性悪説でモノをコントロールし、性善説でひととかかわりたい - Qiita
リモートワークでも「雑談」をもっとしないとな、と思い、そのノウハウを考察したものです。端的には参考にしたいのは以下のような話。 休憩は積極的に取る 毎日1回以上Zoomのビデオ通話を誘う 分報とポジティブフィードバック 朝会(デイリースクラム) 相手へのメッセージは語尾に気を付ける リモートワークだからこそペアプロ/モブプロ Zoomの通話は顔が見える状態にする 等など。そして「ザッソウ」。 ということで、自発的にザッソウが芽生える性善説の関わり合いをしたいなと言う話。 結論としては以上のいくつかを実践してみたいなというお話です。 悩み 先輩や周りへの相談 1on1 etc. それらって、管理されて、やらされてやるものなのだろうか？という疑問があった。 それらへの解決策 しかしどうしたら自発的なそれが定着するかなと考えた時に、「ホウレンソウ」ではなくて「ザッソウ」 という考え方があることを
リモートワークのいま学びたい、GitLab Handbookと徹底した文書化への狂気 - Qiita
1200人以上の全社員がリモートワーク。GitLabが公開する「リモートワークマニフェスト」は何を教えているか？ スケールする組織を支えるドキュメンテーションの技術を”GitLab Handbook”から学ぶ その コメント GitLab Handbookで面白かったもの@コミュニケーション編 GitLabのリモート統括責任者が語る 日本企業が「まずやるべきこと」 を読んだ。主題はGitLab社の https://about.gitlab.com/handbook/ である。 2022.02追記 GitLabで学んだ最高の働き方 Developers Summit 2022-02-18 2022.01追記 リモートワークのいま学びたい、GitLab Handbook非同期コミュニケーションのススメ - Qiita Handbook要点 「GitLab社ではリモートワークの中でも生産性高く働
スタートアップの組織設計図の5類型と、その失敗率 | Coral Capital
最近でこそ「MVV」（ミッション・ビジョン・バリュー）ということが話題になることが増えて、スタートアップにおいて、比較的早期に組織のレーゾン・デートル（存在意義）を考えたり、言語化することが増えてきましたが、これは日本では比較的最近のトレンドのように思われます。 まだメルカリが社員10名程度だった頃、現在同社の取締役会長を務める小泉文明さんが経営陣4人とともに合宿をして、今では有名なメルカリのバリュー、「Go Bold」（大胆にやろう）、All for One （全ては成功のために）、Be Professional （プロフェッショナルであれ）を定めたのは日本のスタートアップ業界では良く知られた話です。2013年末から2014年にかけてのことで、当時、アーリーステージのスタートアップが、こうした言語化をするのは極めて珍しいことでした。すでにメルカリは最初の5か月で100万ダウンロードと成長
エンジニアを増やしていけば、うまくいくと思っていた––メルカリCTO名村卓氏が語る、開発組織の今とこれから
2019年9月24日、株式会社メルカリにて、エンジニア向けイベント「Mercari Bold Challenge ~CTOとエンジニアが赤裸々に語る 変化と挑戦~」が開催されました。社員数は1,800人を超え、40ヵ国以上の国から多様な人材が集まり急成長を続けるメルカリ。一方で、急成長に伴って新たな課題も生まれています。そこで今回は「Bold Challenge（大胆な挑戦）」というテーマで、メルカリのエンジニア組織の変化と挑戦について、そのリアルを語ります。プレゼンテーション「メルカリのエンジニア組織の今とこれから」に登場したのは、執行役員CTOの名村卓氏。講演資料はこちら CTO名村氏が語るメルカリのエンジニア組織の今 名村卓氏：こんにちは。CTOの名村です。僕からは、メルカリのエンジニア組織の話をさせていただきます。「今とこれから」ということで、これまでのことと、今抱えている課題と、
組織デザイン概論 - WDA研究会191121
組織デザインにおける下記にフォーカスし記載しています。 - 組織デザインとは？ - マクロ組織構造設計 - ユニット構造設計 - 部門/ユニット/人同士の調整設計 - エンプロイエクスペリエンスとは？ - 心理的契約を軸としたエンゲージメント施策
A year of DMM reformation
EOF2019にて 2018年10月からの1年間のDMMにおける改革の話です。
Power Theory of Software Architecture
今日の講演の趣旨： ソフトウェアアーキテクチャというと、もしかしたら技術的で高度に専門的な事柄であるように聞こえる。 そのため、「要素技術」に詳しい人が「アーキテクチャ」を作るという誤解をしているケースがある。 また、プロジェクトマネジメント・プロダクトマネジメント・ピープルマネジメントのそれぞれが アーキテクチャとは無関係であると誤解されているケースがある。 今回の公演では、 これらは有機的に絡み合っていて、不可分であるという点を強調したい。 そのために、 「アーキテクチャ」という概念を次のように定義したい 何かをしやすくしたり、しにくくしたりする構造。 この何かをしやすくしたり、しにくくしたりする力を「権力」と呼ぶ。 この権力は、「他の選択肢」を選べないという時に生まれる。 この選択肢と依存のネットワークから生まれる権力の構造を「アーキテクチャ」と規定すると、 ソフトウェアの交換可能性
『THE TEAM』×『エンジニアリング組織論への招待』コラボイベントレポート｜okash1n
