海外の子会社で見た、小学生レベルの人事評価 倉重公太朗氏（以下、倉重）：なるほどね。あとグローバル人材の見える化で、グローバル・ジョブ・グレードを導入するとかね。カゴメさんも全世界展開をされていたわけじゃないですか。そうすると、年功制は日本だけの変な制度なんですかね。 有沢正人氏（以下、有沢）：いや、以前は海外はもっとひどかった。これはあちこちで話しているんで、耳タコの人がいたら申し訳ないんですけど。僕は2012年に（カゴメに）入ってすぐ社長に連れられて、オーストラリアの子会社に行ったんです。 オーストラリアの子会社には、ジョン（・ブレーディー）というCEOがいまして、すごく良いやつなんですよ。「僕はこれからずっとグローバルのHRをやるのでよろしく。ところでジョン、オーストラリアの営業部長の評価シートの目標設定がどうなっているか、見せてくれ」と言ったら、出し渋るんですよ。 「いいから出せよ
今年1月に退任したNHKの前田晃伸（てるのぶ）前会長が実施した人事制度改革について、現執行部が事実上の「失敗」と位置づけ、大幅修正する方針を固めたことが分かった。前田氏は年功序列や職種間の「縦割り」の解消など新たな施策を導入したが、局内から「制度の急激な変更で退職者が次々に出ている」といった不満が噴出。そのため「（制度を）土台ごと取り換えなければならない」として、修正を決断した。人事制度を巡っては、外部とのコンサルティング契約が2020年度に1億円以上になったことも分かっており、NHKは経費の是非についても検証が求められる。 前田氏は20年1月の会長就任後、「スリムで強靱（きょうじん）な新しいNHK」を掲げ、局内の制度改革に着手。その目玉の一つが人事制度改革だったが、退任から約半年で路線転換が図られるのは異例だ。 …
Ubie社の人事制度をリサーチする - kaneda blog
とある会社で「Ubie社の人事制度に興味がある」といった声が挙がり、リサーチしました。 ネット上の記事からの考察なので限界はありますが、大枠は掴めたと思います。 参考にした記事に基づいて、情報をまとめていきます。 Research 1 【2021年3月の記事より】 人事評価は不毛？〜評価なしで100名の壁を超えたUbieの事例〜 まずこちらの記事をクライアントに教えていただきました。 刺激的なタイトルで、非常に興味深いです。 ざっとまとめると、 2021年3月なので、約2年半前の記事 100名ぐらいの組織規模 「評価はしない」という明確な方針がある 評価なし、役職なし(ホラクラシー)、昇給あり 昇給は「業績連動昇給」、MRRが指標 全員がストックオプション(SO)を持っている オファー時に、給与重視・SO重視・バランス型の3つから本人が選べる報酬制度 目標設定はOKRで、チーム目標からボト
絶対に希望勤務地にいける、カゴメの「地域カード」 倉重公太朗氏（以下、倉重）：次の話ともつながるので、この「これからの理想の働き方」をお出ししていいですか。 有沢正人氏（以下、有沢）：理想の働き方は、先ほどからお話ししているように、「働き方のオプション」を自分で持つということです。例えばどの時間で働くか、どの地域で働くか、どういうキャリアを歩むか。 自分の価値観で決まるというのが私の考え方で、うちは「地域カード」というのがあります。例えば奥さんと旦那さんが両方とも東京で働いてらっしゃって、お子さんがやっと待機児童から保育園に入ったと。 「私は東京から動きたくありません」という地域カードを出すと、3年間は絶対に東京地域に居させなきゃいけないんですよ。 それで逆に、例えば旦那さんは別の会社にいて、奥さんはうちの会社で働いていて、旦那さんが大阪に異動になりましたと。子どもが小さいから、できれば一
「管理職業務から解放されたのが何よりうれしい。専門性を高めて社外から評価される人材であり続けたかった」 このように話すのは、NTTが新たに導入した一般社員向け新人事制度の目玉、専門人材グレード「SG1」に異動したNTTコミュニケーションズの林雅之エバンジェリストだ。 林氏は、社外にその名を知られる存在。法人営業畑を歩みながらも、クラウドやIT（情報技術）に関連する書籍を多数執筆。大学講師など複数の副業にも携わる。現在は次世代情報通信技術「IOWN（アイオン）」のマーケティングを担当する。管理職だった林氏は、専門人材グレードであるSG1への異動を自ら希望。2023年秋、SG1第1号の一人となった。 「管理職は社内調整が多い。自ら手を動かす時間が少なくなり、自分のスキルが落ちたと感じていた。専門性を持って自ら行動するキャリアパスのほうが後々有利だし、SG1には役職定年がない点も魅力的だった」（
