人事評価は適当でいい？──ココナラ南CEO×サイボウズ山田副社長 人事制度対談 | サイボウズ式
たった500円、ワンコインで占いから似顔絵まであらゆる“コト”を個人間で売り買いできる――そんなサービス「ココナラ」を立ち上げた株式会社ココナラCEOの南章行さん。南さんの今の悩みは「会社を成長軌道に載せるための人事制度」でした。 その打開策を見つけたのは自社で開催したイベント「coconala未来会議～ビジネスクラウドの未来～」。パネラーとして登壇したサイボウズ式編集長の大槻が「サイボウズで人事評価で大切にしていることは？」という会場からの質問に対して答えた「信頼」ということば。「ここにヒントがある」と南さんは感じたそうです。 「創業期の人事制度はどう組み立てればよいのか？」「ビジョンに基づいた強いチームを作るには？」。創業3年目のベンチャーならではの悩みは「信頼」という評価軸で解決できるか？ ベンチャー時代からサイボウズで人事責任者を務めてきた山田理副社長と答えを探ります。
早期離職した若者“再就職ができない” - これまでの放送｜NHK Bizプラス
近田 「今日（１４日）は成人の日。 今年（２０１３年）、新成人となる若者は１２２万人です。」 飯田 「その若者が不安に思っているのが雇用です。 １５歳から２４歳までの若者の失業率を見ると、全世代と比べて、高い水準で推移しています。 この理由の１つとして挙げられるのが、『早期離職』の問題です。 就職してもすぐに退職し、その後、なかなか再就職ができないのです。 近田 「そうした若者の１人を取材しました。」 繁田和哉（しげた・かずや）さん、２３才。 去年（２０１２年）、大学を卒業し、不動産会社に就職しましたが、４か月で退社しました。 理由は過酷な労働環境。 残業は月８０時間以上あったといいます。 上司に命じられ、１日１１時間、立ったまま営業の電話をかけたこともありました。 繁田和哉さん 「かなり厳しかった。 精神的にも体力的にも、もたない。」 再就職の最大の壁は”就業経験の短さ”です。
ROIと問い詰める文化。 - 広告って、なに？
企業内のマーケティング担当者が、社内から厳しくROIを問われるようになって久しい。これは欧米でも同様らしく、MBAをとった学生は「チェックできる側」の財務系の仕事を希望して、マーケティング志望が減っているという。大学の先生に聞いた話である。 実際にマーケティング担当者から相談を受けることもある。この場合広告予算そのものに関わるので、代理店の人には話しにくい状況もあるわけで。 全般的な傾向として言うと、短期的販促については経験値も高まってきて、社内でも納得されるようになりつつある。一方ブランディングに関わるコミュニケーション費用は、それほどキッチリ説明できない。 この話を聞くと、人事採用のことを思い出す。人事は長期的な視点で採用するが、現場は即戦力を求める。しかし、即戦力は「今がピーク」の可能性もある。 「どうしてああいう採用なのか」と問われた経験は人事担当者は持っているだろう。しか
亀の甲より年の功 - 内田樹の研究室
個人的には水曜から春休み。 まだ木曜まで大学はあり、週末は入試だけれど、私の授業はおしまい。 三宅先生のところで身体をほぐしてもらってから、『中央公論』のインタビュー原稿に手を入れて、『AERA』の原稿を書いて、明治学院大学での高橋源一郎さんとの対談のゲラを直して、まとめてメールで送信。 それから部屋の掃除をして、アイロンかけ。 それだけやってもまだ日が高い。 あら、うれしや。 久しぶりにちょっと手の込んだ料理を作ろうという気になったので、買い出しに行って、コロッケを仕込む。 コロッケぐらいで「手の込んだ料理」は言い過ぎだと言われそうが、コロッケは油を使う行程が二段階あるので、ウチダ的には「ミートボールカレー」とともに「手の込んだ料理」に類別されるのである。 狭い台所だから、一回油をつかったあとに、全部片付けて、鍋も洗って、また揚げ物をするのはけっこう大変なのである。 下ごしらえができたの
なぜ日本の成果主義は失敗するのか 「責任がなく、権限もない」個人という日本の縮図 - モジログ
日経ビジネスオンライン - それでも成果主義は止められない 「成果主義に関する読者アンケート」が示す真実 http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20090507/193988/ ＜1990年代に導入が始まり、今や上場企業の8割以上が何らかの形で取り入れていると言われる成果主義型の人事制度。 15年以上の年月を経てここまで普及したにもかかわらず、評判が依然として芳しくない。成果主義は日本企業にはなじまないのか──。 今回は、日経ビジネス誌2009年5月11日号特集「成果主義の逆襲」の連動企画として、成果主義の是非を改めて考える。成果主義の実態と不評の原因を読者アンケートで探ったところ、意外な実情が浮かび上がった＞。 この記事を読んで、「ヴォータンの独白」で書かれていた成果主義の話を思い出した。 「成果主義の10年（負の成果主義の悲惨な結末
バーナンキ氏のため息・・・俺の人生返せ！！ - 債券・株・為替 中年金融マン ぐっちーさんの金持ちまっしぐら
バーナンキさんもつらいわなー、という話をしよう。 今、僕らの間ではこの話題で持ちきりです。 ROEだけで企業価値なんてわかるはずない。 所詮計量モデルで経済活動なんてはかれるわけない、という話はなんどもしてきました。 あたりまえですよね。 経済学では「人間は最大の利益を追求する」、ってのが前提になってるんですよ。 まじかよ・・・はらが減ってへろへろになってりゃ食い物をとるだろうけどさ、この時代にそんなトレードオフがどうやって実現するっての。 りんごとオレンジの比較？？ どっちもいらないって（笑）。 なのに必ずどっちかを取る、というのが近代経済学の前提なのね。 そういうことは、大塚先生がとっくに指摘されていて「経済学が科学なんてふざけるな」、と看破されておられます。 科学ってのは必ず再現できなきゃいけない。 実験して再現できなければそれは科学ではない。小林・益川理論しかり。 従ってほとんど再
