときにはCFO（最高財務責任者）と呼ばれますが、その違いは何なのでしょうか？ VP of Financeは、どういうときにそう呼ばれるのでしょうか？また、どういう時にCFOが必要になるのでしょうか？ あらゆる役職名がそうであるように、その違いは曖昧です。私がこれからCFOの資質と説明するものを持ち合わせない人が、VP of FinanceからCFOに昇進するかもしれません。それは、よくある
人の相談になんてのるな。｜市谷 聡啓 (papanda)
講師をつとめる研修の終わりに、参加者からの質問というか相談に答えるようにしている。先日の研修で、ある受講者から「職場の開発をアジャイルにしていきたいがどうしたら良いか」というよくある相談が寄せられた。実はこの手の相談はやりとりに手間がかかる。相手の置いている前提、置かれている状況を的確に把握しなければならない。 私「なぜ、アジャイルに取り組みたいのですか」 まず、狙いを聞かねばならない。Start With Why。ここが分からないと何を聞いて答えても的外れにしかならない。ここで、いきなり「見える化から取り組むといいですよ」「もちろんスクラムですね」と、手段を提示しはじめるような相手だと、相談するのはやめたほうが良い。 受講者「スピード感のある開発をしないといけないと思っています。ユーザーの声を聞いて、それを実装していけるように」 私「なるほど、"何をつくるべきか分からない" ソフトウェア
メルカリ、組織のグローバル化に合わせた新休暇制度Sick Leave・リラックス休暇を導入
株式会社メルカリは、組織のグローバル化に合わせた新休暇制度Sick Leaveとリラックス休暇を2019年7月1日より導入しました。 ■新休暇制度の概要 ・Sick Leave（シックリーブ） 社員本人の病気・ケガを事由とした休暇を年10日、有給休暇とは別に診断書などの証明書は原則不要で付与 ・リラックス休暇 毎年7～10月の間で3日間取得可能としていた夏季休暇を、時期の制限なく自由なタイミングで取得できるリラックス休暇へ変更 ■導入の背景 現在メルカリの東京オフィスでは約40カ国の国籍の社員が働いています。昨年10月1日時点では約30カ国という状況から社員の多様化が急速に進む中で、社員一人ひとりの意見を聞きながら制度の見直しを随時行っています。 ・Sick Leave 現在の制度では、風邪など病気にかかって休みを取得する場合、有給休暇から取得する必要があり、「いざというときのために残して
リモートワークの設計と運用 / または Discord + VSCode LiveShare がいいぞという話 - mizchi's blog
この記事読んで自分のリモートワーク経験からどうやるのが今一番良いだろうか、という話をずっと考えていたので、書き出してみました。 リモートワークをする人必読。組織パフォーマンスを左右する「デジタル心理的安全」とは？ | 未来を変えるプロジェクト by iX（アイエックス） 自分自身はフルタイムリモートとフリーランスでのリモートの2つの経験があります。 次の会社が申請すればリモート可というスタイルなのですが、自分がリモートワークする場合、働く環境に期待しているのはこういうことだ、というのを事前に宣言しておく目的もあります。 フルリモートではなく、部分的なリモートを想定しています。 リモートワークに期待すること リモートワークは、基本的には「うまく運用すれば効率が下がらない」というものです。リモートワークで効率が上がることもありますが、基本的にはある種の福利厚生、雇用競争力のためと割り切ったほう
リモートワークをする人必読。組織パフォーマンスを左右する「デジタル心理的安全」とは？ | ハイクラス転職ならdoda X（デューダエックス）
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 Googleによる社内調査以降、多くの組織で「心理的安全性」が重視されるようになりました。心理的安全とは、他者の反応に怯えたり羞恥心を感じることなく、自然体の自分をさらけ出すことのできる環境や雰囲気のこと。 ですが、複業やリモートワークの浸透などビジネス環境が日々刻々と変化する中、「心理的安全性」という概念自体もアップデートさせていく必要があるはず。特にチャットやオンライン会議といったメンバー同士が対面しない「デジタル空間」における心理的安全の構築は、組織のパフォーマンスに責任を負うマネジャーにとって重要な課題ではないでしょうか。 機械学習などの分野で企業を支援するかたわら、チームに雑談を生み出すソーシャルブックマークサー
