Appleのトレーニング施設「Apple University」のトップを務めるジョエル・ポドルニー氏が、Harvard Business Reviewにおいて、Appleが革新的であり続ける秘密はその組織構造にあるとして、大企業としてはまれな同社の構造について記しています。 全マネージャーを1日で解雇 Appleほどの大企業ともなれば、最高経営責任者（CEO）のもと複数の事業部門があり、各部門にはマネージャー（責任者）がいて、それぞれの損益（P&L）を管理する、という仕組みが一般的です。 しかし故スティーブ・ジョブズ氏がAppleのCEOとして復活した1998年、同氏は1日のうちに全事業部門のマネージャーを解雇して、会社全体をひとつの機能的な組織にしてしまいました。 そしてポドルニー氏によれば、当時の約40倍もの規模に成長した現在も、Appleは同様の形態を維持しています。つまり組織図を
｢すぐ消える芸能人｣と｢一流芸能人｣の致命的差
業界人を見ても、運がいいなと思う人は、例外なく「笑顔が素敵な人」ですね。さらに、周囲にちゃんと配慮ができる人ばかりでした。仕事がなくなったら困るという不安もあるでしょうし、今のポジションをキープするためにも、まずは笑顔や礼儀が重要だと心得ているのでしょう。 なぜ芸能界では「笑顔」が大事か？ クールなイメージの歌手や、寡黙がウリの有名俳優も、素では笑顔だと耳にします。たとえば、稲垣吾郎さん。SMAPではクールな二枚目のキャラクターでしたが、実際にはよく笑ってよくしゃべる方ですよね。 あるテレビ番組で、ご自分でも「僕はおしゃべりです」「それが意外だと言われます」などとおっしゃっていましたが、素では明るい稲垣さんだからこそ、クールなキャラクターが魅力的なギャップを生むのかもしれません。 また、渋いキャラクターが売りだった舘ひろしさんも、よく笑いますよね。とても70歳には見えないほど、無邪気に笑っ
組織全体の生産性向上を支援するエンジニアリングチーム「遊撃」の取り組み
指示に従わない｢くせもの部下｣との1対1面談で､一流の上司が最後にする"最強質問" ｢人は人の言うことを聞かないもの｣という大前提を肝に銘じる
そもそも部下の言うことを聞いていたか 部下が話を聞いてくれない事例は、さまざまにあります。たとえば上司が、部下に権限移譲をして、各人が自立したチームを目指そうとしているのに、部下は自分で考えることを放棄してしまう。いわゆる指示待ちです。 反対に、ある程度は自分で自由にやってもいいけれど、行動に移すまえに確認して進めようというルールがあるにもかかわらず、それを聞かず勝手に動いてしまう。前者の指示待ちタイプも、後者の暴走タイプも、上司としては困ります。 なぜ言ったことを聞いてくれないのか、方針に従ってくれないのか、もしかすると、上司自身が部下の話を聞いていないことが原因かもしれません。 プロジェクトには、たいてい期日があります。時間がないなか、上司が「とにかくアイデアを出して」「実行する前に連絡して」と部下に指示しか出していなければ、部下の本音を読みとることは難しい。 しかし、時間がない中でも
多忙を極めるリーダーにとって、メンバーにうまく仕事を任せることは不可欠なスキルだ。しかし任せ方に失敗すると、仕事は途端に進まなくなる。本特集では日経SYSTEMSの過去記事を再編集。現場のリーダーが実践する任せ方のテクニックを習得しよう。 メンバーに仕事を任せてよいのかどうか。チームを率いるリーダーはまず、このことを見極めなければならない。 メンバーに仕事を任せるテクニックは、任せる前の「準備」、任せるときの「依頼」、任せた後の「フォロー」という3つのフェーズで実践する必要がある。このうち、準備フェーズで求められるのは、メンバーのスキルを見極めるテクニックである。 メンバーのスキルを見極める最も確実な方法は、実際に仕事を一部やってもらうことである。ITコンサルタントのIさんは、プロジェクトで仕事を任せる際、メンバーに仕事の一部を任せて様子を見ている。そうすることで、「メンバーにとって未経験
｢それ､なんの意味があるんですか?｣…職場に増殖する｢ゆとりモンスター｣に共通する恐ろしいフレーズ 44歳管理職は｢二度と部下は持ちたくない｣とうつ状態に