どの世代が損をしたか？氷河期部長＆課長の憂鬱 出世・給料・役職定年 団塊、バブル、就職氷河期、ゆとり――。どの世代が恵まれていて、どの世代が割を食っているのか？現在、課長や部長として企業を支えるのは、就職難の憂き目に遭った氷河期世代。上のバブル入社組にはポストの多くを牛耳られ、下の世代に対してはハラスメントや働き方改革の面で細心の注意を払わなければならない。一方、団塊世代は「勝ち逃げ」とやゆされることが多いが、実際にはどうだろうか。内情が分かりにくい役職定年にも切り込みつつ、実額＆実年齢の独自データと徹底取材で実態に迫った。 バックナンバー一覧 『非正規と正社員の格差は「身分差別」役職定年は「大いなる矛盾」、橘玲氏が喝破』に続き、ベストセラー作家の橘玲氏に、行き詰まりを見せている日本の人事制度の問題点について話を聞いた。特集『どの世代が損をしたか？氷河期部長＆課長の憂鬱 出世・給料・役職定
岐路に立つビズリーチ 大解剖 2007年に南壮一郎氏（現ビジョナル代表取締役社長）が創業し、ダイレクトリクルーティングによる独自のモデルで急成長してきたビズリーチ。最近ではGPTツールの自動作成機能を開発するなど、業界での存在感も健在だ。一方、第二の収益の柱として期待されてきたHRMOS（ハーモス）事業は大幅な赤字が続き、ビズリーチ事業を支える道筋は見えていない。徹底解剖して浮かび上がったのは、正念場を迎えるビズリーチの姿だ。 バックナンバー一覧 ハイクラス転職サービスを提供するビズリーチ。いかにも急成長中のベンチャーといったイメージだが、自社の給料水準と設計の仕方には不満の声が内部から漏れ伝わる。特集『岐路に立つビズリーチ 大解剖』（全5回）の＃1では、独自に入手した60ページに及ぶ人事資料から等級・役職別の修正理論年収を試算した。すると、成果でほとんど差がつかない、社内から「古い日本企
失敗した人事制度・施策 「テレワーク」を抑えた1位は？
「人事制度・人事施策に関する実態調査2023」から、失敗した人事制度・施策が分かってきた。テレワークを抑えた1位は？ 総合人事コンサルティングのフォー・ノーツ（東京都港区）が実施した「人事制度・人事施策に関する実態調査2023」から「うまくいかなかった・失敗した人事制度」が分かった。 調査によると、67.8％が人事制度や施策を企画・運用する際に、原則・基準となる方針や考え方となる「人事ポリシー」を設定していた。人事ポリシーは従業員1000人以上の企業の82.5％が設定しているものの、従業員99人以下の企業では51.9％と、企業規模によるばらつきが見られた。 現在運用している人事制度や人事施策の成否については、約7割が「うまくいっている」（15.6％）、「どちらかといえばうまくいっている」（55.4％）と回答。人事ポリシーがある企業とない企業で比較すると、前者は77.3％が「うまくいっている
金融 人事コンフィデンシャル 三井住友フィナンシャルグループの太田純社長の死去に伴い、中島達副社長が12月1日付で社長に昇格した。不測の事態による人事だが、他の金融機関でも2024年度を見据えたトップ交代の動きがある。連載『人事コンフィデンシャル』の特別編として、金融業界の人事を展望する。 バックナンバー一覧 みずほフィナンシャルグループで2024年度から導入される新人事制度「かなで」の全貌が判明した。社員の給与や賞与、退職金はどう変わるのか。特集『金融 人事コンフィデンシャル』＃3では、その詳細についてお届けする。（ダイヤモンド編集部副編集長 片田江康男） 独自取材で判明！ 新制度かなでの全貌 みずほフィナンシャルグループ（FG）は、2024年度から新人事制度「かなで」を導入する。 かなでの名称は「社員と会社が共に創り、共に奏でていきたい」という同社の思いから付けられた。目的は、多様化す
失敗したことのある人事制度 1位「目標管理制度」人事ポリシー※の有無によって、施策の成功率に差も。「人事制度・人事施策の実態調査2023」
