TOP業界イメージと異なる専門職種でも採用を実現。学生にカスタマイズした情報を提供することで、目標の3倍の学生から内定承諾。
評価制度の目的とは何か考えてみる - $shibayu36->blog;
最近どのような人事評価制度が良いものなのか考えている。どういうシステムが良いかを考えるためには、まずは人事評価制度はどういう目的で行われるのかを考える必要があると思い、まずは人事評価制度は何なのかについて自分なりに考えてみたいと思う。 今のところいくつかの本を読んで、自分の意見をまとめているという段階なので、中身の正確さは保証できない。間違っているところなどあれば指摘してもらえると。 人事評価制度の目的は何か 「そうか、君は課長になったのか。」「マネジメントとは何か」「1分間マネジャーシリーズ」など、いくつかの書籍を読んだ所、人事評価制度はマネジメントという文脈で非常に重要なポジションであることが見てとれた。 これらの書籍を見る限り、以下の様なものが人事評価制度の目的となるのではないかと考えている。 報酬による外的モチベーションの管理 社員教育の促進 会社の方向性を社員に伝搬させる 報酬に
阪和興業の「シニア人事制度」が軌道に、職群５段階の狙い ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
阪和興業が２０２０年度にスタートした「シニア人事制度」が軌道に乗りつつある。６０歳定年は従来通りだが、雇用延長の流れに沿って契約社員としての雇用に一定のルールを設けた。 退職者の約９割はこれまでも会社に残っている。契約社員になる際に会社は個人ごとに部門と処遇を設定してきたが、公平性の観点で見直した形だ。 「定年後もモチベーション高く活躍してほしい。現役時の評価で５段階のいずれかの職群に当てはめ、個人にも一部選択肢を持たせた」と鶴田秀行理事人事・総務担当兼人事部長は強調する。 定年後の給与は下がるという〞世間相場뗉と違い、報酬は目標の達成度で変動し、職群を移動できる成果主義を定年後も採る。制度の適用は６５歳までで、１年単位の契約更新。現役の社員と同様、半年ごとに評価面談を行う仕組みだ。 ５段階の職群は、管理職経験者対象の「シニア理事」「シニアエグゼクティブ」「シニアエキスパート」、総合職経験
「ピープルアナリティクス」とは？ Google、Microsoftに学ぶ「職場の人間科学」実践法 | SELECK [セレック]
「ピープルアナリティクス」とは、社員や組織に関する「データ」を収集・分析し、組織づくりに生かす組織開発の手法です。 ここ数年で、急速に広まっているキーワードですね。他にも、「HR アナリティクス」「タレントアナリティクス」と呼ばれることもあります。 ピープルアナリティクス専門の人材採用も加速しています。 ▼求人検索サイト「Indeed」の検索結果（※2018年8月時点） Googleでは、社員の採用から育成、さらに退職の防止を考えるにあたり、ピープルアナリティクスをその基礎として捉えています。 例えば… すぐれたパフォーマーを流出させてはいないか？ その理由は？ 今、新たな組織戦略へ踏み出すかどうか？ といった重大な意思決定を行うべきケースにおいて、従来は感情や直感がベースの「終わりのない議論」を行っていました。 しかし現在では、事実と科学に基づく分析を行い、より効率的に、公正な意思決定を
![「ピープルアナリティクス」とは？ Google、Microsoftに学ぶ「職場の人間科学」実践法 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/165eff2b7f6dba358ae4a8d931704e7211f5c5fa/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F08%2F24103801%2FRed-Canada-Day-Saying-2F-Quote-Twitter-Post-1.jpg)
成果主義の次はジョブ型雇用？定着するか掛け声倒れで終わるのかの境目は｜楠 正憲（デジタル庁統括官）
一方で労働時間管理とか賃金体系の柔軟性について、我が国においては工場労働者の保護のために労働規制が整備されてきた歴史的経緯もあって、なかなか柔軟に運用することが難しい実情もあるようです。法律もさることながら判例法理や雇用慣行として続いているケースも多く、そう簡単に法改正による規制緩和で上書きできる話でもなさそうな気もします。 仮にコロナ禍が続いて知的労働者の在宅勤務が「新しい当たり前」となった場合に、この「ジョブ型雇用」とやらも「新しい当たり前」となるのでしょうか。それとも「成果主義」が辿ったように、何となく制度として運用しているけれども、ちゃんと運用できてるの？と首を傾げてしまう結果になるのでしょうか。 ところで先に白状しておくと私はロスジェネです。学生時代にネットバブルで最初の会社に潜り込んだので、就職氷河期を経験したことこそなかったのですが、ネットバブルが崩壊してからは自分の人月単価
