残業のお話 その１〜マネジメントの観点から〜 | コンセントリクス・カタリスト株式会社
ここ数ヶ月、残業の是非についての議論が活発ですね。いつかこのことについて自分の意見をまとめたいな、と思い続けてはいたものの、考えると非常に深いテーマでなんとなくまとめあぐねて今日に至っていたのですが、「根岸、はよブログ書け」というブログ番長からの指令が入ってしまったので、見切り発車します。 残業という事象については、いろんな角度から語ることができると思うのですが、今回は、マネジメントの観点から考えてみたいと思います。 僕はTigerspikeに入る前までずっと日本企業にいたので、残業はただただ当たり前のものでしかなく、毎日21時22時までやるのが当たり前、くらいにしか思ってませんでした。 Tigerspikeはオーストラリアの会社なので、入った瞬間、以下の鉄の掟を渡されました。てか、大仰に渡すまでもなく彼らの中では当たり前のことのようでした。 ・残業をしないで、かつ有給を全部使っても業務も
＜広告業界＞残業減へ動く 博報堂、アサツーなど （毎日新聞） - Yahoo!ニュース
広告最大手・電通の新入社員過労自殺を契機に、広告業界が「働き方改革」に取り組み始めている。業界２位の大手・博報堂は今月、残業を原則午後１０時までとする社内ルールを定めた。やむを得ず１０時以降も残業する場合は上司への事前申請を義務付けている。 同社広報室によると、試行段階で期限は設けていないが「実質的にはルール化。健康的な働き方は社会的な要請でもあり、自主的にやってみようということになった」と説明する。今後、午後１０時以降の残業申請件数など実態を検証し、改善につなげていく方針だ。 業界３位のアサツーディ・ケイは２０１４年に週１回の「ノー残業デー」を設けた。人事部員が手作りの看板を持って各職場を回り、午後７時以前の退社を促している。 電通は自殺した高橋まつりさん（当時２４歳）の労災が認定された翌月の昨年１０月２４日に本支社で「全館午後１０時～午前５時消灯」をスタート。物理的に職場に残れな
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ソニー「中高年リストラ」の現場
ソニー広報センターは「雇用確保のために外部委託していた仕事を取り込むことで採用したため、（孫会社の）事務職の社員とは職場環境が異なる。同社では首都圏でも直接雇用の清掃職が存在しているが、（3人と）就業条件には差がない」と説明している。3人が具体例を挙げて嫌がらせや差別を受けていると語っていることについては、「指摘のような事実は確認していない」と本誌に回答している。 労働法が専門の西谷敏・大阪市立大学名誉教授は、「嫌がらせの有無や程度にもよる」としたうえで、「退職勧奨やキャリアデザイン室への異動、孫会社での処遇が、嫌気が差して辞めるようにしむけることが目的であるならば、法的に許された域を超えてくる」と指摘する。 企業のメンタルヘルス問題に詳しい生越照幸弁護士は、「度重なる退職勧奨によって、社員本人が精神疾患を発症した場合、企業が労働契約法に基づく安全配慮義務違反を問われる可能性がある」と分析
ソニー「中高年リストラ」の現場
Cさんは、面談を受けた再就職支援会社の担当者から、次のようにアドバイスされた。 「あそこ（＝キャリアデザイン室）にいると働こうとする気持ちが失せてしまい、グループ外の企業に応募しても合格しなくなる。在籍するにしても、せいぜい半年にとどめておいたほうがいいと思います」 11年当時にキャリアデザイン室に在籍していた同僚からも、「何もしないというよどんだ空気が嫌だ。今回は退職勧奨を受けたので会社を辞める。あの部屋にだけは絶対に戻りたくない」という言葉を聞いた。 ソニーの生産子会社の期間社員として勤務した後、雇い止め撤回のための団体交渉で再就職となり、ソニーの孫会社の正社員となった3人の社員も、疎外感を抱いている。 3人は昨年7月に孫会社への就職が実現した。しかし、「キャリア育成グループ」に配属されて7カ月が経った現在も、「仕事ではほかの社員と区別され、朝のミーティングへの参加も認められていない」
ソニー「中高年リストラ」の現場
そうした中、6回目に当たる2月の面談で、前出の上司から来年度の事業計画での戦力外を通告される。そのうえで「身の振り方を決めていないのはあなただけです」と暗に退職を求められた。その翌日の人事担当者との面談でも「あなたに合う社内募集はない。2月末が早期退職の期限なので、急いで経歴書を作ってください」と催促された。 結局、会社にとどまることを希望して早期退職を拒否したCさんは、3月に入っても次の異動先が提示されないままだ。Cさんは「不安な日々が続いている」と言う。 縮小する一途のソニー 巧妙なリストラ話法 Dさん（50代前半）も昨年11月に上司から「あなたの仕事はなくなる。キャリアを生かせる場所をほかで探してほしい」と告げられた。 その後も上司との面談が続けられたが、今年1月の面談では「（辞めないのなら）下請け会社での清掃業務や九州など遠隔地の子会社への異動もありうる」との説明があった。 Cさん