失敗したことのある人事制度 1位「目標管理制度」人事ポリシー※の有無によって、施策の成功率に差も。「人事制度・人事施策の実態調査2023」※人事制度・施策の企画・運用における基準となる方針のこと。経営と人事の一貫性を高める役割を担う。 総合人事コンサルティング会社のフォー・ノーツ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：西尾太、以下当社）は、経営者・人事業務に携わる社員475名を対象に「人事制度・人事施策の実態調査2023」を実施しました。このたび調査結果がまとまりましたので、ご報告します。 ＜調査結果のポイント＞ ・約7割の企業が人事制度・施策において企画・運用の基準となる方針「人事ポリシー（※）」を制定 人事ポリシーを制定している企業は、従業員数1,000人以上の企業では8割以上、従業員数99人以下の企業では約半数と、企業規模によってばらつきが出た。→Q.1参照 ※人事制度・施策の企
年収が低いからではない…日本では｢ヒラのまま出世できない｣男性の結婚が極めて難しい本当の理由 50代になるまで仕事をあきらめきれない人事制度の罪
ポジションが低い男性が結婚相手に選ばれにくいのはなぜか。雇用ジャーナリストの海老原嗣生さんは「女性が正社員で働くことが当たり前となった今、夫側が仕事をそこそこにとどめる夫婦の組み合わせが増えてもおかしくない。しかし現状の日本の人事制度では、ヒラ社員でも年齢とともに給料が上がる。これでは、男性は50代になるまで昇給昇進の可能性をあきらめきれず、家庭重視の決断をしにくい」という――。 相手が見つかるかどうかという切実な問題 前回は、子育て世代の育児負担が減り、自由時間が増えるような変革を考えました。こんな方向に社会が変われば、「結婚してもいいな」「子どもも欲しい」と考える人が増えていくでしょう。 ただ、それでも大きな問題が一つ残ります。それは、「ふさわしい相手が見つかるか否か」という切実な話です。この時に、大きな障害となっているのが「昭和の結婚観」だと第10回目に書きました。 女性は「学歴や収
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます 企業がデジタルトランスフォーメーション（DX）を推進する上で効果的な人事制度である「ジョブ型」を導入する動きが活発化している。人材を適材適所でなく「適所適材」で生かそうという施策だが、筆者は2つの疑問を抱いている。それは、ジョブ型人事制度で「新入社員をどう育成するのか」、さらに「経営者をどう育成するのか」だ。そんな疑問に対し、興味深い導入事例を見つけたので、その内容を踏まえて考察してみたい。 群馬銀行が導入するジョブ型人事制度の注目点とは ジョブ型人事制度とは、ジョブ（職務）内容を明確にした雇用形態と、それに基づく採用、人材配置、評価の仕組みのことを指す。雇用形態として注目されがちだが、この制度の導入は、「今いる人材で何ができるか」とい
株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO。 早稲田大学政治経済学部卒、IEビジネススクール経営学修士(MBA)。大学卒業後、キャップジェミニ・アーンスト&ヤングに入社。日本コカ・コーラを経て、創業期のリヴァンプ入社。アパレル企業、ファストフードチェーン、システム会社などへのハンズオン支援(事業計画立案・実行、M&A、資金調達など)に従事。 その後、支援先のシステム会社にリヴァンプから転籍して代表取締役に就任。 退任後、経営共創基盤(IGPI)に入社。2013年にIGPIシンガポールを立ち上げるためシンガポールに拠点を移す。 現在は3拠点、8国籍のチームで日本企業や現地企業、政府機関向けのプロジェクトに従事。 IGPIグループを日本発のグローバルファームにすることが人生の目標。 共著書に『アーキテクト思考』(ダイヤモンド社)がある。 アジャイ
【三井住友銀行が“年功序列廃止”へ】20代で年収2000万円も可能に・・・専門家 「優秀な人材を確保するために、人事制度を変えることは必要不可欠」 : ゆううつニュース
1: ゆううつちゃん 2024/06/19(水) 07:07:09.57 ID:??? TID:gundan 三井住友銀行が、いわゆる“年功序列”を廃止するなど、人事制度を抜本的に変更することが分かった。実績によっては、20代でも年収2000万円も可能となるという。 この年齢にとらわれない昇進について、街の人たちから「いいと思う」「プレッシャーになるかもしれない」といったさまざまな声が聞かれた。 こういった人事制度改革は、さらなる広がりをみせるのだろうか。 三井住友銀行が新たに打ち出した「年功序列を廃止する」などの異例ともいえる人事制度改革だが、一体どんなものがあるのか詳しく見ていく。 まず、デジタル部門など専門分野の人材には、年収5000万円前後の提示する。さらに、実績によっては20代でも年収2000万円も可能となる、年齢にとらわれない昇進も行うという。 街行く人からは、次のような意見が