40代上司を追い詰めた“ゆとりモンスター”の言動 「お恥ずかしながら、私、うつで休職してました」 バツが悪そうにこう切り出すのはササキさん（仮名）、44歳。大手メーカー勤務の係長さんです。現場のメンバーをまとめる役割を担う彼を追い詰めたのは、長時間労働でも、上司のプレッシャーでもありません。“ゆとりモンスター”です。 【証言 大手メーカー勤務のササキさん（仮名）44歳】 「海外展開の部署に異動になって出張も多かったですし、月100時間くらいは残業してましたから、かなり疲弊していたことはたしかです。でも、部下のことが一番しんどかった。 お客さんにシワシワの資料を平気で出す、注意すると幽体離脱したみたいに無表情になって聞こえないふりをする、周りが残業していても見向きもしないでとっとと帰る。自分がやりたくないことは絶対にやらない、地味な仕事は『それ、なんの意味があるんですか？』とやたらと聞いてく
会議で、社員全員に資格取らせるかという話が出た。それなら社長含めた経営陣も全員取るべきでは？となる。→社長「頑張って取ってきた」とtweet
田中邦裕＠さくらインターネット社長🐈⬛🐕 @kunihirotanaka 先週の役員会で、社員全員にITパスポートくらいはって話してた時に、じゃあ経営陣全員取るべきだってなって、そもそも社長がって飛び火してきたので、頑張って取ってきた。 舐めてると落ちますよと言われて、確かに忘れている単語とかも多くてヤバかった。 まぁ、何事も経営からやれってことで。 pic.twitter.com/VT6HmkBz7m 2023-01-23 08:01:41
性格特性には一定の「類型」というのがある。 もちろん人の数だけ個性があるので、数少ない類型に無理やり当てはめて、決めつけるなんてことは絶対にすべきでないのだけど、知識としていくつかの類型を理解していると「この人はこのタイプだとしたら、こんな風に感じているのかも」「こんなことを大切にしているのかも」と想像する力を身につけることができる。 その類型をベースの知識として持ちつつ、現実と照らし合わせてその人の個性を深く理解したり、例外を積み重ねていくことで、他者に対する理解や洞察力が鍛えられていくのだ。 その類型を考えていく上でとても役に立つのが、マンガである。 典型的なマンガだと、だいたい各類型の人たちがいい感じのバランスで配置されている。だって「同じようなキャラクター」ばかりだったら、物語はちっとも面白くないからだ。 現実世界でも一緒で、いろんなキャラクターの人がいろんな役割を果たしているから
優秀な部下を育てることは、管理職に求められる大きな仕事のひとつ。しかし、人材育成法の正解がわからず、悩む管理職は多いと聞きます。「上司塾」を主宰する人材育成コンサルタント・吉田幸弘さんは、「支配型のリーダーシップをとっていた人が、サーバント・リーダーシップに転換を試みるものの、うまくいかない事例が多い」と指摘。「サーバント・リーダーシップ」への意外な誤解とは――。 支援型リーダーシップをとったのに部下が成長しないワケ 指示した仕事をしっかりやってくれてありがたいのですが、もっと部下に主体的に動いてもらいたいと思うことはありませんか。 大手サービス業の商品企画部のリーダーAさんは個人の実績は抜群で、皆から尊敬されており、部下にどんどん指示を出していく「支配型リーダーシップ」をとっていました。 支配型リーダーは、リーダー自身が主役であり、部下は指示・命令通りに動くべきと考えています。どんどん指
The Frustration The conventional wisdom is that successful innovation depends on providing an environment where there’s a tolerance for failure and a willingness to experiment, it’s safe to speak up, and it’s highly collaborative and nonhierarchical. The reality is that these elements do not suffice. What’s Missing Each of these easy-to-like behaviors must be counterbalanced by tougher behavior th
