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｢自宅就活｣がコロナ終息後の決定的な差になる
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日本の新卒｢採用基準｣がガラリと変わりつつある訳
賛否両論の日本型新卒一括採用だが、ここに来て大きな変化の時代を迎えている。 4月18日には、経団連でインターンシップで得られる学生情報を採用活動開始後に活用することを認める動きがあった。通年採用や職種別選考を実施する企業も、年々増加している。 多様化する採用手法 採用手法についても、従来型の筆記試験と面接だけでなく、具体的なテーマを設定したワークショップや従来コンサルティングファームが実施していたケース面接を取り入れる企業が増えている。 このように採用手法が極めて多様化してきた背景には、新卒採用でも中途採用と同様に、職種軸でのマッチングを重視したり、即戦力人材を求めていることがある。さらに売り手市場の中で優秀な学生の採用をするために、各企業がさまざまな手法にチャレンジしなければならなくなってきていることも挙げられる。 ただ、先般の新卒採用で起きている大きな変化はこうした形式的な採用手法にと
■企業人事とキャリア支援者の間には溝があることも 就職活動中の学生にとって、企業の人事採用担当者も、キャリア支援をしてくれる人材紹介会社のキャリアアドバイザーや学校のキャリアセンターの人達も、ともに接点の多いオトナです。ところが私の見る限りでは、学生に対して言うことに、ややギャップがあると感じています。 どちらも就職支援や採用活動に何年も携わっており、それぞれ持論があると思うのですが、個々の学生にとっては「はじめての就職」であり、何が本当のことなのか判断することがなかなかできません。 そんな中で、身近なオトナたちが異なることを言っていれば混乱します。それもまた曖昧模糊とした社会に入るイニシエーション（通過儀礼）だと言えないこともないですが、無意味な混乱は避けてあげたいものです。 企業人事側に努力すべきことが多いことは承知しています。しかし今回は、それを前提とした上で、”あえて”キャリア支援
一家4人で｢1人1食300円生活｣がやっと…就活コンサルが試算した｢MARCH以下大学生｣の暗い未来 彼らが望む｢普通の暮らし｣には程遠い
大学生がイメージする「普通の暮らし」に必要な年収は約650万円と言われている。就活コンサルタントの竹内健登さんは「学歴によって年収が決まる日本では、大学生の多くが年収650万円を超える企業に就職できないのが実情だ」という――。（後編／全2回） ※本稿は、竹内健登『勉強嫌いな子でも一流難関大学に入れる方法』（日経BP）の一部を再編集したものです。 「Aランク企業」は早慶上理ICUが中心 （前回からつづく） Aランク――「高学歴」企業 Aランク企業は、 「ボリューム層」 ・早慶上理ICU：早稲田大学・慶應義塾大学・上智大学・東京理科大学・国際基督教大学 「学歴上位層」 ・東京一工：東京大学・京都大学・一橋大学・東京工業大学 ・旧帝大：東京大学・京都大学・名古屋大学・東北大学・北海道大学・大阪大学・九州大学 「学歴下位層」 ・MARCHの優秀層：明治大学・青山学院大学・立教大学・中央大学・法政大
イッセイミヤケ、コロナ直撃で「新卒採用の内定取り消し」 学生ら悲痛「なぜ7月に…」（弁護士ドットコム） - Yahoo!ニュース
「内定取り消しについてお電話させていただいたところ、販売職の方全員取り消しだそうです…。」 【写真】縁切り神社のヤバすぎる絵馬 アパレル大手「イッセイミヤケ」が2021年入社予定の学生の内定を取り消したとして、インターネットでは複数の報告がなされている。同社は7月17日、取材に対して内定取り消し通知を「事実」と認めた。学生の内定取り消しは、同社として初めてだという。 新型コロナによる大幅な売り上げ減を理由とするもので、社内でも並行してリストラ策を進めているという。 ●「内定通知取り消し」悲痛な報告 「イッセイミ○ケがこの時期に販売職の内定を全員取り消したみたい」として、学生向け就職情報口コミサイト「みん就」の投稿を紹介するツイート（7月15日）が注目されている。 みん就の「イッセイミヤケ」に関する掲示板を実際に確認してみたところ、取り消しを通知されたという複数の学生の投稿を確認した。 「販