ソニー「中高年リストラ」の現場
キャリアデザイン室に送り込まれる前の段階であっても、早期退職の勧奨が熾烈さを増している。 ソニーから生産子会社に出向中のCさん（50代前半）も度重なる早期退職の勧奨を受けた一人だ。 Cさんへの退職勧奨は、昨年11月、部長による面談から始まった。 電子メールで呼び出しがあり、指定された会議室に入ると、上司から開口一番、次のように告げられた。 「来年も今の仕事を続けるのは厳しい。社内か社外で仕事を探してください。期限は13年3月末です」 そして3度目に当たる3週間後の面談で、「13年3月いっぱいであなたの仕事はなくなります」と言われた。 「今の仕事は本当になくなるのですか」と問い返すCさんに、上司は「ほかの人がやる」と返答。納得がいかなかったCさんがさらに尋ねると、「事業規模に見合った人数にするためです。近隣の事業所に異動先はないので、社内募集に手を挙げてください」と促された。 Cさんはやむな
ソニー「中高年リストラ」の現場
ノルマも残業もなく人事評価は最低レベル ソニーは2012年3月期まで4期連続の最終赤字となっており、業績回復が急務だ。12年度にグループで1万人の人員を削減する計画で、昨年5月、9月、そして今年2月末を期限として「勤続10年以上かつ満40歳以上」の社員を対象に3度にわたり早期退職者の募集が行われた。 キャリアデザイン室が人員削減のための部署であることは、社員ならば誰もが知っている。この部署がほかと大きく異なる点は、配属された社員の人事評価が、多くの場合に「最低レベル」となり、在籍期間が長くなるほど、給与がダウンする仕組みになっていることだ。というのも、仕事の内容がソニーの業績に直接貢献するものではなく、他社への転職を含めて本人の「スキルアップ」を目的としているためだ。 同じくキャリアデザイン室に所属するBさん（40代）によれば、「ノルマや課題もなく、残業もない」という。「何をやっていてもい
ソニー「中高年リストラ」の現場
東京・品川のソニー旧本社ビル──。現在、「御殿山テクノロジーセンター NSビル」と改称された8階建てのビルの最上階に、問題とされる部署はある。 「東京キャリアデザイン室」。かつて大賀典雄名誉会長が執務室を構え、役員室が置かれていた由緒正しきフロアは今、社内で「戦力外」とされた中高年の社員を集めてスキルアップや求職活動を行わせることを目的とした部署に衣替えしている。 Aさん（50代前半）も東京キャリアデザイン室への異動を命じられた一人だ。午前9時前に出勤すると、自身に割り当てられた席に着き、パソコンを起動させる。ここまでは普通の職場と変わりない。 違っているのが“仕事”の中身だ。会社から与えられた仕事はなく、やることを自分で決めなければならない。「スキルアップにつながるものであれば、何をやってもいい」（Aさん）とされているものの、多くの社員が取り組んでいるのは、市販のCD－ROMの教材を用い
半沢直樹もたまげる､究極の｢出向先｣
日本雇用創出機構はもともと「『中高年人材の雇用創出』を目指して」（パソナグループ広報室）、前身となる関西雇用創出機構（2002年）、関東雇用創出機構（2003年）がそれぞれ設立され、そこに賛同した大手企業が出資した経緯がある。「豊富な知識や経験、技術等を持つ企業の定年退職者や中高年人材の活躍の機会を広げることを目的に、『人材ブリッジバンク事業』や、『特別選考技術調査推進・支援事業』、『ビジネスサポート事業』など、様々な事業を通じて、人と企業を元気にするプラットフォームの構築に取り組んでいます」（パソナグループ広報室）とはパソナ側の説明だ。 ただ、ある株主企業の人事担当役員は、「あまり積極的に付き合っているワケではない。当初は大手企業同士の中高年人材を融通するような枠組みを進めようとしたが、うまく行かず、立ちゆかなくなってパソナが主導して再編した。その際に出資金の300万円は減資されて今は1
半沢直樹もたまげる､究極の｢出向先｣