立命館大学スポーツ健康科学部教授。専門は、産業・組織心理学、社会心理学。企業やスポーツチームにおける「リーダーシップ」と「人間関係構築」に関する心理学研究に従事。福知山線脱線事故直後のJR西日本や、経営破綻直後のJALをはじめ、これまでに数多くの組織調査を現場で実施。個人がいきいきと働きながら組織が成果を上げるために、上司と部下はどのような関係を構築すればよいのか、理論と現場調査の両面から解明を試み続ける。 武器としての組織心理学 心理学から集団力学、脳科学まで、最新の科学的成果が結集。 仕事と人生を飛躍させる最高のリーダーシップ法が明らかに！ バックナンバー一覧 「職場の雰囲気が悪い」「上下関係がうまくいかない」「チームの生産性が上がらない」。こうした組織の人間関係の問題を、心理学、脳科学、集団力学など世界最先端の研究で解き明かした『武器としての組織心理学』が発売された。著者は、福知山脱
【感染拡大中】「ガチ対話」をパコーンとすっ飛ばした「組織開発とは言わない組織開発」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「対話」をすっ飛ばした「組織開発とは言わない組織開発」が増えている!? ・ ・ ・ 一般に組織開発とは「組織をWORKさせるための意図的な働きかけ」のことをいいます。 組織は今日も「順調に課題だらけ」です。そうした組織の抱える課題に対して、みなで、解決していったり、対処していったりするものが、組織開発です。 具体的には、 1．見える化 ふだんは見つめていない組織の課題を「見える化」すること 2．ガチ対話 見える化させた組織の課題を、関係者一同が見て、話し合うこと 3．未来づくり 自分たちの組織の未来を、自分たちで話し合って、自分たちで決めること をいいます。 これまで「非常に複雑怪奇であった組織開発の様々な手法」を、この3つのプロセスにシンプルに表現したのが去年上梓させていただいた「組織開発の探究」です。この元になった僕の講演がこちらです。 「組織開発」再考：理論的系譜と実践現場のリアルか
ミネソタ大学大学院修士課程修了、ハーバード大学、清華大学でリーダーシップ・プログラム修了。ハーバード・シード・フォー・ソーシャル・イノベーション、フェロー。アメリカの非営利団体でフィランソロピー・アドバイザーを務める。過去2年間で行ったスピーチは200回以上に及ぶ。15年以上にわたり、アメリカ州政府やメジャーリーグなど、さまざまな業界で活躍してきた。2018年、ガールズ・イン・テック台湾40アンダー40受賞。本書は台湾でベストセラー1位となり、20週にわたりトップ10にランクイン、米ベレットコーラー社が28年の歴史で初めて翻訳刊行する作品となり、第23回Foreword INDIES「ブック・オブ・ザ・イヤー」特別賞に選出されるなど話題となっている。現在は母国の台湾・台北市に拠点を置きながら、内向型のキャリア支援やリーダーシップ開発のため国際的に活躍している。 「静かな人」の戦略書 聞く力
組織の変化に必要なことは 投資ではないだろうか？ / What is needed to change the organization Isn't it an investment?
http://management30.jp/m30jpcon/
｢イライラしやすい人｣がとりつかれている考え
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挨拶しない人が大体､仕事ができない納得理由
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｢部下が育たない上司｣は仕事の振り方を知らない
「データの作成を頼んだのになかなか上がってこない」「チャットで意見を聞いても返事がこない」「イマドキの若者は叱られ慣れていないと聞いたので優しく注意をしたのに改善されない」。 今、このような悩みに直面している上司は多いのではないでしょうか。「もうどう指導をしたらいいのか、わからない！」と匙を投げたくなることもあるでしょう。だからと言って、逃げ出すことはできません。 では、どのように指導をしたらいいのでしょうか。『イマドキ部下を伸ばす7つの技術』の著者であり、実際にイマドキの若者（現役高校生、大学生、新入社員）を指導する福山敦士さんがコツを紹介します。 「何をしたらいいのかわからない部下」には手順を示す 部下に仕事を振るときは、迷うことのないよう指示を具体的にしましょう。ここで重要なのは「ステップ1、2、3という手順で示す」ことです。 そう工夫をすることで、部下の「何をしたらいいのかわからな
「岸田首相に政治改革の覚悟はあるのか」公明もイラつくやる気のなさ あれもこれも「議論する」止まり：東京新聞 TOKYO Web