新型コロナウイルス感染症が新卒採用のあり方を一変させようとしている。学生と直接接触する機会を減らすためにウェブ面接を導入する企業が相次いでおり、トヨタ自動車も導入する。さらにコロナ収束後も一般化するとの見方が強まっている。場所の制約を受けず学生との時間調整が容易なため、対面に比べて効率がいいからだ。地方学生や留学生を採用しやすい利点もある。 その中で、ウェブ面接は相手の雰囲気を掴みにくい弱点が指摘されており、それを補う手段としてエントリーシート（ＥＳ）などの事前情報の読み込みを今まで以上に重視する企業が出ている。人材業界からは「これまでの新卒採用は一般に事前情報で３割、面接による印象点で７割を決める配分で学生を評価してきた。ウェブ面接が一般化する今後はそのウェイトが逆転する」という推測も上がる。コロナ禍によって強制的に導入が進むウェブ面接が、採用選考のあり方を変えていく。（取材・葭本隆太）
記者会見で謝罪するリクルートキャリアの小林大三社長（左）と浅野和之執行役員＝東京都千代田区で8月26日、手塚耕一郎撮影 就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、就職活動中の学生らの「内定辞退率」を勝手に予測し、顧客企業に販売していた。本人の同意なく個人情報が企業間でやりとりされていたことは、日本企業の意識の低さを露呈しており、衝撃だった。 サービスは既に廃止されたが、現時点で経営陣は誰一人として責任を取っておらず、同社と契約した38社の社名もすべては明らかになっていない。人生の重要な節目となる就職を真剣に目指す学生らに対して、あまりにも不誠実だ。 リクルートキャリアは、企業が提供した学生の氏名や大学・学部名などの情報に、リクナビの閲覧履歴などを加味して人工知能（AI）で分析。学生が内定を辞退する可能性を割り出して提供元の企業に販売していた。そのうち7983人については本人
NTTグループは11月8日、2023年4月以降にグループの主要会社に入社する社員の初任給を14％引き上げると発表した。大卒の場合、これまでの21万9000円から25万円に上がる。優秀な人材を獲得する狙い。 専門性の高い人材はさらに優遇する。同社は人事制度を専門性の獲得、発揮具合によって昇格・昇給する仕組みに変える考えで、その一環として専門性が高い新入社員については27％アップの27万2000円とする。 給与の引き上げの対象となるのは、NTTとNTT東日本、NTT西日本、 NTTドコモ、 NTTコミュニケーションズ、NTTデータ、NTTコムウェア、NTT都市開発、NTTファシリティーズ、NTTファイナンスの10社。 関連記事 ドコモ、Web3に本腰 最大6000億円投資へ 2023年度に新会社設立 NTTドコモは、Web3事業に対し最大6000億円投資する。同日には、国内外でWeb3プロジェ
2025年卒の就職活動（就活）は、強まる人手不足感を背景に、IT企業にとってより一層重要さが増している。生成AI（人工知能）をはじめとする最新技術はビジネスの環境を大きく変え、企業に変革を迫る。企業に新風を入れる新卒人材の確保は待ったなしだ。本特集では、大手ITベンダーやコンサルティング会社などに2025年卒を対象とした新卒採用戦略を聞く。第1回は、2025年卒の就活の特徴を概観し、大手IT企業4社がどう対応しているのかを見ていく。キーワードは「早期化」と「インターンシップ」だ。 「就職活動の開始時期が早まっている」。大手ITベンダーの採用担当者らは、そう口をそろえる。日立製作所の丸橋佐知子人財統括本部人事勤労本部タレントアクイジション部主任は「OB・OGを通じて学生との接点をつくろうと準備していた矢先、学生のほうから先にOB・OGに連絡があった」と話す。 背景にはインターンシップ人気の高
就活生の価値観は激変…｢待遇にこだわる人とは働きたくない｣人事部の投稿が大炎上したもっともな理由 働く目的は｢楽しい生活をしたい｣