人事のウェブマガジン「HRzine」がプレオープン テーマは「人が活き会社が成長する人事」
翔泳社は2020年7月1日、人が活き会社が成長する人事のウェブマガジン「HRzine（エイチアールジン）」をプレオープンした。 HRzineは、ITエンジニアの人事を扱った前身メディア「IT人材ラボ」から拡張し、あらゆる業種・職種の人事業務をテーマとする。人事・労務管理の効率化から戦略人事の展開まで幅広く取り上げるが、人事領域におけるデジタル活用にとりわけ注力していく。 現在、7月8日(水)までサイトオープンを記念して、「人事の業務課題とHRテクノロジー活用」に関するアンケートを実施中。回答者には抽選で大手ウェブ書店のギフト券をプレゼントする。主催イベントも10月開催を目指し、計画している。 IT人材ラボから引き続きHRzineの編集長を務める市古明典は、プレオープンにあたり次のようにコメント。 「企業はこれまでモノ・カネに比べ、ヒトというリソースをずさんに扱ってきたのではないでしょうか。
うらやましい！Googleの人事評価と福利厚生
「グーグルでは、同じ業務を担当する2人の社員が会社にもたらす影響に100倍の差があれば、報酬も100倍になる場合が実際にある。たとえば、ある社員が1万ドル、同じ部門の別の社員が100万ドルのストックオプションを、それぞれ支給されたこともある。これは極端な例だが、ほぼすべての職位で、報酬の差が3～5倍になることは珍しくない」 社員の能力や成果に大きな格差が生じてしまう以上、それに対する報酬にも当然大きな差がつく。日本企業に比べれば、欧米企業は皆その傾向が強いが、グーグルの報酬についての第1原則が、「報酬は不公平に」というものだ。最も優秀な人材は会社が思っている以上に優秀で、会社が支払う報酬以上の価値がある、という信念がその根底にある。 過去には、実績を上げたチームへの報奨を決めるプロセスが不透明だと批判されたこともある。そのたびに選考プロセスの透明化が進んでいく。金銭的な報酬への満足度がつね
採用面接における“面接官”側の心構え──真に優秀な人材とは | 小さな組織の未来学
「つなげる力」をキーワードに、新しい時代のマネジメント、リーダーシップ、イノベーションを指南する3分間動画の連載です。講師は、元リクルートフェローで、東京の杉並区立和田中学で義務教育初の民間人校長を務めた藤原和博さん。経営者としてのコミュニケーション力を研き直せるだけでなく、アイデア溢れる人材の獲得、育成につながる知恵が、ホワイトボードを使った解説とショートエクササイズを通して、自然に身に付きます。 優秀な人間を採用したい。新卒で採用するなら、なおさらだろう。 経営者にとって、コミュニケーション能力に長けた人材へのニーズは高まる一方だ。「みんな一緒」という20世紀型の成長社会から、「それぞれ一人ひとり」という21世紀型の成熟社会へと移行し、情報処理力よりも情報“編集力”が求められる時代となっている。正解を早く正確に当てる情報処理力については、学歴によってある程度測ることもできるが、情報編集
RIETI - 人事方針と人事施策の関係が企業成長に及ぼす影響
このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。 産業・企業生産性向上プログラム (第三期：2011～2015年度) 「日本における無形資産の研究：国際比較及び公的部門の計測を中心として」プロジェクト 本論文では、2011年と12年の2回にわたって経済産業研究所で実施された「無形資産に関するインタビュー調査」のデータを用いて、人的資源管理の内的整合性（internal fit）、つまり人的資源管理の上位概念である人事方針と下位概念である人事施策の適合、さらに人事方針間、人事管理施策間の適合が企業成長に及ぼす影響を明らか
五十嵐 洋介：日経ビジネスオンライン