【第59回】会社を辞める人って、似たようなタイプじゃありませんか？：日経ビジネスオンライン
辞表を出すかどうか、悩んでいます。会社を辞めるのは初めてです。怖い気がします。会社を辞める人は、どのようなタイプが多いのでしょうか？ 知っている範囲で教えてください。 人事ジャーナリストが返信 会社を辞める人は、多種多様です。それぞれがさまざまな思惑で離れていくのでしょう。ですから、一概に「このようなタイプの人」と言い切ることは、私にはできません。 ただし、最近、「辞める人、辞めない人」について考える機会があったので、それを紹介します。 2週間ほど前に、労働問題をテーマにした本を出しました。そのことを取引先や会社員の頃の知人など600人前後にメールで伝えました。 すると、35人程から「受信不能」と書かれたメールが届きました。会社を辞めたことでそのアドレスがなくなったのだと私は思いました。 このうち9人をピックアップ。彼らの上司に電話やメールをして現状を確認してみました。私が尋ねたことは次の
部下を育成し、マネジメントするための理論。 | NED-WLT
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"Goolge社員が辞める理由"から垣間見るGoogleの姿 - Thoughts and Notes from CA
TechCrunchの"Goolge社員が辞める理由"というのがなかなか面白い。ざーっと全部のスレッドを読んで見たので、いくつか気になったポイントを紹介しながらコメントつけてみたい。 I had an equally ridiculous hiring process - although mine actually seemed normal (by Google standards) until the result. 私も同様に馬鹿みたいに長い採用プロセスでした・・・。どうやら、他の人の話を聞いているとグーグルの基準では普通のようですが・・・ 非常に多くの人が指摘しているのが採用プロセスの長さ。全部見た限りではこれが一番多くあげられている不満の模様。この事実は非常に興味深いというか、私にはかなり驚き。入社した後に「こんなはずじゃなかった・・・」と不満を覚えるのは分かるのだが、採用プロ
就職試験にグループ・ディスカッションを取り入れているような企業には就職すべきではない - ハックルベリーに会いに行く
母の教え船男問題では、そもそもそういう議題を投げかけることがセクシャル・ハラスメントだという意見も多くあった。つまり、そういう議題を投げかけた企業そのものが一番悪いと。しかしぼくに言わせれば、どんな議題であろうと、グループ・ディスカッションを行っていることそのものが、大きな害悪である。そういうことを就職試験に取り入れている時点で、その企業はすでに大きく道を踏み外している。端的に言って会社としてダメだ。ぼくは、たとえどんな議題だろうと、就職試験にグループ・ディスカッションを取り入れているような企業には、就職すべきではないと考える。 そもそも、議論などで何か状況を前進させられると思うことが間違いだ。議論でも問題を解決できると思うことが、大きなまやかしだ。議論は何も前進させられないし、何も解決しない。むしろ議論の枠組みを壊すハラスメントのような行為こそが、本当の意味で状況を動かし、問題を解決する
breaking.jp - 就職 就職活動 就職情報 就活 採用 生の声 リソースおよび情報
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軸を増やす苦しみと、内定取り消しについて。 | NED-WLT
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解雇による人件費圧縮はどこまで有効か？ - INSIGHT NOW!プロフェッショナル
人事業務に携わって10年目。リストラの効果と悪影響を整理してみようと思います。経営者や人事に携わる方へちょっとだけ時間を頂ければと思います。 会社が儲かっているかどうかの指標を何にするかでイメージが変わってくるのですが、まずはここから始めましょう。 ■『労働分配率』について 経営が安定しているかどうかを測る指標として、労働分配率という考え方があります。財務の指標として人件費率よりも重視すべきとされています。 計算式は「労働分配率＝人件費÷付加価値」 この付加価値という考え方は、経理を担当している方であれば理解できる概念ですが、人事業務に従事しているとあまり気にならない部分でもあります。 ちなみに、付加価値とは以下の考え方で算出します。 「付加価値 ＝ 売上高 － 売上げ原価」 情報処理サービス業種では、人件費率：55.1%、労働分配率：69.6%という平均データがあります（TKCさんの資料
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副業OK！独立OK！ ウルトラ自由な人事制度は企業にどんな変化をもたらすのか？ | サイボウズ式
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