あまりに正直すぎる表現 「新卒採用担当を採用したいと思い、沢山の方にご応募いただいているのですが、給与や待遇にこだわる人とは働きたくないのです」――。企業の女性人事担当者の実名でのツイートが炎上する騒ぎに発展した。 本人は本音を吐露したのだから、賛否を論ずる必要もないが、あまりにも正直すぎるストレートな表現に面食らった。同時にこの表現に、はるか昭和の時代に戻ったかのような感覚を覚えた。1980年代の昭和の時代であれば、おそらく違和感を持つ人は少なかったし、SNSがあったとしても炎上することはなかっただろう。 それだけ平成・令和の間に企業や社会の変化にともない、会社や就職に対する価値観も大きく変わったからだ。 「待遇に不満を言う人ほど使えない」という価値観 昭和の時代は終身雇用に象徴されるように雇用は安定し、給与は毎年のベースアップで着実に上がった。福利厚生も充実し、会社の低利融資で社員なら
学生には当然となった｢Twitter就活｣のリアル
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ソフトバンクは5月25日、新卒採用の動画面接にAIを導入すると発表した。5月末から、AIベンチャーのエクサウィザーズと共同開発したAIを使って動画を分析し、合否を判定する。動画面接の選考に要する時間を約70％削減できるという。 同社は就活生の移動時間の軽減などを目的に、1月から新卒採用で動画面接を開始。グループディスカッションや集団面接を廃止した。動画面接では、事前に設定した質問に就活生が答えている様子を撮影・提出させ、内容を人事担当者が評価している。 動画面接は1月以前から、インターンシップの選考でも実施していた。今回使用するAIの開発に当たっては、インターン生の選考で提出された動画データと、熟練の採用担当者による評価データをAIに学習させ、評価を自動で算出可能にした。 AIが採用基準を満たすと判断した動画は合格になり、応募者は次の選考に進む。不合格と判定した動画は人事担当者が内容を確認
JR北海道で、2021年度の中途退職者（自己都合）が年間約200人と過去最多を更新する見通しであることが分かった。大半が10～30代の正社員で、19人だった11年度の10倍に膨らんでいる。新卒採用（21年春で250人）の約8割に相当し、人材流出は深刻だ。業績不振による給与の安さや将来不安のほか、町村部での勤務が敬遠される傾向が強いためだ。 解雇など会社都合を除いた中途退職者は12年度から10年連続で増加。本年度は11日までに20年度実績（183人）を上回る退職の申し出があり、最終的に190人台になる可能性がある。 人材流出が特に深刻なのが、線路を管理する保線などの現場担当者。冬季の除雪を含めて鉄道の安全運行に欠かせないが、町村部の配属となることも多い。JR幹部は「入社後の配属は選べないと念押ししても、希望と違う地方の保線担当となって退職するケースが後を絶たない」という。
KDDIは12月12日、2021年度に入社する社員向けの採用活動から、新卒採用を通年で実施すると発表した。従来は毎年3月～10月に選考を行っていたが、変更後は新卒・既卒を問わず、年間を通じて応募を受け付ける。海外の大学の卒業生や外国人留学生などを広く受け入れ、データサイエンスなどの専門的なスキルを持つ人材を確保する狙い。 これまで4月のみだった入社時期も、21年度からは4月・10月の2回に拡大。飛び級で大学を早期に卒業した人など、応募者が状況に合わせて入社時期を選べるようにする。 21年度に採用予定の社員は約270人。うち4割超（120人）を専門性を備えた人材が占める計画だ。総合職採用とは別に、「データサイエンス」「UI／UXデザイン」など11領域で、スキルを持つ人材が対象の「ジョブ型採用」を実施し、入社後はスキルを生かせる部門に配属する。 20年度に入社予定の内定者のうち、ジョブ型採用に