自民党派閥の政治資金パーティー裏金事件を受けた政治改革を巡り、22日の衆院予算委員会では、野党だけでなく、与党の公明党からも自民の改革姿勢を問う質問が相次いだ。岸田文雄首相は党に指示した範囲の再発防止策に取り組む考えは強調したが、野党や公明党が求める政策活動費の見直しなど、踏み込んだ改革に対する後ろ向きな姿勢は際立っていた。（井上峻輔）
仕事のできない人は｢単純に考える｣ができてない
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「書籍オンライン」「DIAMOND愛読者クラブ」を運営する編集部。経営、経済、ビジネススキル、自己啓発、 マネー、健康、女性実用、子育て、サイエンスなど多様なジャンルのオリジナルコンテンツを発信している。 注目の1冊 ダイヤモンド社の注目の新刊を書籍オンライン編集部がご紹介します。 バックナンバー一覧 司会進行という役割はなかなかの大役だ。小さな会議だったとしても、周囲を巻き込んで進めなければならないのだから、かなり頭も使うし気も遣う。活発に発言してくれる人ばかりならいいが、そうではない場合に発言を促すのも気が重い。そんな時にどうしたらいいかを教えてくれる本が、3万人に「人と話すとき」の対話術を指導してきた人気ファシリテーション塾塾長・中島崇学氏の著書『一流ファシリテーターの 空気を変えるすごいひと言――打ち合わせ、会議、面談、勉強会、雑談でも使える43のフレーズ』だ。本記事では、本書
チームトポロジーで描く、リンクアンドモチベーション開発組織の4年間の歩み - Link and Motivation Developers' Blog
はじめに リンクアンドモチベーションでSRE/QAチームのEMをしている河野です。 本記事では、SREチームから見た開発組織の変遷をチームトポロジーを用いて解説します。 チームトポロジーとは 一言でいうと、「ソフトウェア開発体制の"定石"をモデル化したもの」です。これにより、組織におけるパターンランゲージ(共通言語)として扱うことができます。 詳しくは2022/3/16に行われたイベント「チームトポロジーを成功させる実践方法の探求」の資料と動画が分かりやすいのでそちらを参照ください。 slide.meguro.ryuzee.com timee.notion.site www.youtube.com Ph1. 内製化開始 時期: 2018年-2019年 社員数: 4-16名 2018年から開発組織の内製化を開始しました。 パートナーさんの力を借りながら、研修やOJTを通じて新卒をエンジニアと
エンジニアリング組織の基礎知識 / Basic knowledge of engineering organization
Internet Week 2019 「エンジニアリング組織の基礎知識」の登壇資料です。 https://www.nic.ad.jp/iw2019/program/s01/ 以下、講演概要から引用。 インターネットが人々の生活に不可欠なものとなり、 そのシステムを支える人や組織のマネジメントの重要性は日に日に高まっています。 エンジニアリング組織のマネジメントを任されたはいいものの 「どこから手を付けていいのかわからない」 「どのマネジメント知識をつけるべきなのか」 と悩んでいるマネージャーは多いのではないでしょうか。 本セッションでは、 まずはじめに企業活動全体を俯瞰しながら、 経営と組織マネジメントの関係性について理解を深めます。 その上で、 組織マネジメントを行う際に重要となる基礎的な理論に触れながら、 事業環境・戦略に応じてどのように組織を構築していくのか、 エンジニアリング組織で
1967年、イギリスのヨーク生まれ。ケンブリッジ大学卒業。世界最大級の人材サービス会社Adeccoや世界3大ミシン糸メーカーCoats plcで財務部長を務めた。シルクロード・パートナーシップの共同創立者。ロンドンとドバイを拠点に、同社を通じて企業幹部を対象にリーダーシップ・コーチングやメンターリングをおこなう。ハーバード大学メディカル・スクール付属コーチング養成機関の創立研究員でもある。これまで香港・ドバイ・ブダペスト・サンチアゴ・上海・ドバイで暮らし働いた経験から人生で成功するヒントを得た。これまでに出版した8冊の著書は、ドイツ・中国・ポルトガル・スペイン・ロシア・チェコ・スロバキア・ルーマニア・ドバイをはじめとする中東諸国・ブラジルなどの各国で翻訳されている。著書に、シリーズ10万部突破の『成功者がしている100の習慣』『お金持ちがしている100の習慣』（ともに児島修訳、ダイヤモンド
