山梨英和大学が臨時理事会 調査報告受け学長と事務局長のハラスメント認める – クリプレ（クリスチャンプレス）
本紙２０２４年４月１１日付に掲載された「『奉仕』という名の強要と欺瞞 私があるキリスト教学校の職場を去った理由」に端を発し、宗教主任だった洪伊杓氏が辞職に追い込まれたハラスメント被害を訴えていた問題で１月３１日、山梨英和大学（朴憲郁学長）は臨時理事会を開き、学長の朴憲郁氏と学校法人本部の事務局長の２人によるハラスメント行為を認定した。地元メディアの報道によると、今後、法人内に設置する人事委員会が処分を決定するとしている。 洪氏による告発をめぐっては掲載直後から、同大学の教職員、在学生、卒業生、他のキリスト教主義学校関係者などからさまざまな反応が寄せられ、実名、筆名による本紙への投書も相次いだ。これまで４度にわたり「意見文」を提出、公開してきた卒業生有志一同は昨年１２月、声明を発表し、大学側に説明責任を果たすよう求めていた。 ２０２４年５月、外部の有識者を交えて設置された調査委員会は２９日ま
山梨英和学院 大学学長と法人本部事務局長のパワハラを認定｜NHK 山梨県のニュース
学校法人・山梨英和学院は、山梨英和大学の学長と法人本部の事務局長が、４０代の元准教授に対し、パワーハラスメントを行っていたことを認定しました。 大学によりますと、去年２月に大学のハラスメント防止委員会に宗教主任だった４０代の元准教授から申し立てがあり、調査委員会などが関係者への聞き取りなどを行った結果、３１日開かれた臨時理事会で、学長と法人本部の事務局長によるハラスメントが認定されたということです。 大学はハラスメントの具体的な内容を明らかにしていませんが、関係者によりますと、去年１月、宗教主任の再任を引き合いに、非常勤職員の労働規則を改定するための文書への押印を強要したことなどがパワーハラスメントにあたると認定されたということです。 大学は「被害を受けた方におわび申し上げます。今後は再発防止のためのさまざまな対策を講じ、信頼される学校法人となることを目指します」とコメントしています。 元
目標未達の責任をとって頭を丸めるように指示することや「〇〇に飛ばして平社員からやらせる」との言動が違法とされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．パワハラにあたる言動 職場におけるパワーハラスメントは、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を全て満たすものをいう と定義されています（令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』参照）。 パワーハラスメントには幾つかの類型があり、厚生労働省の指針上、 身体的な攻撃（暴行・傷害） としては、 殴打、足蹴りを行うこと 相手に物を投げつけること などが該当するとされ、 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） としては、 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動 を行うことを含む 業務の遂行に関する必要以上に
本学人間科学研究科未来共⽣イノベーター博⼠課程プログラムにおいて生じた 一連のハラスメント事案について
本学人間科学研究科未来共⽣イノベーター博⼠課程プログラムにおいて生じた一連のハラスメント事案につきましては、皆様にご心配・ご迷惑をお掛けしておりますこと、お詫び申し上げます。 人間科学研究科未来共⽣イノベーター博⼠課程プログラムのウェブサイトに掲載しておりました「未来共⽣イノベーター博⼠課程プログラムにおいて生じた一連のハラスメント事案についての謝罪及び今後の改善案 ― 関係教職員、コーディネーター、責任者より ―」については、人間科学研究科「未来共生イノベーター博士課程プログラム」での意見として掲載しておりましたが、現在、全学委員会組織にて、被害者の方への配慮を最優先し、大阪大学としての最終的な判断へ向けた対応を継続中であることから、取り下げいたしました。 最終的な判断および対応については、改めてお知らせいたします。
感情を荒らげることなく淡々とした口調で話していても、アカデミックハラスメントが成立するとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 多くの大学はアカデミックハラスメントをハラスメント防止規程等で禁止しています。しかし、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントとは異なり法令上の概念ではないことから、どのような行為がアカデミックハラスメントに該当するのかは、必ずしも明確ではありません。 職務上、大学教員・大学職員の方の労働問題を取り扱うことが多いことから、何がアカデミックハラスメントに該当するのかには関心を有していたところ、近時公刊された判例集に、長時間にわたり反論の機会をほとんど与えることなく追及し続けたことがアカデミックハラスメントに該当するとされた裁判例が掲載されていました。高松高判令５．９．１５労働判例ジャーナル１４２－５６ 損害賠償請求（アカデミック・ハラスメント）事件です。 ２．損害
歓迎会二次会のカラオケで行われた男性の脱ぎ芸が、女性参加者に対するセクハラ（不法行為）を構成するとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．セクシュアルハラスメント 「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」を「職場におけるセクシュアルハラスメント」といいます。 職場におけるセクシュアルハラスメントには、 「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの」（対価型セクシュアルハラスメント） と、 「当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの」（環境型セクシュアルハラスメント） があるとされています（平成１８年厚生労働省告示６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」参照）。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548