新型コロナウイルスの感染拡大で、大学生の就職活動にも影響が広がる中、大阪大学や青山学院大学、早稲田大学など17大学の学生の就活支援セクションが「ＷＥＢ面接」化など採用の在り方を見直すことを文部科学省と経団連に要望しました。 こうした状況を受けて、今月23日には萩生田文部科学大臣と経団連の中西会長がテレビ会議を行い、エントリーシートの提出期限を延長するなど、柔軟に採用活動を行う方針を確認するなど、影響を軽減する取り組みがはじまっています。 また、24日には大学生の就職活動を支援する大学のキャリアセンターなどでつくる団体、「大学生のキャリア支援を考える会」のうち青山学院大学、大阪大学、国際教養大学、同志社大学、早稲田大学など17の学生支援セクションが連名で、文部科学省と経団連あてに要望書を提出しました。 要望書では、 ▽全国の企業や団体に対し、学生の健康や安全を配慮して極力オンラインでの面接を
労働人口の減少などを背景に、採用難の時代が続いています。こうした中、注目を高めているのが採用広報です。自社に合った優秀な人材を集め、入社するだけでなく入社後に活躍してもらうために採用広報を行う企業が増えています。今回は、その必要性が高まる背景の解説と、パナソニック、LINE、ニトリの事例から採用広報を成功に導くヒントを探ります。 「広報の力で企業競争力をアップする」広報コンサルティング会社LEAPFROG 代表。 伴走型、人材育成型による、広報組織の立ち上げから事業戦略と連動した広報戦略設計、エグゼキューション支援まで実施。「広報の目的」＝「企業成長」と捉え、新人、独り広報の会社でも最速で効率よく広報部門を立ち上げ、企業成長に資する広報活動が行えるよう支援。早稲田大学卒業後、大手人材会社、求人広告エン・ジャパンでのコピーライターを経て、2007年からITベンチャーのワークスアプリケーション
突然｢内定取り消された｣学生が知るべき対応策
新型コロナウイルスの影響の深刻化を受け、2021年入社予定の新卒者の内定を取り消す動きが広がることが懸念されています。 実際にアパレルブランドの「イッセイミヤケ」の運営会社が、来春就職予定の学生の内定を取り消したニュースなど、メディアでは、実際に内定の取り消しを行った企業名も日々報じられ始めています。内定取り消しに直面した学生はどのように対応すべきなのでしょうか。 「内定」の法的意味を考える はじめに、「内定」の法的意味について確認をしておきたいと思います。内定とは、「解約権を留保した雇用契約」です。内定の段階で雇用契約自体は成立していて、入社日までに「一定の事由」が生じた場合に限り、企業は雇用契約の解除、すなわち内定取り消しを行うことができます。 「一定の事由」は、大きくは2つに分類されます。1つ目は、「単位不足などで大学を卒業できなかった場合」「学歴などを詐称していた場合」「犯罪を行っ
就活生は怒っている｢企業に改善してほしい行動｣
就活を経験した学生に「企業に改善してほしいこと」を問うてみた。「改善してほしいこと」は「不満を持ったこと」という意味でもある。 ここでは、学生が就活で不満をいだいた企業側の行動を紹介していきたい。内容はいずれも、2021年6月に実施した「楽天みん就」会員を対象にした「2022年卒就職活動動向調査」の回答結果だ。 内容はいくつかのパターンに分類される。昨年に引き続いてオンライン選考が多かったので、企業側のオンライン対応のまずさをあげる学生はかなり多い。学生を見下す面接担当者は相変わらず多く、質問内容も家族や恋人などのコンプライアンス違反があり、改善を求める意見もある。 「改善してほしいこと」は多様だが、最も多いのは「選考結果の連絡」だ。とくに不満があらわなのは「サイレント」だ。学生は本気で怒っている。学生には「時間を守れ」「約束は守れ」とマナーを要求するのに、学生に不合格の通知をしない企業は
｢永久在宅勤務｣が日本で主流の働き方になる日
ところがコロナの影響で在宅勤務を容認せざるえない時期が数カ月続き、在宅でもパフォーマンスが下がらないパターンがおぼろげながらみえてきました。在宅勤務を継続できうる「人物×職種」の定義が検討され始めているのです。 タイプ的には、自発的に動けて指示待ちにならず、わからないことは積極的に聞いていける人。周りとの作業ペースを確認しながら仕事を積極的に取っていける人。与えられた仕事にきちんと優先順位をつけて取り組める人。困ったときや疑問を感じたら、しっかり言語化して質問できるコミュニケーション力のある人。あるいは個人作業で集中力を維持できる人。 職種としては、ネット環境があれば1人でできる仕事で、成果物が明確なもの。これらの条件がそろう場合、半永久的な在宅勤務を認める会社が増えていくかもしれません。 例えば、エンジニアやデザイナーという職種で、前述したタイプの人に対して、在宅勤務の継続を決定する会社