以下が、日本雇用創出機構の株主もしくは賛助会員である「会員企業」による人材ブリッジバンクの利用状況である。 ※「アンケートの回答期日（原則として2013年9月20日21時）までに返答なし」に記載している企業の一部などからの補足回答などを踏まえて、図表を修正しています（9月24日11時20分更新） ※なお、江崎グリコからは記事配信後、「人材ブリッジバンクそのものは利用しているが、日本雇用創出機構の人材ブリッジバンクは使ったことがない。質問内容を誤解していた」（江崎グリコグループ広報部）という補足説明がありましたので、この点を付け加えます（9月24日20時30分更新） 利用は少数派、必要性を感じず停止したケースも 富士電機とアルバックについては、周辺取材がほぼ立証された回答となった。それ以外について個別の評価は避けるが、回答内容をざっと見たところ、人材ブリッジバンクの利用実績がない企業が大半で
半沢直樹もたまげる､究極の｢出向先｣
パソナ側の人材ブリッジバンクの説明と、松木さんやアルバックのケースで食い違うのは、「希望される方」「転職する意思がなくなった場合」の部分。もともと、出向を希望しておらず、転職する意思もなかったはずの人たちが、半ば強制的に送り込まれたことに端を発して、トラブルが発生しているのだ。 それ以上に引っかかるのが、前述したパソナの説明に出てきた「会員企業」の存在である。人材ブリッジバンクには富士電機グループやアルバック以外にも、利用企業がいるということになる。実は日本雇用創出機構のホームページには、「参画企業」として、株主と賛助会員である約70社の企業が紹介されている。いずれも名だたる大手ばかり。富士電機とアルバックの名前も記されている。 では、これらの企業で、人材ブリッジバンクが日常的に使われているのだろうか。場合によって、トラブルを招くようなビジネスにこれだけ多くの企業が参画したり、お墨付きを与
半沢直樹もたまげる､究極の｢出向先｣
本社は東京都千代田区大手町2丁目。JR東京駅・日本橋口からほど近い場所にある、真新しいビル。前面は緑の植物で覆われている珍しい装いだ。人材サービス大手の一角、パソナグループの本社と同じであり、日本雇用創出機構はパソナグループ代表の南部靖之氏が会長を務めるパソナの子会社なのである。 FSLから松木さんが出向した枠組みを、日本雇用創出機構は「人材ブリッジバンク事業」と名付けて展開している。同機構の親会社であり、取材対応の窓口となるパソナに人材ブリッジバンクの詳しい中身について書面で尋ねたところ、「会員企業の従業員で希望される方を出向社員として迎え、カウンセラーによるアドバイスや様々な求人情報を提供することで転職を目指していただきます。出向期間終了日までに転職をされなかった場合、もしくは転職する意思がなくなった場合は、出向元の企業に帰任いただくことが原則となっています」（パソナグループ広報室）と
半沢直樹もたまげる､究極の｢出向先｣
出向先：株式会社 関東雇用創出機構（※編集部註：当時の社名、現在は日本雇用創出機構） 所在地：東京都千代田区 形態 ：FSLに在籍のまま、他企業に勤務し、その指揮・命令・監督を受けて業務に従事する 業務内容：①自身の転職に向けた再就職活動 ②再就職活動中の給与・賞与は100％支給し、 再就職支援会社への手数料は会社負担とする 期間 ：半年間。但し、再就職先が決定した時点で会社都合退職とする （やむを得ない場合は出向期間を延長することがある） 目を疑った。これが意味するのは出向先への“片道切符の島流し”、つまるところ事実上の退職勧奨ではないか――。松木さんはその場での承諾を避け、会社側に再考を訴えた。だが、会社の方針は覆らない。その後も直属の部長や人事部長、取締役などと、約3カ月、延べ20回以上にわたる面談が続いた。「君は勤務成績が悪い。10月にオフィスを移転する予定だが物理的にも君
半沢直樹もたまげる､究極の｢出向先｣
「おい半沢、聞いたか？近藤の出向先がタミヤ電機に決まったぞ」 及川光博さん演じる渡真利忍が、主人公の半沢直樹（堺雅人さん）に語りかける。2013年最大のヒットとなったテレビドラマ『半沢直樹』（TBS系）で、印象的だったシーンの一つだ。 『半沢直樹』の最終回では、銀行から外部企業への「出向」をめぐる、悲喜こもごもの人間模様が最後の最後まで描かれた。衝撃のラストシーンも大きな話題となっているが、出向については論争も巻き起こっている。ドラマが大ヒットした反動で、出向についてネガティブなイメージが多くの視聴者に刷り込まれたかもしれないが、実際の出向とは「出向元（元の会社）との労働契約を維持しつつ、出向先の指揮命令の下で就労する」仕組み。銀行に限らず一般企業では特段珍しいことでもない、という主張が出るのももっともである。 だが、こんな出向の通告を受けたら、さすがの半沢直樹もぶったまげるかもしれない。
日本IBM｢社外秘リストラマニュアル｣の全貌