BASEでエンジニアリングマネージャーから再びエンジニアに戻って感じたこと - BASEプロダクトチームブログ
こんにちは、CommerceDevというチームでエンジニアをやっています島田です。 このチームは、Eコマースプラットフォーム「BASE」のサービスの根幹を作る事をミッションとし、ショップオーナーの管理画面や決済機能の改善に取り組んでいます。チームができる前は決済チームのエンジニアリングマネージャー(以下EM)をやっていたのですが、いまはEMを移譲しエンジニアとして働いています。 今回はマネジャーを移譲した理由を含め僕がBASEに入社してからのチーム変化を書きたいと思います。 EMになるまで 僕が入社した当時、社内にエンジニアは10名程度でした。現在は約50名のエンジニア組織になりました。 エンジニア以外の社員も増え、それに伴ってかつて問題ではなかったことが問題になったり、これから問題になるだろう課題も抱えるようになっていきました。人が増えると組織としてやることが増えますが、エンジニアも例外
告白してないのに振られた。そんな「カジュアル面談あるある」を防ぐためのまとめ - Tbpgr Blog
企業「カジュアル面談にきてくださいよ」 求職者『はい、ぜひ』 企業「弊社を希望した理由は？」 求職者『は？』 求職者 ・・・帰宅・・・ 求職者 .oO( 正式応募どうしようかな。やめとくか ) メーラー 「ゆーがっためーる」 企業からのメール この度は、当社にご応募いただきまして、誠にありがとうございます。 残念ながら今回はほげ様のご期待に添えない結果となりました。 求職者『ちくしょう転職だ！※違う』 というような、カジュアル面談の悲劇を防ぐべく、情報をまとめようと思います。 補足になりますが、個人的な経験からくる恨みとかそういう動機からまとめているのではなく、今後採用に関わる可能性もある身として、界隈がよりよい状態になったほうが求人・求職側相互にとってよいだろう、という話を身近なエンジニア・人材界隈のビジネスをしている人・人事担当の人などと話し合った結果としての記事化です。 特に現状カジ
人事の超プロが明かす評価基準 を読んだ & エンジニアの評価基準について - HsbtDiary(2019-02-27)
■ 人事の超プロが明かす評価基準 を読んだ & エンジニアの評価基準について 去年 @pyama86 さんが読みやすくて面白かったと話していたので買ってシュッと読んだ。 確かに面白くて、コンピテンシーという考え方はなるほどなって感じだった。いろんな立場の人が組織にはいるけど、より管掌や責任の範囲が広い人は狭い人ができることは当たり前とした上で、立場にあった評価の基準が重なっていくという話で、自分も含めて「わかるー」という感じだった。 後、この本では評価を決めるのは影響力というくだりがあって、これは特に専門職に分類される人には読んでもらいたいところなんだけど、エンジニアの場合だとシニアエンジニアは「技術力が高い」から評価されるのはなく「技術力が高いので結果として生み出されるアウトプットの影響力が高い」から評価されると置き換えるとわかりやすいと思う。 「アウトプット」と言われると OSS であ
エンジニアリング組織論への招待 ～不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング - おうさまのみみはロバのみみ
エンジニアリング組織論への招待 ?不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング 作者: 広木大地出版社/メーカー: 技術評論社発売日: 2018/02/22メディア: Kindle版この商品を含むブログを見る さまざまな会社を転職してきて思うことの1つに「良いチームや良い組織とはなんだろう？」というのがある。 TeamGeekを読んで良いチームには必ずHRTがあることに気づけたし、Elastic Leadershipを読んで良いリーダーは自分がどうやれば成長できるのか苦心してくれていたなという気付きも得ることができた。 Team Geek ―Googleのギークたちはいかにしてチームを作るのか 作者: Brian W. Fitzpatrick,Ben Collins-Sussman,及川卓也,角征典出版社/メーカー: オライリージャパン発売日: 2013/07/20メディア: 単行本（ソ