「この木なんの木」と言えば、日立製作所。実は7800億円を超える赤字をきっかけに、メーカーとしてのビジネスを大きく見直しました。｢モノづくり｣から「社会課題の解決」に。電機メーカーの現在地を聞きました。
学生が選ぶ｢好印象の面接官がいる会社｣の特徴
就活の最後の関門が面接だ。学生は早く内定がほしいと願う。企業も内定を出したいと思うが、内定を辞退する学生を避けたいので、本気で志望しているのかどうかを見極めたいと考える。 志望度や適性を見極めるために根掘り葉掘りの質問が繰り返され、学生に嫌われることもある。圧迫面接とネットに書き込まれることもある。逆に、学生が感動する面接官もいる。そして学生はより強く志望するようになる。どういう面接官が学生に好感されているのか？ HR総研が「楽天みん就」と共同で、2020年卒就活生を対象に「印象のよい面接官がいた会社」を1人1社だけを選んでもらった（有効回答数：1489人）。上位の14社（1位～9位）を紹介しよう。 学生の志望度は「面接官」に影響される 就活ステップを端的に説明すると、自分（適性）を理解し、仕事（職種）を知り、業界と企業を研究する工程だ。志望先を企業研究によって絞り込み、エントリーする。
大企業の採用選考が開始され、面接に訪れた就活生ら＝東京都新宿区で2019年6月1日午前9時4分、北山夏帆撮影 総合商社「丸紅」（本社・東京都中央区）が、3年以内に総合職の新卒採用のうち女性の割合を4～5割に増やすという目標を掲げた。総合商社の総合職は、海外出張や転勤が多く、取引先重視で長時間勤務も辞さない……。そんな働き方のイメージが根強い中、丸紅はどのように総合職女性を増やすのか、どんな狙いがあるのか。【塩田彩、五味香織/統合デジタル取材センター】 同質的な集団からの脱却を目指す 1月4日、丸紅東京本社で年頭あいさつを述べた柿木真澄社長は、新卒採用方針についてこう言及した。 「社会と向き合い、環境変化に柔軟に対応していくには、同質的な集団からの脱却が必要不可欠です」 「とりわけ不足している女性の比率向上に対して積極的に取り組みます。新卒採用では、女性総合職比率を現状の20～30％を、3年
「囲い込んだ学生が必ず活躍するとは限らない」 オープンな採用で“就活ルール”を破壊する、ガイアックスの挑戦：他企業からスカウト可能（1/3 ページ） ソーシャルメディアやシェアリングエコノミーに関する事業を展開するガイアックスは、自社の新サービス「面接動画スカウト」の社内活用を始める。新卒採用の一次面接を動画面接にし、応募者がそのまま他企業からのスカウトも受けられるようにする。 「就活生は受ける企業の数だけ同じ質問をされて非効率」という考えから、一次面接にかかる工数を削減する取り組みだ。一方で、優秀な人材をみすみす外部に紹介することになるとも考えられる。社内でも議論になったというが、それでも自社採用にサービスを組み込んだのは、平等な立場で就活戦線を戦った方がいいという考えがあるからだ。 ガイアックスの流拓巳氏は「囲い込んで採用した学生が、入社後に必ず活躍するとは限らないです。たくさんの選択
就活生が「裏アカウント特定サービス」を恐れる必要はない理由（酒井一樹） - 個人 - Yahoo!ニュース
「リクナビ問題」から1年が経とうとするが、就活生の怒りを買う人事向けサービスが物議を醸している。 それは、「就活生の裏アカウントを特定する」というサービスだ。 SNSアカウントを人事に見られる事など想定していない学生にとって、これは寝耳に水のニュースだろう。 同サービスでは88％の割合で裏アカウントを特定できると豪語しており、ネット上では「12％も外すのか？」とも話題になっている。 （ただしこれは、12％の割合で間違う事があるというわけではなく、「裏アカウントが見つからなかった採用候補者が12％」であり、その12％の中にはそもそもアカウントが存在しないケースもあるという意味のようだ。むしろ、発見された88％がすべて正しいアカウントであるとは言及されていない。） 提供企業のTwitterアカウントこのようなサービスの登場を、就活生はどう受け止めるべきか。そして就活生としてのSNSとの付き合い