ここ数年、多くの企業で人事制度改定が積極的に行われています。そこで今回はリクルートが行った「企業の人材マネジメントに関する調査2023」から、人事制度に関する意識を見ていきましょう。なお、この調査は企業で働く人事担当者5,048人を対象に行われたもので、今回の結果はそのうち、従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人が集計対象となっています。 (1)人事制度や雇用慣行を変える必要性 ビジネス環境の変化や人事管理の難易度の高まりを受けて、61.5％の企業が人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じているという結果になっています。なお、属性を見ると、従業員規模が大きく、グローバル展開をしている、社歴が長い企業の方がその回答率が高くなっています。 18.1％ 強く感じている 43.4％ やや感じている 25.8％ どちらとも言えない 10.9％ あまり感じていない 1.8％まったく感じていない
【M&A人事】人事制度統合
本講座では、人事制度統合に携わる実務者の皆様が理解しておくべき方針の立て方、進め方、そして考え方を学習していただくことを目的としています。特に重要な論点である等級制度、報酬水準の統合についても理解いただける様、説明いたします。 テーマ 1.人事制度統合のポイント ・人事制度「統合」の難しさ① 検討範囲が深い ・人事制度「統合」の難しさ② 検討範囲が広い ・人事制度「統合」の難しさ③ スケジュールがタイト ・人事制度「統合」の重要性 ・人事制度統合のポイント 2.人事制度統合の考え方と進め方 ・「一貫した拠り所」を言語化し、はぐくむこと ・ポリシーの言語化の取り組み方 ・検討例（1/2） 現状認識と方向性についての討議結果 ・検討例（2/2） 処遇ポリシーの言語化 ・スケジュールを定め、これを守ること ・アウトプットの時期と解像度を示し、フォローする ・検討の進め方を標準化する意義 ・検討例
セブンの死角 伊藤忠＆三菱商事の逆襲 コンビニの王者、セブン‐イレブンには死角がある。店舗数の増加が鈍化したことで、強みとしてきた取引先との密接な関係にほころびが見えているのだ。店舗網の拡大が前提となった求心力は遠心力に変わりつつある。セブンの加盟店オーナーや総菜メーカーの動向、ファミリーマートやローソンが親会社の総合商社とタッグを組んで仕掛ける“ゲームチェンジ”の全貌を明らかにする。 バックナンバー一覧 セブン-イレブン・ジャパン（SEJ）が退職金の規定を見直したことが分かった。SEJ が今春に実施した創業以来、最大となる人事給与制度の改革と連動した措置で、退職金が大幅に減少する社員も出るもようだ。特集『セブンの死角 伊藤忠＆三菱商事の逆襲』（全15回）の番外編では、ダイヤモンド編集部が独自に入手した内部資料を基に、退職金額に迫るとともに、社員の不信を招いた規定の見直しプロセスについても
「カゴメは変わった」社員も驚く人事制度改革、目指す先は“生き方改革” | Japan Innovation Review powered by JBpress
「カゴメは変わった」社員も驚く人事制度改革、目指す先は“生き方改革” 「人事制度は経営の意思・覚悟を示すメッセージ」トップ自ら変わることから始まる 雇用や報酬などを取り巻く環境と共に従業員の働き方が大きく変貌を遂げる中、時代に先駆けて「人的資本経営」を目指し、人事戦略の改革に挑戦してきたカゴメ。会社と従業員との関係が新しい局面を迎えた現代にあって、同社では多様な価値観をもつ人材のマネジメントを、企業戦略の中でも最も重要な課題の1つに位置付けている。毎年進化を続けるカゴメの人事制度改革について、同社常務執行役員CHO（最高人事責任者）の有沢正人氏に話を聞いた。 ※本コンテンツは、2022年11月21日に開催されたJBpress/JDIR主催「第2回人・組織・働き方イノベーションフォーラム 人・組織・働き方領域におけるDXの推進で人的資本経営の高度化を実現」の特別講演１「『人的資本経営』を目指