メルペイのエンジニアリングマネージャーとして働いています - ひつじのにっき
今年も一年、おつかれさまでした。 この日記を書いている時点では12月27日です。弊社の暦に従えばあと2営業日ぐらいありますが、すでに仕事を納めたひとも多いので誤差の範疇でしょう。 あなたは誰？ メルペイでAndroidのエンジニアリングマネージャーをしているmhdiakaです。 日記をよんでいるみなさんが観測できる範囲だと技術書典というイベントの主宰やDroidKaigiというカンファレンスのオーガナイザーやKotlinFestのお手伝い、四半期ごとに2～3冊、年に10冊程度の技術書を執筆したり編集したり、たまに寄稿などしています。これだけよむと働いてるのか？って思いますよね。（このあたりの作業は業務時間もつかっているので）働いてます。 1日に7,500万円分の技術書が流通する「技術書典」の仕組みと挑戦 - マネ会 DroidKaigi 2019 PEAKS（ピークス）｜Androidテス
Kyashに入社して半年くらい経ちました - Konifar's WIP
早いもので、2017年12月にKyashに入社してから半年が経ちました。 最近は 「勢いある」「Kyashよさそう」と言っていただくことも増えてありがたいなぁと思うと同時に、中にいるとちょっと過大評価されているなと感じることもあります。 自分自身も後で見返せるように、実際どうなの？という話を自分の視点から書いておこうと思います。Kyash実際はこんな感じなんだーというのがなんとなく伝われば嬉しいかぎりです。 ちなみにこういう話は思いもしないところ思いもしないツッコミを受けるものなので結構緊張しています。何か気になる表現があれば@konifarまで直接連絡をもらえるとありがたいです。 入社直後の感想 2017年12月に入社した時、Kyash社内はめちゃくちゃ忙しい時期でした。開発もマーケも全員修羅場で、「オッやっとるな」という感じでした。 自分が入った時にすでに佳境だったので、そのプロジェク
エンジニア採用が変化してますよ。という話｜Kazuhiro Chida
こんにちは、HR TechスタートアップでHRをしています。なんだかんだで、採用という領域に14年くらい関わっています。 ここ最近、IT/Webエンジニア採用において大きな変化を実感していて、それに対して経営者や人事の変化が少ないな、と感じていたので記事にします。 願わくば、エンジニア採用をやっている企業の経営者や人事の役に立てば幸いです。 変化さて、その大きな変化というのは、採用企業と求職者間における情報量の逆転です。変化の傾向自体はずっとあったのですが、ここのところ閾値を超えた感じがあります。 数年前のソシャゲブームのときも、求人倍率としては求職者が優位ではありました。それでもまだ当時は採用企業のほうが情報強者で、待遇につられてブラック企業に入ってしまうエンジニアが多かったのを記憶しています。 それまでは求人情報といえば、求人広告やエージェントから伝えられる情報をもとに求職者が判断し、
決して止まらないカイゼン体制を作りたい | 深津 貴之 (fladdict) | note
中長期のための大きなデザインも大事だけど、そのために日々の改修が犠牲になってはならない（その逆は言語道断）。そんなわけで、しばらくの間は、1〜2日で終わる小さな改修を、コンスタントにnoteチームに提案したいなぁと考えている。 もちろん、「リソースが許せば」だけれども。なぜならpiece of cakeにはまだデザイナーが1人しかいないことだ。そんなわけで、中長期でどういうチームを作るべきかウンウン唸っている。 並行して走るスロットが3-4つ欲しい理想を言えば、デザイン/開発リソースを3つのグループにわけたい。「大局リソース」、「開発リソース」、「カイゼンリソース」の3つだ。これらはそれぞれ独立しているのが望ましい。複数のレイヤーを1人のスタッフが兼任していると、どれかが忙しくなると、他の全てがストップしてしまうからだ。 大局リソース ガイドライン、コンポーネントなど、会社全体にストックさ