無印良品が異例の｢大量採用｣に踏み切る舞台裏
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「超難関インターン」の実態、人気企業が実施し選考通過率は1％！
学校、不動産、シニアライフなど、人生の節目に関わる媒体を随時、編集・発行。 親と子の「就活最前線」 経団連が就活ルールの廃止を表明したことにより、就活のスケジュールが大幅に前倒しになった。これからの学生は主体的に動いて就職に関する情報を集め、自分の会社選びの判断軸をしっかり持つことが重要だ。本連載では、就活生の親にも子にも役立つ就活情報を提供していく。就活で大事な3つの視点、「自分の視点」「企業の視点」「就活ルールの理解」を養う一助としてほしい。 バックナンバー一覧 インターンシップに参加する学生が増えた昨今、人気企業のインターンシップ選考を通過するのは内定を取るより難しいともいわれている。そうした中で、インターンシップ選考の通過率がわずか1％台というのが、フリークアウト・ホールディングス（以下、フリークアウト）だ。そんなフリークアウトは今年5月、オンラインインターンシップを初めて実施した
2020年に大企業を中心に導入が相次いだ「ジョブ型雇用」。テレワーク環境で成果重視の人事評価を実施したり、専門性の高い人材を採用したりできるメリットがあるが、社員が雇用の不安を感じたり、社内の人材育成機能が損なわれたりといったリスクもある。ジョブ型のメリットやリスクを「Human Capital Online」の記事で総ざらいしてみよう。 「社長からジョブ型雇用の導入を指示されたので大急ぎで対応している」 「ジョブ型は考えていなかったが、親会社が導入を決めたので追随せざるを得ない」 企業のCHO/CHROへの取材でこんな話を聞くことが多かった2020年。「ジョブ型」は経営のトップイシューとなった。背景にあるのは新型コロナ対策として一気に普及したテレワーク。在宅での仕事が増えると上司から部下の仕事ぶりが見えなくなる。プロセスでなく成果で評価するため、各社員の職務を「ジョブディスクリプション（
そろそろ6月も終わり。4月に入社した新入社員も会社に慣れてくる時期です。6月末で試用期間が終わり、7月から本配属になる企業も多いのではないでしょうか。 配属後にOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）が始まると、現場からこんな声が聞こえてくることがあります。「なぜ、こんな新人を採用したんだ」「もっと多くの人員を採用してもらわないと困る」などです。もちろん期待の新人が加わったことへの感謝の声もありますが、人事部門の採用担当者への苦情も少なからず聞かれます。 皆さんの中にも自社の人事部門に不満を抱いている方がいるかもしれません。しかし人事が手を抜いているとは限りません。人事には人事の事情があり、多くの担当者は苦労しながらも精いっぱい努力しています。 今回は、人事部門の立場で採用活動を見てみましょう。 採用の可否を決めるのは採用担当ではない 現場にとって新人の配属は年に1度ですが、人事部門は1年
｢MARCH卒にコンサルされたくない｣早慶未満はお断りだった外資コンサルの｢MARCH大量採用｣に見る嫌な既視感 一昔前の｢メガバンクソルジャー｣に似ている
優秀な学生はどんな企業に就職しているのか。学歴研究家の伊藤滉一郎さんは「裁量権が大きく、成果次第で高年収を得られる『外資コンサル』が人気だ。こうした企業の採用大学は『旧帝大・早慶以上』とされてきたが、近年では採用数の増加に伴って変化が起きている」という――。 なぜ「偏差値秀才」は外資コンサルに就職するのか 2010年代以前の外資系コンサルティング会社は、エリートの代名詞として知られていた。 昭和の時代より、偏差値秀才の大学卒業後の進路は、国家公務員、医師や弁護士といった士業、そして都銀や商社などの大手日系企業と相場が決まっていたが、2000年代に入りエリートたちの間に生まれた新たな選択肢として「外資コンサル」が急遽浮上する。 ネットメディアやSNSでは、「東大生の官僚離れ、彼らの視線はコンサルへ」といった記事がセンセーショナルに発信されるようになった。 JTC（Japanese Tradi