オープニング 松岡「しれっと現れました。今日もよろしくおねがいします！」 麻野「普通もっと紹介とかあって登壇とかしますよねw」 松岡「はははは、大体そのパターンなんですけどまあ、新しい変化に対応してください、はい、では今日はよろしくおねがいしまーす。 今日は『THE TEAM』と『エンジニアリング組織論への招待』という2つの本のコラボイベントということで、それぞれ実は結構近しいことを言ってることとかもいっぱいあるので、その辺ちょっと絡めて色々とお話していきたいなーと思っています。 両側にWi-Fiとか、あとTwitterのハッシュタグとかもアピールして、そうですね右と左に、さっき僕見たら #エンジニアリング組織論への招待 っていうのは無かったんですが、増えてますね。多分広木さんが書いたんだと思います」 広木「いやもっと字上手いんですよ僕」 松岡「ははは笑、なるほど、すいません、そうですか。
心理的安全性ガイドライン（あるいは権威勾配に関する一考察） - Qiita
はじめに 「心理的安全性」とは、「対人リスクを取っても問題ないという信念がチームで共有されている状態」であるとか、「自分のキャリアやステータス、セルフイメージにネガティブな影響を与える恐れのなく、自分を表現し働くことができること」というような定義がなされています。 心理的安全性という言葉はともすれば、ただ快適で居心地のよい職場という意味にも聞こえます。そのため、ぬるま湯で緊張感のない関係性のことを「心理的安全性が高い」と言うのではないかと考えても不思議はありません。 そのため、友人関係のようにプライベートの時間を長く共有する関係になることが、心理的安全性が高いのだろうと考え、飲み会やバーベキュー、慰安旅行などを企画してみたりとプライベートでも遊ぶ機会を増やそうと考える人もいるでしょう。 いわゆる「アットホームな会社です」とアルバイトの求人記事に書かれているような状態です。こういった求人内容
メルカリ小泉社長が語る「組織の課題は、遠慮と妥協から生まれる」（大竹 慎太郎,小泉 文明） | 現代ビジネス | 講談社（1/3）
新卒で入ったサイバーエージェントで、半年ものあいだ営業成績が圧倒的ビリだったところから一転……、新人賞や全社MVPを獲得し、起業したベンチャー企業を半年で70人に、3年で180人規模にまで育てたトライフォートCEO 大竹慎太郎氏の著書『起業3年目までの教科書』 の発売を記念して、大竹氏のかねてからの友人である小泉文明氏（株式会社メルカリ社長兼COO）との起業家対談・前編をお届けします。 （取材・文：編集集団WawW! Publishing乙丸益伸） mixi時代に学んだ組織の課題 大竹：今日はメルカリの社長に就任して約1年が経った小泉君に、組織の課題の解決法についてじっくりと聞いていきたいと思うのでよろしくお願いします（笑）。メルカリの上場もおめでとうございます！ 小泉：ありがとうございます！ よろしくお願いします。 大竹：最初に聞きたいことは、小泉君がメルカリで組織の課題に向き合いだした
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
Spotifyのスケーリングアジャイル – 部隊、分隊、支部やギルドと共に歩む（Spotifyモデル）
(注)ヘンリックの許可を得てざっくり意訳しました。原文は『Scaling Agile @ Spotify with Tribes, Squads, Chapters & Guilds』です。訳に対するヘルプも歓迎します。Thanks Henrik, this article is great for me. プロダクト開発をしている組織において、多角的なチーム構成を実現するのはいつもチャレンジな作業だ！ 今まで見てきた中で印象に残っている例がひとつある。それはSpotifyだ。Spotifyは3つの都市にまたがって30以上のチームにスケールしているが、アジャイルなマインドセットをキープし続けている。 Spotifyは音楽産業を一変させている魅惑的な企業だ。創業してから6年しか経っていないのに、1500万ものアクティブユーザーを抱え、400万以上の決済が行われている。また、そのプロダクトは「
面白法人カヤック人事部のKPIを考えるプロセスを書いた（2018年3月時点）｜面白法人カヤック 人事部
カヤック人事部の柴田です。 2018年の3月に社外のセミナーで話した内容です。ここ2年ぐらい私が悩んでいるテーマ、そして、いま考えている解決の方向性のシェア（ただし未完であり、未解決問題が残っている）となります。 まず、「KPI考えるのって難しいよな、そもそもから疑わないと間違えているときあるよね」みたいなことをカヤックの採用キャンペーンの費用対効果を測定した話で話しました。 では本題です。 ここ2年ぐらい悩んでいたこと人事として今悩んでいることは大きく2つです。 悩み1：事業の種類が増え、人事施策の複雑性が増している。ゲーム事業やクライアントワーク事業もあれば、ウェルプレイド株式会社のようなesports専門のグループ会社もあります。採用で例えます。 ・職種Aで3人中途採用する ・職種Aで1名、職種Bで1名、職種Cで1名中途採用するこの2つの工数は同じかというと、経験上、後者の方が工数が
ザッポスでのホラクラシーの今とティール組織との繫がりを簡単解説！
「Natural Organizations Lab 株式会社」共同創業者の吉原史郎は日本初の「*ホラクラシーライセンス プロバイダー」です。 *「ホラクラシー」を開発したHolacracy One社のアセスメントで認定コーチになり、ライセンス契約を結んだ人が、ライセンスプロバイダーとして、「ホラクラシー」に関するサービスを提供することが”法的”に可能となります。 みなさんの中には、「ザッポスってよく聞くけど、どんな組織なのかな？」、「ザッポスってホラクラシーを導入したみたいだけど、失敗しちゃったのかな？」、あるいは、「ザッポスは、最近よく聞く、ティール組織なのかな？」等と感じている方もいらっしゃることと思います。 この記事では、執筆者がご縁を頂いてザッポスさん（以下、ザッポス）に1週間弱滞在させて頂き、ザッポスでのコアバリュー（後述）を軸にした経営や、ホラクラシー導入の現状について、色々
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