bpspecial ITマネジメント
本コラムでは、人材マネジメント・労働雇用政策を研究テーマとするシンクタンク、リクルートワークス研究所所長の大久保幸夫氏に、転換期を迎え、企業において今後の施策が緊急視されている人材マネジメントに関し、さまざまな角度から語ってもらう。 1980年代に「プロ導入」が次々失敗した背景とは プロフェッショナル育成を標榜する会社は数多くありますが、なかなか思うようには成功しません。しかし、成果を上げている企業には共通した要素があることが分かります。いわば、プロフェッショナル人材育成の勘所、です。今回はこの勘所について考えてみます。 始めに強調しておきたいことは、「絶対にプロを安っぽくしない」ということです。実際には多くの企業が、ここで失敗してしまいます。 もともとプロフェッショナル的な人事処遇が始まったのは、1980年代に広まった「専門職制度」がきっかけです。しかし、専門職制度は、アメリカのデュアル
第15回 企業価値の向上に重要な人財の育成とは - After J-SOX ～ 真の「企業価値向上」を考える：ITpro
岡 朝文 After J-SOX研究会 運営委員 アビーム コンサルティング 金融統括事業部 シニアマネジャー 人材を「人財」と呼び、企業価値を高めるための人財を育てることの重要性が説かれることが最近多い。実は、内部統制の構築は人材育成を行う機会を与えている、ということにお気づきだろうか。内部統制への取り組みを単なるコストとしてとらえるのではなく、人材育成を通じて企業価値の向上をいかに実践していくかを考えてみたい。 企業価値を生み出す「人財」 そもそも企業価値は、「資産の時価」から「負債の時価」を差し引いた金額で表される。「資産の時価」には、無形資産やバランスシートに表れない従業員の価値も含まれている。すなわち、従業員の価値向上を図ることで、企業価値も増大すると言える。 企業のトップは持続的成長を実現するために様々な戦略を検討し、実行に移していく。その戦略を具体的に現場で実行するのは個々の
ポスト・ロスジェネ部下を鍛える3つの教え － ＠IT自分戦略研究所
「ロストジェネレーション」と名付けられた世代が会社の中堅どころに落ち着き始め、「ポスト・ロストジェネレーション」と呼ばれる新たな若年層の世話を見る時代となった。＠IT自分戦略研究所が発表した3本の新人教育記事を見直すことで、ポスト・ロスジェネ新入社員が陥りがちな3つの問題を指摘し、その対応策を検討する。 ■ 「やっぱりできませんでした」というメンタリティ 新入社員に仕事を頼む。締め切りが迫ってきたので進捗（しんちょく）を確認した。すると「すみません。頑張ったんですけど、やっぱりできませんでした。頑張ってもできないものはできないです」といわれた……。 「新人が知らない会社の常識」の筆者 越川剛臣氏は「新入社員はつい1カ月前までは学生だったので、このあたりのメンタリティが社会人のそれとは全然違っています」とし、学生と社会人の意識の違いを諦観（ていかん）をもって記述している。そのうえで、学生気分
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