株式会社ZOZOテクノロジーズ、新制度「病気休暇」を導入 ～ 社員とその家族の健康を第一に考えた、働きやすい環境を実現するための福利厚生 ～ - ニュース - 株式会社ZOZOテクノロジーズ
株式会社ZOZOテクノロジーズ(本社：東京都渋谷区 代表取締役社長：久保田竜弥、代表取締役CINO：金山裕樹)は、当社が指定する感染症を罹患した場合に特別有給休暇を取得できる新制度「病気休暇」を導入いたしました。 当社では、ZOZOグループが掲げるZOZO WORKSTYLEである「楽しく働く」を実現するために、フルフレックスタイム制度・フルリモート制度の導入など、社員がより働きやすい環境をつくるための福利厚生制度の充実に取り組んでまいりました。この度、かねてより社員からの希望が多かった本制度を導入いたしました。 本制度は、医師による診断書に記載された日数分の特別有給休暇を取得できる新制度で、取得日数および取得回数に上限はありません。また、社員本人だけでなくその子供も対象となるため、子供が罹患した場合でも、親として安心して看病に専念することが可能です。 当社は、社員とその家族の健康を第一に
ジュニアを採用しない連中はシニアに値しない - portal shit!
Twitter で DHH が共有していた記事が面白かったので著者の許可を得て翻訳します。 "If you don't hire juniors, you don't deserve seniors", spot on! We've had phenomenal success hiring junior developers at Basecamp. @jasonfried first tech hire was particularly junior at the time 😂https://t.co/QczMtsou4J — DHH (@dhh) September 21, 2018 ジュニアを採用しない連中はシニアに値しない、というもの。 If you don't hire juniors, you don't deserve seniors (2023) • Minimum V
クラスメソッドの社内制度と社風をご紹介します | DevelopersIO
はじめに クラスメソッドは「AWSの会社」「モバイルの会社」「ブログの会社」とよく言われており、エンジニアやブログを最初にイメージされる方も多いかと思いますが、「社員が働きやすい環境を作る」ことに関しても頑張っています。例えば以下のような認定を受けています。 短時間正社員制度導入支援事業（厚生労働省支援） ワーク・ライフ・バランス推進宣言企業（新宿区支援） 平成23年度男性の育児・介護サポート企業認定（新宿区支援） 平成23年度ワーク・ライフ・”ベスト”バランス賞受賞（新宿区） 平成24年度東京ワークライフバランス認定企業（東京都） そこで今回は、クラスメソッドの社内制度と社風をご紹介します。クラスメソッドがどんな会社なのか？を知っていただく一助になれば幸いです。 クラスメソッドの社内制度 フレックスタイム勤務 勤務体系としてフレックスタイム制を採用しています。コアタイムは11:00～15
退職理由は「転職先のモニターのほうが大きい」から？
今や、いいエンジニアを雇うのに環境や待遇が重要なのは言うまでもないことで、「希望するマシンが支給される」とか「椅子はすべてアーロンチェア」といったフレーズは魅力的です。しかし、そんな華やかなフレーズの裏側に見え隠れする「社内のカルチャー」という本質を理解しないと、本当に素晴らしいエンジニアを惹き寄せることは難しいもの。 NingやVMware、Akamaiといった企業で働いた経験のあるJohn Josef “Sef” Kloningerさんは、Why Quit? Because They Have Bigger Monitorsというブログ記事で、自身の経験を以下のように紹介しています。 退職理由は「転職先のモニターのほうが大きい」から？ 以前の職場での話。 私はエンジニアリングマネージャーで、人材確保に関して問題を抱えていた。チームのエンジニアが会社を辞めて、もっと小さい今風の会社に移ろ
ITmedia アンカーデスク：自力でWeb2.0へとたどり着いた中古車店 (1/3)