人事制度は組織のOS。経営課題に紐づく制度変革を─SmartHR人事制度改定プロジェクトの全容｜株式会社SmartHR
2024年1月、SmartHRでは人事制度の大幅なアップデートを行いました。 人事制度改定を担当したのは、2023年7月に発足した人事制度ユニット（2024年1月より人事制度部）。約半年をかけたプロジェクトを牽引してきた斎藤優衣さんと、人事管理本部を率いる豊田聡さんにその全容を聞きました。 人事制度、こう変わりました（2024年1月〜）─まずは今回、人事制度がどう変わったのかを簡単に教えてください。 斎藤：私たちが人事制度と呼んでいるのは、等級、評価、報酬制度の3つを指します。 まず、社内の人材レベルを表す「等級」については、5段階から7段階に増やしました。その際、等級を定義する要素である「個のスキルレベル」と「チームワークのレベル」について、要件の一言一句を経営陣とともに再定義しました。等級のステップを増やしたことに伴い、報酬レンジの見直しも行っています。 評価制度については、会社のバリ
ジョブ型人事制度とは?メリットや事例をまとめて紹介
ジョブ型人事制度とは 2021年以降、資生堂、リコー、KDDIといった大企業が相次いで「ジョブ型人事制度」を導入したことがニュースとなりました。新型コロナウイルスの感染拡大によって働き方が多様化し、時代の変化に従来の人事制度では対応できなくなったこと、さらには経団連が「日本型の雇用システムを見直すべき」と提起したことも導入の追い風となっています。 今回は、ジョブ型人事制度のメリット・デメリットやその導入方法、具体的な導入事例をご紹介し、みなさんの会社に合った人事制度の仕組みを構築するためのポイントをご説明していきます。 ジョブ型とは ジョブ型人事制度とは、企業が人材を採用する際に、職務内容（ジョブ）を明確に定義して、それに適合する人材を採用する人事制度のことです。この場合の「職務」とは、担当する仕事と役割を意味します。 会社での仕事内容はもちろん、責任範囲や役割まで細かく定義され、報酬は単
提供社の都合により、削除されました。 関連ニュース ランキング 総合 国内 政治 海外 経済 IT スポーツ 芸能 女子
財務省、人事制度や研究費配分方法に警鐘（第9322号）
中央省庁及び都道府県の機関や関連団体などの事務従事者を対象に、執務上の参考に供するための各種情報を正確・確実・迅速にお届けしています。 2023年10月20日 財務省、人事制度や研究費配分方法に警鐘（第9322号） わが国研究力低迷の要因は、予算不足ではなく、人事制度や研究費の配分方法にあり―。財務省は10月11日に開催された財政制度審議会分科会で、こうした主張を盛り込んだ科学技術に関する問題点を報告した。人事制度の改革などに取り組む大学への積極的な評価を行うよう提唱。さらに、民間企業の具体的なニーズに基づいた産学連携プロジェクトを推進するとともに、民間ニーズに即したカリキュラムの見直しなどを行う大学への評価も積極的に実施するよう求めた。量子やＡＩなど国として戦略的に進める研究開発に対しては、「国費を通じて科学技術を推進する以上、定量的な成果目標に基づく事業内容の不断の見直しや、自走につな
評価・人事制度 | 採用サイト | 株式会社インフィールド
教育・育成体制新入社員には入社後に育成担当社員がつきます。120項目ある「新人育成シート」をもとに業務を一つ一つ指導します。
｢働かないおじさん｣はどこから来たのか…つぎはぎだらけの人事制度が生み出した"役職定年"の弊害 昭和の時代､定年は55歳だった
高年齢者雇用安定法の改正によって、2021年から企業には社員を70歳まで働けるようにするための措置（就業機会確保）を設けることが努力義務となった。人生100年時代、社員の就業継続年齢も60代から70代へとさらに伸長していくだろう。 この流れは、仕事の機会を通じた若手社員育成の上では悩ましい課題を生む可能性がある。年功序列から脱却し、30〜40代はもとより、20代でも能力次第で管理職に抜擢しようとする企業が出始めた昨今。企業が飛躍・成長を続けポストが次々と生まれる状況でなければ、中高年層の管理職登用は厳しくなり、役職定年を前倒ししてでも、組織の新陳代謝を促そうとする気運が高まるかもしれない。また、労働力人口の高齢化で中高年層の比率が増える中、総額人件費の膨張を抑えることも必要となってくる。その結果、役職定年制度が引き続き重要と考える企業も少なくないのではないだろうか。 昭和の時代は「55歳定