職場で行われる陰口が、労働者に対するハラスメント（不法行為）にあたるとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．労働者本人がいないところで言われる揶揄・侮辱 労働者本人がいないところで言われる揶揄や侮辱は、ハラスメント（不法行為）を構成することがあり得るのでしょうか？ 当人が知らないのであれば、揶揄や侮辱があったとしても、精神的な苦痛（損害）は発生しないという見方があります。 しかし、当人が知らなかったとしても、経営者が他の労働者と一緒になって当人の悪口で盛り上がっていれば、職場全体に「この人のことは馬鹿にしてもいい」という空気が醸成されることになり、真綿で首を絞められるように職場環境が悪化して行くという考え方も成り立つはずです。 近時公刊された判例集に、この職場で行われる陰口について、不法行為該当性を認めた裁判例が掲載されていました。東京高判令５．１０．２５労働判例ジャーナル１４２－２２ 医療法人社団Ｂテラス事件です。これは以前、マタハラ（マタニティハラスメント）事件としてご紹介した事件の控訴
部下（学科教員）から上司（学科長）に対するパワーハラスメントの否定例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．部下から上司に対するパワーハラスメント パワーハラスメントとは、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を全て満たすものをいう とされています（令和２年厚生労働省告示第５号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」参照）。 このうち①の「優越的な関係」とは、上司と部下のような関係が典型です。 しかし、部下から上司に対する言動も、パワーハラスメントに該当しないわけではありません。例えば、 「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」 などは、「優越的な関係を背景とした」言
アカデミックハラスメント－学生に対するハラスメントの懲戒事由該当性が否定された例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントとは異なり、法令上の概念ではありませんが、近時、裁判例等で扱われることが多くなってきています。職務上、大学教員・大学職員の方の労働問題を取り扱うことが多いことから、個人的に関心を持っている領域の一つです。 アカデミックハラスメントの特徴は、職場の同僚間、上司－部下の間だけではなく、学生との関係でも問題になることです。 学生に対するアカデミックハラスメントの成否を検討するにあたっては、パワーハラスメントで業務上の指導との区別が問題になるのと類似した問題が生じます。具体的に言うと、教育的指導との区別が問題になります。 近時公刊された判例集に、学生に対するハラスメント等を理由とする懲戒の可否が問題になった
「女子は基本採用」ゼミ学生募集で不適切対応か 帝京大が調査委を発足（ITmedia ビジネスオンライン） - Yahoo!ニュース
帝京大は11月24日、男性教授による学生への不適切な対応がSNSに投稿されたことに関し、内部調査委員会を発足したと発表した。 【帝京大が発表したコメント全文】 投稿は21日にTwitter上で発信されたもの。ゼミの学生募集に関して、応募者を女子学生と勘違いした男性教授が「男子には内緒ですが、女子は基本的には応募＝採用です」などと記したメールを送っていた。 この文面とあわせて投稿された音声データには、投稿者とみられる男子学生とこの教授のやりとりが録音されており、「あなたが女だったら、優先的に採るつもりだよと。それだけだよ」「最後は決める人（採用者）が権限持ってるわけでさ。四の五の言われる筋合いじゃないのよ」などと教授が発言していた。 帝京大は22日、投稿を確認し、事実確認を行っていると発表。この教授のゼミの学生募集を中止している。 帝京大は「本学は教員の立場を利用した学生へのハラスメント行為
ビジネス・レーバー・トレンド2022年7月号「ハラスメントのない職場をつくる」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
職場におけるハラスメントは、働く人の能力発揮を妨げたり、個人の尊厳を傷つけるおそれがあるとともに、職場の秩序を乱したり、生産性を低下させる要因にもなり得る。2019年の労働施策総合推進法の改正により、2020年6月からは、事業主が職場におけるパワーハラスメントを防止する措置を講じることが義務化され、今年4月からは中小企業も対象となった。ハラスメントを職場からなくしていくため、企業などはどのように取り組んでいったらよいのか。本号では、JILPTが開催した労働政策フォーラムでの議論、労働組合の取り組み事例などを通して、ハラスメントのない職場づくりに向けたヒントを探る。 目次 労働政策フォーラム 職場環境の改善─ハラスメント対策─ 今年2月に開催した労働政策フォーラムでは、パワーハラスメントに関連する裁判例の動向、業界団体・支援団体・企業のハラスメント防止の取り組みを報告するとともに、効果的な実