以前は、社内の組合に駆け込めば、そこで退職勧奨が止まっていたが、最近では解雇に踏み切るようになっているという。今回のマニュアルとは別の、日本IBMの社内資料にも、「退職しない意思が固いことが確認された場合は、それ以上のアプローチは不要」という冷徹な一文があった。 しかし、能力不足による解雇は、認められるハードルが非常に高かったはずだ。労働者の同意がなければ辞めさせることが難しいからこそ、こうした自発的な退職を導くマニュアルが存在するのではなかったのか。 「今や、会社は、『みせしめ』の解雇をしてくる。たとえ負け筋であったとしても、会社が解雇までして裁判で徹底的に争う、という強硬な姿勢を示せば、勧奨の段階でスムーズに事が運びやすくなるという効果を生むからだ。日本IBMの会長が、自ら『リストラの毒味役』と言ったこともあり、次々と新しい手法を導入し、先頭を切ってチャレンジしてくる」（同） 労働者は
日本IBM｢社外秘リストラマニュアル｣の全貌
どうしてこの資料が手元にあるのかというと、日本IBMの社内にある労働組合を通じて提供を受けたからだ。研修を受けた管理職が、労働組合に匿名でリークをしてきたのだろうと水口弁護士は推測している。 「日本IBMは外資系だが、古くから日本で営業をしており、昭和40年代には従業員の9割が加盟する組合があった。現在では組合員は100人程度まで減ってしまっているが、そもそも外資系企業の中に、組合が存在すること自体が珍しい。こうした組合があるからこそ、内部の状況が分かるきっかけにもなる」 こうしたマニュアルによって戦略的な退職勧奨が行われている以上、労働者も会社の手の内を理解した上で、行動をする必要があるだろう。具体的にはどうすればいいのだろうか。 すんなりと応じてしまっては、会社の思うツボ 「労働者は、退職の意思がないことを、明確にメールや文書などで伝えることが極めて重要。説明だけ聞くという姿勢で2度く
日本IBM｢社外秘リストラマニュアル｣の全貌
また、退職勧奨を実際に行うのは直属の上司。念には念を入れて、こうした人へのフォローも忘れない。「人員合理化に対する逡巡」という項目を設けて、リストラの最前線に立たされる社員からの反発を想定した問答集も作っているのだ。さすがにこうした役割を押し付けられることに対しては、強い葛藤と抵抗があるのだろう。 「従業員の会社への忠誠心は長期安定雇用で支えられている。仮に現時点では貢献が低くても、過去はそれなりに貢献してくれたではないか」････確かに雇用の安定は大切。しかし、必要なら断行すべきです。そうでないとグローバル競争に生き残れないし、ご本人のキャリアパス形成にもなれない。他社で活躍する場を提供すべきです 「いったん退職したら、この社会では再就職は難しい。失業者はごまんといる。何とかならないのか」････そのとおりです。でも、再就職支援サービスを提供される方々はまだ幸運なのです。だから、この機会
日本IBM｢社外秘リストラマニュアル｣の全貌
また、面談の中で話が詰まってしまわないための準備も万全。対象者から想定される、ありとあらゆる質問や嘆き、反発の言葉が網羅されており、それに対する模範回答例が示されている。 以下、質問や嘆き（下線部）と模範解答例(太字）の一部を紹介する。 想定される、あらゆる質問・嘆き・怒りに対応 「家のローンがまだ15年も残っているのです。一家心中をしろとおっしゃりたいのですか？」････あなたの気持ちはよく分かります。皆色々な事情をかかえています。とどまっていることで解決となるとは言えないことを申し上げざるをえません。むしろ、今回の機会を生かしていただきたいのです 「草むしりでも何でもやるから居させて欲しい」････残念ながらそうした職務はないのです。社内での活用の機会に関しては、マネジメントとしても、十分検討いたしました 「娘が近く結婚です。退職には合意いたしますから、××月までいさせてください」･･
日本IBM｢社外秘リストラマニュアル｣の全貌
強制的、強迫的言動を面談で行うことは、裁判で敗訴する可能性を招くとして厳禁。NG発言の具体例としては、「君の席はない」「辞めなければ遠隔地転勤させるぞ」「無駄飯を食わせる余裕はない」といったものが列挙されている。さらに、対象者以外の他人の話をすることも、「泥沼化を招く」として、こちらも厳禁とされている。 そして、対象者の性格をタイプ別に類型化し、大まかな対応方針を示している。これを見ると、退職勧奨を告げられた人々の反応は、本当に十人十色だ。 「理屈型」には会社も苦労している 従順型：内面では、色々な葛藤があるので、十分話を聞き、受容する。その上で、こちらの考えを述べる。 プライド型：周囲の者達が見ている客観的事実に焦点を当て説明をする。 何でもやらせてもらいます型：その余裕もないことを説明する。気持ちは受け止めるが、残念ながら、その可能性がないことを指摘する。 理屈型：説得材料があれば繰り
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