JVCケンウッドは同性パートナーなどを配偶者に含める人事制度を始めた。社員就業規則や関連規定などを一部改定し、配偶者に「会社が認めた事実婚の相手方および同性パートナー」を含めた。配偶者と同じ制度を適用できるようになった。同性パートナーにも適用されるようになったのは、家族手当や結婚休暇などだ。結婚休暇では5日間の有給
ネットワンシステムズは7月12日、ビジネスモデルのサービス提供型へのシフトを始めとする経営戦略の実行と企業価値の向上に向け、プロフェッショナル人財の育成を推進していくため、人事制度の見直しを行ったと発表した。 同社は「成長意欲を持つ人財が心置きなくチャレンジし、その力を最大限発揮できる環境を整える」人事戦略を策定し、その施策の一つとして、「プロフェッショナル人財の育成」、「人財が活躍するための環境の提供」を目的とした人事制度改革を行った。これらにより、同社のパーパス「人とネットワークの持つ可能性を解き放ち、伝統と革新で豊かな未来を創る」の実現を目指す。 社員向け制度ポートフォリオ 新たな人事制度のポイントとしては、「プロフェッショナル人財の育成」、「人財が活躍するための環境の提供」を実現するため、2023年4月より評価制度の改革を、2023年7月および2024年4月より等級・報酬制度の改革
エイチ・アイ・エス（東京都港区）は9月11日、企業のHR領域におけるさまざまな課題に対し、情報収集をサポートする新サービスの提供を開始した。多岐にわたるHR領域について、知見の豊富な研究員のヒアリングのもと、他社の実務情報の紹介や、課題に見合ったHR系サービスの紹介が受けられる。 他社の実務情報を無料で提供、HR系企業とのマッチングも 新サービス「MORE」がカバーするHR領域は、人材育成、採用、人事制度、キャリア形成、DX、DE&I、ウェルビーイングなど多岐にわたる。企業が抱えるHR課題を丁寧にヒアリングした上で、参考にできそうな他社の実務情報を紹介してくれるほか、価格・実績などを基に厳選したHR系委託会社とのマッチングを行う。同サービスは無料で受けられる。 旅行事業で培ったノウハウを生かしHR担当者をサポート MOREは、同社のHRに特化した研究機関「HRLab.」が提供。2022年6
「もっと社員の意見を聞いておけば」「早く止めておけば」…導入して失敗した人事制度の2位は「テレワーク」（まいどなニュース） - Yahoo!ニュース
導入して失敗したと感じる人事制度・人事施策は？ ※画像はイメージです（taka/stock.adobe.com） 総合人事コンサルティング会社のフォー・ノーツ株式会社（東京都港区）は、経営者・人事業務に携わる全国の男女475人（男性87.8%／女性12.2%）を対象に「人事制度・人事施策の実態調査2023」を実施しました。調査によると、導入して失敗したと感じる人事制度・人事施策は「目標管理制度」が最多であることが分かりました。また、人事制度・人事施策の失敗による影響は「管理職の疲弊」「社員のエンゲージメントやモチベーションが下がった」などに回答が集まったそうです。 【表】導入して失敗した人事施策とは 調査は、2023年8月にインターネットで実施されました。 まず、「人事ポリシー（人事制度・施策の企画・運用における基準となる方針のこと。経営と人事の一貫性を高める役割を担う）の有無」を調べたと
企業の人事担当やデザインマネージャーの方の中には、自社でデザイナーの評価方法が明確になっておらず、より適切に評価する方法の必要性を実感している人も多いでしょう。 この記事では、デザイナーを評価する際の項目や方法を、事例を交えてご紹介します。 従来の人事制度を見直す際にもぜひ参考にしてください。 デザイナーの評価が難しい理由デザイナーの業務とは、クライアントの要望やユーザビリティを考慮しながら、クリエイティビティを発揮してデザインすることです。 それによってユーザーに支持される製品やサービスを実現し、クライアントの利益に貢献することを目的としています。 デザイナーの評価が困難な理由は、このクリエイティビティや業績に対する貢献度の定量化が難しい点にあります。 デザインを重視する企業は競争力が高い営業やマーケティングなどの成果は、定量的でわかりやすく、比較しやすいため、客観的で的確な評価がしやす
愛知県経営者協会は13日、「人生100年時代の人事戦略」をテーマにした報告書を発表した。会員企業への調査で、今後従業員がキャリアや働き方を選択できる人事制度の整備に「注力していく必要がある」または「どちらかというと注力していく必要がある」と回答したのは全体の68%に上った。健康寿命の延びに