労働政策研究報告書No.216「諸外国におけるハラスメントに係る法制」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
概要 研究の目的 2019年、パワーハラスメント防止対策が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に定められるに至り、また、同年ILOの仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約（2019年暴力及びハラスメント条約（第190号））が採択されるなどして、様々なレベルでハラスメントについての関心が高まる中、日本のハラスメント法制について引き続き活発な議論が行われると想定されることから、そうした議論が行われる際の参考となるよう諸外国におけるハラスメントに係る法制について十分な把握を行うため、労働政策研究・研修機構では、課題研究として、当該研究をなすこととした。 研究の方法 文献調査、研究会開催 主な事実発見 国家というレベルで比較可能であったイギリス・アメリカ・ドイツ・フランス（以下では当該４カ国を「各国」と略する）について下記のような事実発見
大学生へのハラスメント 文科省、学内の第三者相談体制巡り初の調査 | 毎日新聞
大学生がいじめや嫌がらせなどのハラスメント被害を第三者に相談できる体制が学内で構築されているかを調べる全国調査に文部科学省が今秋初めて乗り出すことが、同省への取材で判明した。2018年に神戸市の甲南大の男子学生が学内で誤ったうわさが広まったことで自殺した問題などを踏まえた対応で、学生の遺族は「国は事実関係や大学の対応を第三者が検証する仕組みを作ってほしい」と話している。 小中高生でいじめが疑われる自殺や長期欠席などがあれば、国はいじめ防止対策推進法で学校設置者などに第三者らによる調査を義務付けている。しかし、大学生の場合、大学側に第三者による調査を義務付ける法令はなく、外部の専門家が客観的に検証するための法整備がなされていない。
米国におけるセクハラをした研究者に対する制裁の広がり｜ジェンダー｜国立情報学研究所 オープンサイエンス基盤研究センター
セクハラ等の被害について、大学等の組織がその防止および、被害が起きた場合の適切な対処に努めなくてはいけないという考え方が普及して、相当の年月が経ちます。日本では、「文部省におけるセクシュアル・ハラスメントの防止等に関する規程の制定について（H11.3.30文部省高等教育局長通知）」が導入されてから20年以上がたちます。 一方、米国では近年、セクハラを犯した研究者に対して、大学という枠を超えて制裁を課す枠組みが形成され、実行に移されているようです。以下に、そのような事例を3件、紹介したいと思います。 ■ NIH、70名以上のPIをセクハラ等により排除 以前、米国の研究助成機関が、大学に対して、セクハラ報告を義務化したことを紹介しました。研究助成を得た研究者がセクハラを犯した場合に、その所属機関に報告を義務づけるというものです。該当の研究者がセクハラにより退職もしくは休職となった場合、研究助成
あなたの組織では「パワハラ」が「感染拡大」していませんか？：パワハラが「学習」されてしまうメカニズムとは何か？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
あなたの組織では「パワハラ」が「感染拡大」していませんか？：パワハラが「学習」されてしまうメカニズムとは何か？ あなたの組織では、パワハラが「感染拡大」していませんか？ あなたの組織では、パワハラを放置して、未来を潰していませんか？ ・ ・ ・ 人材開発の世界では、人間の「学習」とは「正の方向」にも「負の方向」にもひらかれています。 多くの人々・組織・社会にとって「望ましいことを学ぶ」のが「正の学習（望ましい学習）」であるならば、「誰にとっても迷惑極まりないものを学ぶ」という「負の学習（学んではいけないものを学習すること）」も、この世には、立派に存在するということです。 今日のテーマであるパワハラ（パワーハラスメント）も、そんな「負の学習」の典型例かと思います。「負」が極まりすぎて、もはや、号泣だわ。 端的に、人材開発の観点から申し上げますと、 パラハラは「学習された結果」である というこ
みずほ行員「自宅待機5年」退職強要の戦慄【全文無料公開、5/19改定】 | ZAITEN（ザイテン）「過激にして愛嬌あり」の経済情報マガジン
ZAITEN2021年05月号 興銀出身常務への“お願いメール”送信で―― みずほ行員「自宅待機5年」退職強要の戦慄【全文無料公開、5/19改定】 カテゴリ：企業・経済 【2021年5月19日＝編集部注】 2021年4月30日、「退職強要」に追い込まれたみずほ銀行行員本人の承諾を得て本誌「ZAITEN」2021年5月号掲載（4月1日発売）の記事全文を公開しました。結果、読者およびネット上のみなさまから大きな反響を得る一方、4月1日の掲載誌発売以降、行員本人に対し、みずほ銀行は不可解かつ驚くべき対応を取り続けています。 つきましては、その詳細を6月1日発売の本誌7月号で深く報道する予定です。そのため、本誌編集部は本日、みずほフィナンシャルグループの関係各所に取材申込を行いました。 ＊ 【2021年4月30日＝編集部注】 「退職強要」に追い込まれたみずほ銀行行員本人の承諾を得て、2021年5月
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「 職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します
【続報】職員に「ラリアット」をしたなどとして懲戒処分の元院長が不服申し立て「調査や審理が尽くされていない」 ｜ テレビ熊本
忘年会で職員にラリアット、病院長懲戒処分｜全国・海外の速報｜徳島新聞デジタル
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