良かったことは良かったとはっきりフィードバックする - $shibayu36->blog;
最近心がけていることとして、「良かったことは良かったとはっきりフィードバックする」ということがある。 自分がリーダーやマネージャのポジションになった時に、方針やメッセージを打ち出す、チームの開発フローを改善するなどを行うことがあった。この時、何もフィードバックが返ってこなくて、結局良かったのか、それともあまり興味がないのか、実は不満に思っているのか、どれなのかわからず、非常に不安に思ったという経験がある。 逆に自分が伝えられる立場になった時を考えてみると、何かが行われた時、気になることはよくフィードバックするけど、良かったなと思うことは心の中で思うだけでフィードバックしないことが多いと感じた。 そこで最近は、「良かったことは良かったとはっきりフィードバックする」ように心がけている。はっきりフィードバックするというのは、どこが良かったかを出来る限り具体的に相手に伝えるということである。伝える
組織としての「価値観」をシェアすること｜スズキアユミ（デザインメモ）
友人と出かけた際に、ひと休みのために入ったカフェでチームビルディングの話が白熱してだいぶ面白かったので、帰ってから改めて考えてみました。 組織の中での二極化 これ、あるあるなんだな…と思ったのが、組織である程度人数が増えた時に、仕事へのやる気の「ある人」と「ない人」で二極化が起きること。 ちょっと語弊が起きそうなので言い換えると、仕事へのやる気度が「高い人」と「低い人」。もっと言うと「上昇志向」派と「安定志向」派だ。 この双方は驚くほど、お互いに相容れない存在。歩み寄ろうとして話しても、互いに言語レベルで通じないので、下手すれば一騒動起きる。 経験をしたことがある人は、そもそも土台のような、根本が違うような感覚を持った人も多いはず。そう、そこから違うから、分かり合えるはずがないのだ。 だが、“組織”である限り、一緒に働く仲間である。どうにかしないと、分裂したままでは仕事にならない。 仕事の
なぜ製品仕様を合議制で決めてはいけないのか。
プロダクトマネジメントにおいて「製品仕様を合議制（多数決）で決めてはいけない」というルールがあるが、それは何故なのか。そして、だとしたらどのように人の意見を取り入れるのが良いのか、を考えてみた。 なぜ製品仕様を合議制で決めてはいけないのか。合議に参加している人たちは、その問題の責任者ほど制約条件や問題の背景を深く理解をしていないから。合議制や多数決で物事を決めると、必ずその結果に満足している人たちの方が満足していない人たちよりも多くなる。これは素晴らしい手法だ。 しかし、製品開発の目的は社内の人を満足させることではない。正しい製品をつくることだ。製品にとっての正しさとは、「その製品を顧客（市場）が求めていること」であり、これを満たすためには様々な調査や知識が必要だ。 製品仕様のように、問題の複雑さが一定を超えると、知識を持っている人と持っていない人の意見に違いが出始める。世の中（「社内」と
【CEDEC2017】ディライトワークスが語る、継続的に会社が成長する方法とは…優れたエンジニア「採用」「育成」「評価」サイクルについて | gamebiz
【CEDEC2017】ディライトワークスが語る、継続的に会社が成長する方法とは…優れたエンジニア「採用」「育成」「評価」サイクルについて 一般社団法人コンピュータエンターテインメント協会（CESA）は、8月30日～9月1日の期間、パシフィコ横浜にて、国内最大のゲーム開発者向けカンファレンス「コンピュータ・エンターテインメント・デベロッパーズ・カンファレンス 2017」（CEDEC 2017）を開催している。 本稿では、9月1日に実施された講演「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」についてのレポートをお届けしていく。 本セッションには、ディライトワークス 技術部 テクニカルディレクターの田村祐樹氏が登壇。急成長する会社の中で経験した成功体験、失敗体験などを踏まえ、「採用」、「育成」、「評価」に関して実情と課題についての話を展開した
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