FCバルセロナはこの10年にわたって、世界のサッカーファンを最も魅了したクラブだった。そしてその中心にはメッシが君臨していた。 だが、13歳でバルサに入り、17歳からトップチームで活躍してきたメッシが、ついにこの愛着のあるクラブとの別れを決断しようとしている。破綻に至った原因は何だったのか。 サッカー史上最高といっても過言ではないかもしれないその選手は、キャリアのほとんどをバルセロナ郊外の何の変哲もない町カステイダフェルスで暮らしてきた。いまFCバルセロナに関する本を執筆中の私は以前、地元住民に案内されて車でリオネル・メッシ（33）の家の前を通ったことがある。 そのとき気づいたことが一つある。それは15年にわたって毎試合のように繰り広げられてきた、あの燦然と輝くサッカーが退屈な生活によって支えられてきたということだ。 メッシの家は地元のビーチから丘を一つ越えたところにある。隣の家も買ったの
ユニクロ最年少役員だった男が悟った｢登る山｣
「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングの上席執行役員に史上最年少で就いた男性が今春、起業した。神保拓也さん（39）が立ち上げた会社トーチリレーが行う「トーチング」とは、企業相手のコンサルでも一部の特別な人に限られたコーチングでもない。 進路や仕事のキャリア、職場の人間関係、恋愛に悩むあらゆる人の声に耳を傾け、「それぞれの『登る山』を見付け、その人の心に火をつけることを手伝う」というちょっと変わったサービス業だ。なぜか相談は無料。数カ月先まで予約でいっぱいの神保さんの事業は、いったいどういうものなのか。 職場では「私」ではなく「仕事」を主役にする この夏、東京・青山にあるオフィスで神保さんは相談者である30代の女性会社員、Yさんと向き合った。下記は神保さんがまとめたYさんとのやり取りだ（筆者が一部編集）。 Yさん：「上司から役員会で使う資料の作成を依頼されたので、一生懸命考えて提出した
「他人は変えられない」とはよく言われることで、反対する人も少ないのではないか。ただし、なぜか他人のモチベーションや帰属意識などのソフトな部分を変えられると思っている人が一定数いることに気づき、何で変えられると思うんだろうと不思議に思うことがある。 過去「会社を好きになって！」と言われたことがあり、それが大嫌いだった。なぜなら、街中で「今からあの男性を好きになって！」くらい違和感を覚えたからだ。好きになるかどうかも好きの度合いも私次第であり、体験や時間経過に伴って作られていくものだろう。会社を好きになってほしい、可能であれば自分と同じくらい最大級に好きでいてほしいという気持ちは分からなくはないが、逆効果だと思っていた。今だから本音を言うと、同じくらいではなかったものの、結構好きだったんだと思う。会社の理念やスタイルに共感し、入社をしたわけだから。ただ、だからこそすごく嫌だった。 今回の主題と
多くの企業で内定式がおこなわれたとのニュースが流れています。 実際に働く現場でのイベントを通じて「働く」ことがリアルになったぶん、期待と同時に不安も抱いている内定者も多いのではないでしょうか？ 「希望の配属先じゃなかったらどうしよう」「就職先の給料が安そう」「先輩社員たちの働き方がブラック」…。 新R25では、そんな悩みをビジネス賢者に相談し、キレイさっぱり解消してもらおうと、特集を行います！ その名も「さらば！就職ブルー」…!! 今回話を聞いたのは、サイバーエージェント人事統括・曽山哲人さん。 サイバーエージェントにて15年間人事を担当し、のべ数千人以上の新卒採用をおこなってきた、業界で知らない人はいないといわれる“人事のプロ”です。 そんな曽山さんに、新R25編集部の新卒1年目・森久保が、「新卒1年目でスタートダッシュを切るためにはどうすればいいの？」という悩みを相談してきました！ 〈