新卒採用､人事が語る｢オンライン面接｣の功罪
2020年春からのコロナ禍は世界を混乱させ、新卒採用にも大きな影響を与えた。とくに目立った変化は面接のオンライン化だ。以前からITとネットを用いたAI面接が話題になることはあったが、導入企業はまれだった。しかし、コロナ禍によって対面面接が避けられ、オンライン面接が一気に広まった。 ただ、コロナ禍を予期してオンライン面接を準備していた企業はほぼ皆無だったはずだ。2020年1月まで国内の危機意識は低く、人事も大学も学生も例年どおりのスケジュールで採用広報と選考が進むと思っていた。ところが、コロナ禍によって新卒採用は停滞し、やむなくとった手段がオンライン面接だった。人事も学生も初体験だった。 今年の2022年卒採用でのオンライン面接は2年目になる。企業も大学もオンライン対応が進み、経験値は上がっているはずだ。2年目のオンライン面接を経験した人事はどのように評価しているのか？ 2021年6月に実施
100億円調達の成長ベンチャーも採用方針を変えた。ハイスキル人材でも断る理由（BUSINESS INSIDER JAPAN） - Yahoo!ニュース
少子高齢化と好景気で空前の人手不足で、人材は争奪戦。事業を急成長させるスタートアップやベンチャー企業にいたっては、毎月のように採用する。 【全画像をみる】100億円調達の成長ベンチャーも採用方針を変えた。ハイスキル人材でも断る理由 しかし、成長企業の採用で聞こえてくるのが、肩書きや実績、スキルを優先して採用すると「失敗する」という声だ。「カルチャーが合わなければ（高度人材で知られる）マッキンゼーだろうが飛びつかない」と話すベンチャー企業は複数ある。 では何を重視するのか。今、勢いあるベンチャーの採用で見えてきた共通事項は「カルチャー重視」だ。 成長企業3社の取材から浮かび上がってきた、7つのポイントを見てみよう。 「肩書きや実績がピカイチだけれど組織カルチャーに合うかどうかは実感ない……そういう採用をした結果、失敗した例は過去に何度かありました」 実名の口コミグルメサービスのRettyの初
採用面接で｢邪悪｣な素性を見逃さないプロの極意
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就活で苦戦する「海外経験アリ学生」の支援サイトが登場
消費インサイド 今の世の中、いったいどんな商品やサービスが流行っているのか？ それを日々ウォッチすることは、ビジネスでヒントを得るためにも重要なこと。世間でにわかに盛り上がっているトレンド、これから盛り上がりそうなトレンドを、様々な分野から選りすぐってご紹介します。 バックナンバー一覧 留学やバックパッカーなどで海外経験があるものの、就職で苦戦する若者は少なくない。海外にいるがゆえに就職活動にフルで参加できないという理由のほかに、海外経験の強みを学生自身も十分に言語化できていないという事情もある。そんな学生たちをサポートする就職支援サービスを取材した。 海外経験のある学生を 対象にした支援サービス
三菱UFJ銀行が2022年春に入社する新卒社員から、能力によって給与が決まる仕組みを一部で導入する方針であることが12日、分かった。金融工学やデジタル技術に精通した専門人材を対象とし、新卒の年収が1千万円程度になる可能性もある。ITや外資企業に奪われていた優秀な人材を確保する。 【写真】三菱UFJ銀行、頭取に半沢氏 異例の13人抜き 新卒の年収で差が出るのは大手銀行では初めてという。新卒採用全体のうち、1割程度の40人を専門人材として採用。このうち能力が高い一握りの人材が新しい給与体系の適用対象となる。これまでは一律300万円程度としていた。
グループの従業員10万人超のメーカーの内々定を断り、ベンチャー企業に入社することを決めた大学生。決め手は「脱炭素に取り組む社員の熱量」でした。 いま、地球環境や社会貢献への関心の高まりなどを背景に、若者の就職活動は多様化が進んでいます。 「エシカル就活」、聞いたことありますか？ 「エシカル」＝「倫理的」な就活とは？ 英語で「倫理的」を意味する「エシカル」。最近は、環境や社会問題に配慮した商品を選ぶ「エシカル消費」ということばなども知られるようになっています。 「エシカル就活」とは…
