学びと暗黙知 - 内田樹の研究室
後期最終日。 朝から忙しい。 １１時にアートマネジメントのインターンシップについて連絡のため登校。 お昼ごろに卒業生の福田くん（チナツじゃないよトモカだよ）が来る。卒業後の波瀾万丈（でもないけど）について事情聴取。 社交館でいっしょにご飯を食べる。 それから取材が２件、写真撮影が１件。 写真なんか「ありものでいいでしょ」と言ったのだが、ダメだといって、わざわざ撮りに来たのである。 カメラマンと担当の他に、ただ私に名刺を渡すだけのために代理店やメーカーの広報担当など５人来た。 もはやそういう無意味な商慣行が許容されるような経済環境ではないと思うのだが、彼らはまだそれに気づいていないのか、気づいていないふりをしている。 取材はＮＴＴ東日本の社内報とＥｓｑｕｉｒｅ。 どちらも、どうしてこんなに日本人は「学ぶ」ことが苦手になってしまったのかという話。 そういえば、同じような話を日曜日の神戸国語教育
ワンランク上の“承認”をしましょう
もし、「褒めることは重要か」と問われれば、「否定するよりはいいけど、重要だとは思わない」と答えるでしょう。 先日、都内の大型書店のコーチング関連のコーナーを覗くと、亜流本も混じる棚の中に「ほめる」ことにフォーカスした書籍は多いことが気になりました。 そういえば、雑誌レベルのコーチング特集を読むと、「コーチングとは褒めること」といった論調が多いように思います。 これだけ褒めることがフィーチャーされれば、人材育成や対人コミュニケーションの中で褒めることが重要とする風潮が広がっても当然かもしれません。 il||li ところで皆さんは、褒めたり期待するメッセージを相手に伝えたのに、思ったような効果がなかった経験はありませんか。 「よく頑張ったな」 「なかなか、スゴいじゃない」 「キミには期待しているから」 これらのメッセージは、相手のモチベーションを高めるといわれいますが、一面では、相手を評価する
不景気だから、研修をするよりも、雑談をして下さい。
組織運営を円滑にしたいのならば、コーチングだとかモチベーションの前に、もっともっともっと相手を知って下さい。 「コーチング」、「モチベーション向上」、「チームビルディング」…。 特に、インターネット広告などで踊っている言葉ですが、メンタルヘルスのカウンセリングから導き出される「組織運営を改善する取り組み」としては、どれも不足している部分が多いのです。 それは何故か？ 「コーチング」を指導するトレーニングプログラムや書籍を観ると、その運営プロセスにばかり目がいくことが多く、本来ビジネスで重要な「ゴール設定」と、コーチングをする側の「成功体験を排除する」という2つの大きな取り組みの重要性が欠けているケースが多いです。 また、「メンタルコーチング」と「スキルコーチング」に分けて考えても、組織ゴールを共有し、モチベーションを高めて、効率的な仕事のやり方とコーチングを受ける個人の力量を高めるという微
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現場におけるPDCAマネジメント