神戸市に、クインランドというベンチャー企業がある。1996年に設立され、2002年にはナスダック・ジャパン（現ヘラクレス）に上場した。従業員数約1100人、連結売上高1000億円あまり（2006年度）というかなり規模の大きなIT企業だが、もともとのスタートは兵庫県西宮市の小さな中古車店だった。車買い取りで有名な「ガリバー」のフランチャイズ店だったのだ。 この企業の歩みを追ってみよう。Web2.0という言葉で表現されているような考え方がどのようにして21世紀の企業活動の中から生まれ、そしてどのようにしてリアルなビジネスへと進化していったのかを、つぶさに見て取ることができる。日本のWeb2.0を考えるとき、クインランドはきわめて貴重なモデルケースである。 おせっかいなナレッジマネジメントシステム クインランドがITの世界に進出したのは、イントラネット上で使うシステムを自社開発したのがきっかけだ
スキルアップもせず仕事量も増やさずに年収を2倍にする方法 - 分裂勘違い君劇場 by ふろむだ
実際に、ごく短期間に年収が２倍くらいになった人を、ぼくは何人も知っている。 実は、それはそんなに難しいことじゃない。 単に、給料のピンハネをやめさせればいいだけ。 とくに、大企業での給料のピンハネは凄まじいから、それをやめさせれば、給料が倍増するのは、ごく自然なんだ。 なぜ、大企業では、ピンハネが酷いのか？ それは、大企業の、面接システム、査定システム、人事と予算の裁量権の権限システムの問題なんだ。 まず、大企業では、最初に人事の人間が面接したりするのだけれども、面接官が有能な人間でないことも多い。 面接官が有能でなければ、有能な人間の価値は判らない。だから、有能な人間の給料は、えらく低くみつもられてしまう。採用活動を組織的にやってみれば、誰でも身に染みて思い知ると思うけど、人間というのは、自分以下の人間の価値は査定できるけど、自分以上の人間の価値はろくな査定ができないものなんだ。*1 ま
人事部が社員の評価をしてはいけない 城繁幸さん(元富士通人事部)：弊社の成果主義『日本の人事部』 - 3時間インタビュー 大企業人事部員が語る「弊社の成果主義」
人事制度面での大改革と言われる「成果主義」。 10年後には日本でも常識になっているかもしれない。 だが、この欧米発のシステムが企業内に混乱をもたらすことはないのか。 成果主義で成功する企業と失敗する企業はどこが違うのだろうか？ 売上高1兆円、経常利益1000億円の絶頂から、わずか十数年で無残な「負け組」へ――。日本を代表するリーディングカンパニーの富士通があっという間に転落したのは、同社が1993年に鳴り物入りで導入し話題になった「成果主義」が一つの原因ではないかと見られている。目標シートも書けない管理職、主導権を握ろうとする人事部、やる気を失っていく社員たち……新しいシステムがいかに会社組織を病んでいったのか、同社の元人事部員で成果主義を推進する立場にあった城繁幸氏が赤裸々に語る。 じょう・しげゆき●1973年山口県生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通に入社。当時、富士通は他企
bpspecial ITマネジメント：コラム - シエスタ（昼寝）は罪ではない！
新連載の本コラム「ビジネスを考える目」は、コンサルタントの鈴木 貴博氏（百年コンサルティング 代表取締役）。鈴木氏が、日常生活 や仕事の場面で気づいたちょっとした「ビジネスのヒント」を毎週紹 介してもらう。携帯電話からユニクロまで、「消費者」と「ビジネス」 のちょうど中間に立った視点で、日本のビジネスをじっと見つめて、 考えるコラム。 シエスタ（昼寝）は罪ではない！ いやあそれにしても暑い！ 7月に入ってからはスーツを脱いで、仕事はクールビズで通しているのだが、実際に夏本番になってくると、それでも大変な暑さである。 僕の仕事は経営コンサルタントだから、人と会うのが仕事になる。毎日、平均して3社ぐらいをはしごして歩くことになるのだが、特に昼間の移動は身体にきつい。次の会社に着くころには汗だくになってしまう。 去年までは、ジャケットなしのクールビズといっても、多少はオヤジなりのおしゃれも必要だ
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