この記事はBASE Advent Calendar 2020の7日目の記事です。 devblog.thebase.in こんにちは、BASEのCorporate Engineering CSEグループの小林です。 昨年まではProduct DevのShopグループに所属し、Instagram販売 App、顧客管理 App、メールマガジン App、時にはAndroidアプリの開発まで、幅広く「BASE」の機能開発に携わっておりました。 今までの開発経験をもとに、新設されたグループに異動しましたので、どのようなグループなのかを紹介させていただきます。 CSEとは Corporate Solutions Engineering (略CSE) 「BASE」のショップ開設は120万店舗を突破し、登録される商品数、取引額が増える中、社内業務の効率化と財務の信頼性担保することを専門とするチームとして、1
日本に｢本物のリーダー｣が絶望的にいない深い訳
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「原君、部がダメになるぞ」ムキになった原晋監督が今も後悔する“最悪のスカウト”…青学大の信念『心根のいいヤツをとる』はいかに生まれたか？（原晋）
ついに箱根駅伝が開幕する。ここ8大会で6度の優勝を誇り、圧倒的な選手層をもつ青山学院大学は連覇がかかる。「ぐんとハイレベルな戦いとなる。勝つにはブレーキがないこと。今の実力を100％出せば勝てる」と語った原晋監督。どのようなレース展開になるのか、楽しみだ。 昨年の箱根駅伝で青学は大会新記録で優勝し、2位に10分51秒の差をつけた。なぜ青学は常に勝ち続けることのできる強いチームに成長したのか――。その秘密を解き明かす、原晋監督著『フツーの会社員だった僕が、青山学院大学を箱根駅伝優勝に導いた47の言葉』（アスコム刊）から、「心根の悪い人間が、チームをダメにする」の章を抜粋して紹介する《全3回の3回目／#1、#2からつづく》。 人間性を度外視したチーム編成では勝てない 前にも触れましたが、育成だけでなく、スカウトの段階から人間性を重視すべきだと思い知らされたのは、監督就任3年目のことでした。1年
組織は人の限界を突破する、優れた情報処理システム 人が少なかった時は意思決定が早かったのに、人が増えたら何も決まらなくなるのはスタートアップでもよく言われることです。情報が増えると「意思決定」が遅くなるという原則に立ち向かい、解決するためのアプローチが「組織デザイン」です。 ノーベル経済学賞を受賞した組織論の巨匠「ハーバート・A・サイモン」は「組織は、人の限界を克服する情報処理システムである」としました。人が増えても組織の情報設計をすることで「一人で考えるよりも、多くの情報処理」ができ、むしろ「意思決定の質は上がる」と言います。 今回は「情報科学」としての組織デザインの方法論を紹介し、チームに人が増えても素早く質の高い意思決定を実現するための方法を考えていきます。 トップの意思決定はなぜ不合理なのか？ サイモンは意思決定の法則として「限定合理性」を解明しました。これは簡単に説明すれば「自分
言葉が人を育む。大人を勇気づける絵本！サイモン・シネック さん著書の『「一緒にいたい」と思われるリーダーになる。』 - イザちゃんの気まぐれ日記 - 仕事も恋愛も頑張る人を応援したい♪
サイモン・シネック さん著書の『「一緒にいたい」と思われるリーダーになる。』を読みました(*^-^*)📚 組織コンサルタントの著者さんが、人を奮い立たせる50の言葉とキレイな絵を通して、 『「一緒にいたい」と思われるリーダーになる』ための方法が、やさしく指南してくださる一冊です。 言葉が人を育む。大人を勇気づける絵本です★ ふとした言葉に思わず奮い立った。 そんな経験はありませんか？ 本書は、リーダーシップにとって大切なことを、 50の言葉とキレイな絵を通して、やさしく説いていく内容が書かれています。 染み渡る。 この言葉がピッタリだと感じる良書です。 親が子どもに読み聞かせるように、職場で読み継ぎたい。 きっと、あなたもそう思われることでしょう。 言葉は、人を育てます。 言葉の質が高いほど、その分だけ人も育ちます。 このことを、うまく体現している一冊。 収録されている50の言葉を吸収し
禅語を良きパートナーに据える。枡野俊明 さん著書の「リーダーの禅語」 - イザちゃんの気まぐれ日記 - 仕事も恋愛も頑張る人を応援したい♪