年収1000万円で新卒って誰？ その採用条件を考える20代から考える出世戦略（71）2019 / 11 / 12 新卒を1000万円の年収で採用、という見出しがニュースに登場するようになりました。すでに入社して働いている方々からすれば、それって自分たちにどう関係するんだろう、と思うこともあるでしょう。今回はそんな新卒高額採用企業の人事の仕組みを読み解きながら、私たちのキャリアアップにどのように適用していくかを考えてみましょう。 横並び採用が消えていく？企業が新卒に対して1000万円近い年収を提示する仕組みを導入した、ということがたびたび報道されるようになりました。 たとえばNECは、2019年10月以降、難関学会の論文採用など高い評価実績のある研究職志望の新卒社員を対象に、年収1000万円以上を提示する可能性を示しています。ソニーは20年採用から、プログラミング人材に限定して700万円以上
就活でエントリーシートが「復権」した理由、コロナで激変の新卒採用
せいだんしゃ／紙媒体、WEBメディアの企画、編集、原稿執筆などを手がける編集プロダクション。特徴はオフィスに猫が4匹いること。http://seidansha.com News&Analysis 刻々と動く、国内外の経済動向・業界情報・政治や時事など、注目のテーマを徹底取材し、独自に分析。内外のネットワークを駆使し、「今」を伝えるニュース＆解説コーナー。 バックナンバー一覧 合同企業説明会、グループディスカッション、集団面接……とかくたくさんの学生を一カ所に集めて行っていた「新卒採用」。いわゆる三密の環境を作り出し、新型コロナウイルスの感染リスクを上げる可能性があるため、かつての新卒採用の方法は使えなくなってしまった。新型コロナが新卒市場にもたらした変革に迫る。（清談社 真島加代） コロナで激変の就活 例年より延びた新卒採用期間 2020年初頭に発生した新型コロナウイルスの大流行は、さまざ
就活面接でまだまだ多い｢ヘンな質問｣の数々
もうすぐ3月。これから企業説明会が頻繁に開かれ、面接の最盛期を迎える。面接は就活の仕上げに相当する。準備が万全なら心配することはない。正しく自己を分析し、広く業界・企業研究を行い、志望動機が明確なら面接で困ることはないはずだ。 最後の仕上げとしてキャリアセンターで模擬面接を受け、疑似経験を積むことも自信につながる。そして面接の質問パターンを知って備えれば、恐いものはない。 HR総研では、「楽天みん就」と共同で2020年卒を対象にアンケートを実施。1000人以上の先輩が「最も印象に残っている面接質問」として回答した中から、質問パターンを探ってみたい。 自己PR、志望理由などは基本 面接の目的は志望学生の人間性を知ることだ。しかし、人間性は顔や態度を見てもわからない。そこで、学生の言葉と話し方から、どの程度本気か、本当かウソかをいろんな観点で見極めようとする。しかし、正攻法の質問は単純だ。 「
倍率100倍の超人気企業が優秀人材をかっさらう…マッキンゼーの｢新卒9割が東大生｣が示す残酷な現実 給料を決めるのは｢個人の能力｣より｢勤める会社｣
ご覧の通り、一般的に「偏差値が高くて、入学するのが難しい」といわれている大学ほど、30歳時の年収が高い。偏差値上位の大学に入る人ほど高い年収を得やすい、というのは、ひとつの統計的事実といえます。 お子さんの未来を考えて本書を手に取ってくださっている親御さんの中には、「お金はないよりはあったほうがいい」というのに反対される方はいないと思います。 ではなぜ、このような差がつくのでしょうか？ その答えは、「出身大学による、就職先の選択の幅」にあります。端的にいえば、東大卒の人のほうが、その他の大学の卒業者よりも給料の高い会社や仕事に就職しやすい――これこそが、私が運営する就活塾「ホワイトアカデミー」で、毎年数百人の大学生の就活指導を行ない、就活の軌跡や内定先を見ていく中で如実に感じている現実なのです。 学歴主義の傾向はますます強まっている メディアではよく、「ジョブ型」「テクノロジーの進展やグロ
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