背景 デフレが長く続いたことから初任給を据え置いてきた企業も、近年のベアの復活や人材獲得競争の激化により、初任給の引き上げを検討するところが増えてきました。 久しぶりの引き上げということで、世間相場やライバル会社に合わせるために、かなりの増額を余儀なくされるケースも多いようです。 そうすると、既存の若手社員よりも新入社員の方が給与が高くなるという困った事態が生じることがあります。現場で新入社員の面倒を見るのは若手社員ですので、当の若手社員にとっては、教える自分たちよりも、教えられる新人たちの方が高給というのは決して面白くはないはずです。クライアントＧ社もまさにそのような状況にありました。どのように対応したかを見ていきましょう。 対応の仕方 初任給引き上げによって既存社員との逆転が生じる場合の対応には、次の２つの方法が考えられます。 １．既存社員に調整手当を支給 既存の若手社員に調整手当を支
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村 吉弘、以下リクルート）は、企業で働く人事担当者5,048人（※）を対象に、人材マネジメント（人事制度、人材の活用）をテーマとしたアンケート調査を実施しました。本リリースでは、人事制度変更の必要性や具体的な人事課題などを解説します。調査期間は2023年3月29日（水）～2023年3月31日（金）です。 ※5,048人のうち、従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人を集計対象としました。 61.5%の企業が人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じている 解説者：リクルート HR横断リサーチ推進部 マネジャー／研究員 津田 郁 本リリースでは、人事制度変更の必要性や人事課題について、企業の人事担当者調査の結果を紹介しています。60.0%が事業戦略やビジネスモデルの変更が必要だと考えており、それと呼応するように企業の人事制度や雇用
パーソル総合研究所は、「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」の結果を発表した。同調査は、企業理念と人事制度に関する社内コミュニケーションや浸透施策を「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」の5次元に分けて定量的な検証を行い、浸透の効果やその要因、課題を明らかにすることを目的に実施された。 業績の悪い企業のほうが理念・制度の浸透度が低い 企業理念について、「内容を十分理解している」は41.8％、「内容について同意できる」は44.5％という結果になった。人事制度は、「内容を十分に理解している」は36.1％、「内容について同意できる」は33.8％と理念と比べると浸透度はやや低いことが分かる。 ［画像クリックで拡大表示］ また、企業の業績別にみたところ、業績の悪い企業のほうが、理念・制度ともに浸透度が低いことが分かった。 ［画像クリックで拡大表示］ 企業理念の浸透と、個人のパフォーマンス、
自動車内装部品メーカーの林テレンプ（名古屋市）は来年1月から新たな再雇用制度を導入する。定年を迎えた60歳以上の社員を対象とした人事評価制度を新設し、仕事の内容や成果に応じて賃金を決める仕組みに改める。自動車業界の中でも比較的高い水準の賃金が維持できる珍しい再雇用制度にした。労働者人口の減少で優秀な人材の確保が難しくなる中、社内で経験を積んできたシニア人材の活躍を促す。 従来の再雇用制度では、定年前の社内での役割などを基に一定の割合を減額して賃金体系を決定してきた。管理職は定年前の6～7割、一般職はほぼ半分まで減額され、年々減少する仕組みになっていた。 新制度では仕事の内容や社内での役割に応じて6段階の等級を設ける。定期的な面談の機会をつくり、仕事の成果を社内で共有する。賃金は等級と成果に応じて決め、定年前と同水準の給与で働き続けることもできるようになる。賃金の水準も全体的に引き上げる。シ