枡野俊明 さん著書の「リーダーの禅語」を読みました(o^^o)📚 曹洞宗徳雄山建功寺住職の著者さんが、悩み多きリーダーこそ、「禅」の言葉を心の拠りどころにしようと提案してくださる一冊です。 リーダーが身につけるべき５つの力を、「禅語」とともに説いていく★ 苦しいと感じるとき。 あなたを支えてくれる言葉をもっていますか？ 本書は、悩み多きリーダーを救い、いまよりも前向きにリーダーを務められるように、 身につけるべき5つの力を「禅語」から学ぶ内容が書かれています。 リーダーが身につけるべき５つの力は以下のとおり。 「風格」 「育成力」 「平常心」 「行動力」 「信頼力」 この本の特徴は、 禅の言葉にビジネスシーンを当てはめるのではなく、 実際のビジネスシーンに禅の言葉を当てはめている点です。 そのため、職場の標語のように禅語と接することができます。 すなわち、禅語をより身近に感じることがで
稲盛ライブラリー＋ダイヤモンド社「稲盛和夫経営講演選集」共同チーム いなもりらいぶらりーだいやもんどしゃいなもりかずおけいえいこうえんせんしゅうきょうどうちーむ 1932年、鹿児島生まれ。鹿児島大学工学部卒業。59年、京都セラミック株式会社(現・京セラ)を設立。社長、会長を経て、97年より名誉会長を務めた。また、84年に第二電電(現・KDDI)を設立、会長に就任。2001年より最高顧問。10年には日本航空会長に就任。会長、名誉会長を経て、15年より名誉顧問。1984年には稲盛財団を設立し、「京都賞」を創設。毎年、人類社会の進歩発展に功績のあった人々を顕彰している。 2022年8月、90歳でその生涯を閉じる。 経営――稲盛和夫、原点を語る 2つの世界的大企業、京セラとKDDIを創業し、JALを再生に導いた「経営のカリスマ」、稲盛和夫が本当に大切にしていたこととは? 経営者として修羅場に置かれ
自身を破壊し続けること――さくらインターネットの田中社長が語る「変化に強い開発組織」の条件：ソフトウェア・ファーストな組織へ（1/3 ページ） AI活用やDX（デジタル・トランスフォーメーション）、アズ・ア・サービス化によるサブスクリプション・モデルの導入など、テクノロジーを駆使した新たなビジネスがさまざまな業界を席巻している。今まで非IT企業だった企業群もソフトウェア開発をコア・コンピタンスにしていく必要に迫られる中、組織全体でITシフトを進めるためのステップを書き記したのが及川卓也氏の著書「ソフトウェア・ファースト」（日経BP）だ。 及川氏は執筆に際して、ソフトウェア・ファーストを実践することで各業界に新風を吹き込んできた日本企業に取材を実施。デジタル変革のあるべき論だけではない、リアルな実情を踏まえたソフトウェア開発力向上のヒントを探った。 今回紹介するのは、さくらインターネット社長
｢何でもみんなで決める上司｣が実はダメな理由
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サイボウズさんの、この記事を読んだ blog.cybozu.io とても面白い。良いなと思う。ぼーっと想像して遊んでみる。全部想像だよ 職能横断チームへ 2019年の組織変更ではマネージャーをなくしたことに目がいくけど、職能ごとの組織から職能横断のプロダクトチームに変更したことがまず興味深い 職能横断のプロダクトチームだと良さそうなのは プロダクトのことを第一に考えることができる 職能間の壁をなくして全員で取り組むことができる 結果として、プロダクトをより良くするための開発サイクルが速く回るようになったんじゃないかな。それと、開発・テスト・リリース・運用など全てのフェーズからのフィードバックをチームが得られるので、そこからの改善も進んでそう。とても良さそう 職能別組織が持っていた良さ 一方で、以前の職能別組織の場合に良かったのは 自分の専門領域に集中して取り組むことができる 専門知識を持っ
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あなたは「正解を知ってるもん病」にうっかり罹患していませんか？：答えなき世界をサバイブするための「状況的謙虚さ」とは何か？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
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人の意思決定はなぜ不合理なのか？チームの課題を乗り越えるための組織デザイン15のヒント | CULTIBASE
http://blog.pr-table.com/daichi_hiroki/
頭が悪くても、能力がなくても、「抜群の成果を出す人」のたった1つの特徴
自身を破壊し続けること――さくらインターネットの田中社長が語る「変化に強い開発組織」の条件
サイボウズさんのマネージャー話を読んで想像して遊んだ - Mitsuyuki.Shiiba