IT Leaders トップ ＞ テクノロジー一覧 ＞ タレントマネジメント ＞ 新製品・サービス ＞ WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 タレントマネジメント タレントマネジメント記事一覧へ [新製品・サービス] WHI、タレントマネジメント製品にポジション管理機能を追加、ジョブ型人事制度を支援 2023年8月1日(火)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト Works Human Intelligence（WHI）は2023年8月1日、タレントマネジメントソフトウェア製品群「COMPANY Talent Management」シリーズに、ポジション管理機能「Position & Career Development」を追加したと発表した。日本企業に向いたジョブ型人事制度を実現するために必要な機能として、ポジション管理、後継者管理
三井住友銀行が“年功序列廃止”へ…20代で年収2000万円も可能に “異例”の人事制度改革の背景に「優秀な人材確保」（FNNプライムオンライン） - Yahoo!ニュース
三井住友銀行が、いわゆる“年功序列”を廃止するなど、人事制度を抜本的に変更することが分かった。実績によっては、20代でも年収2000万円も可能となるという。 【画像】三井住友銀行が年功序列廃止へ…異例ともいえる人事制度改革はこちら この年齢にとらわれない昇進について、街の人たちから「いいと思う」「プレッシャーになるかもしれない」といったさまざまな声が聞かれた。 こういった人事制度改革は、さらなる広がりをみせるのだろうか。 三井住友銀行が“年功序列”を廃止三井住友銀行が新たに打ち出した「年功序列を廃止する」などの異例ともいえる人事制度改革だが、一体どんなものがあるのか詳しく見ていく。 まず、デジタル部門など専門分野の人材には、年収5000万円前後の提示する。さらに、実績によっては20代でも年収2000万円も可能となる、年齢にとらわれない昇進も行うという。 街行く人からは、次のような意見が聞か
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社員が一斉に驚きの声を上げた「社長の年収大公開！」の社内報 カゴメ・有沢正人氏が実施した、トップ層から始める人事制度改革
NHK人事制度改革、「失敗」で異例の大幅修正へ 局内から不満噴出 | 毎日新聞
1人2回まで、絶対に希望勤務地で働けるカゴメの人事制度 社員自らキャリアを選び取るための「働き方のオプション」の必要性
準備不足が尾を引き…「失敗した人事制度」を経営者らに聞く調査、テレワークが2位に【やじうまWatch】
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「日本人は世界一会社を憎み…」橘玲氏に聞く、“言ってはいけない”日本の人事制度の残酷な現実
ビズリーチの管理職、年収700万円未満も…「古い日本企業のよう」人事制度に社内の声【独自資料入手】
みずほFG新人事制度「かなで」の全貌判明！出世も給与も実力次第、退職金はどうなる？
Hidenori on X: "人事制度よりも日本の税制面の問題が大きいと思う。日本ではソフトウェア開発費は資産計上して減価償却の必要で不利というのが一般的な認識だと思う。アメリカは全て経費として計上。税制改正なしには今のIT多重請負の問題も解決できなさそう"
ジョブ型人事制度にもの申す--新入社員や経営者をどう育成するのか
「ジョブ型人事制度を入れたら部下が考えなくなって成果が出なくなった」とぼやく管理職に共通する残念な特徴とは？
61.5％の企業が人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じると回答 | 労務ドットコム
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日本の大企業で導入増える「ジョブ型人事制度」従来型から変化のワケ - ライブドアニュース
JVCケンウッド、同性パートナーを配偶者に含む人事制度 - 日本経済新聞
ネットワンシステムズ、新人事制度導入‐月額給与額を全社平均8％引き上げ
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企業の人材マネジメントに関する調査2023 人事制度／人事課題編 | 株式会社リクルート
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