東京大学経済学部卒業、同大学院修士課程修了。2012年、米ペンシルバニア州立大学でPh.D.取得。専攻はマクロ経済学、ファイナンス。 ※このプロフィールは、著者が日経ビジネスオンラインに記事を最後に執筆した時点のものです。 経済学者が創造する架空の世界を「モデル」という。実際の経済で政策をあれこれ実験すると国民に迷惑がかかるので、政策担当者はモデルといういわば「実験室」で税率を変えたり、規制を変えたりして、政策の効果をシミュレーションする。経済学者はモデルの予測力を上げるためにデータを用いてその妥当性を検証し、必要あれば改良する。 モデルの中には、現実を模してたくさんの消費者や企業が存在する。政策が変わると彼らも自分の得になるように行動を変え、その結果異なる均衡状態が生じる。政策担当者は少なくともモデルの中において最も効果的な政策が何か見極められるというわけだ。 筆者の最近の研究もやはり政
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 「そんなの、社長によるよ」という「社長オチ」は本当か？：中小企業の職場における人材育成研究の幕開け
中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって、トーマツイノベーション株式会社さんから、１通のニュースリリースが発行されました。トーマツイノベーション株式会社様と中原との共同研究で、 中小企業を対象とした「職場における人材育成の実態を解明する」研究をスタートさせて頂くことになったというお知らせです。こちらは、日本産業新聞にも掲載されたようです。 中小企業の人材育成に関する研究に着手 http://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20141120-2.html 以前にも申し上げましたとおり、これまで人材開発研究の多くは、従業員規模300名ー1000
「働かないオジサン」の境界線はどこにあるのか （東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース
「なぜあの人は、働かないのか？」「働かないオジサンの４類型」「働かないオジサンにならない４つの働き方」など、研究の集大成がついに刊行！ どこの職場にもいる、「働かないオジサン」――若手社員の不満が集中する彼らは、なぜ働かなくなってしまったのか？ 「どこの職場にもいる」ということは、何か構造的な問題が隠れているのではないか？ ベストセラー『人事部は見ている。』の筆者が、日本の職場が抱える問題に鋭く迫る。 【詳細画像または表】 ※ 本連載が、単行本になりました。 『人事のプロが教える 働かないオジサンになる人、ならない人』(税込み1404円)。 働かないオジサンが生まれる構造的な要因を特定し、その要因を避けて何歳になっても成果を出す「4つの働き方」を解明。さらに「働かないオジサンにならない7カ条」もついた、「働かないオジサン」研究の集大成です。 6月27日に掲載した記事の最後で、「こ
お金を稼ぐ方法14選！今すぐお金が必要なときにできること
働いてお金を稼ぐのはもちろん、自分の趣味やスキルを活かしたり、隙間時間を利用してコツコツ稼ぐ方法など、いろいろご紹介します。 最初はうまく稼げなくても、継続することでそれなりの収入になっていきますよ。 ※ とにかく今日中にお金が必要、今すぐお金が必要だという方は、カードローンでお金を借りる方法へジャンプしてください。お金を借りる方法や、カードローンおすすめを紹介しています。 日雇い日払いでもアルバイトに応募している時間が惜しい、売れるような不用品もスキルもない、会社で副業が禁止されている、という方は参考になさってください。 1.メリットが大きい！株などの投資を始める 投資というと、お金持ちしかできないことでは？と思われがちですが、そんなことはありません。 テレビ番組で「株主優待で日々奔走するおじさん」が取り上げられ、多くの人が株式投資に興味を持つことにつながったのではないでしょうか。 株式
評価制度の無い評価制度
概要 定期的に更新している 自分が経営している会社で採用している評価制度を運営してそろそろ 10 年になる。 タイトルは従業員にこの評価制度の話を聞いたときに「うちは評価制度が無いという評価制度の会社だと思っています」という話をされて、上手く表現してると感じたので使わせて貰った。 評価制度が無いということの考えも書くが、あくまで運用した経験ベースで書いてある。 注意 評価制度は状況や環境により変えていく必要がある。 この評価制度は 現在の時雨堂に対して適用している評価制度 である。 この制度は時雨堂が前提なので、銀の弾丸では無い。時雨堂でうまくいくから他社でうまく行くわけでは無い。 個々の会社に合わせた評価制度がそれぞれあるべきで、どれが一番とかは無いはずだ。 前提 時雨堂 では評価制度が無い。つまり従業員の給与は全員同一である。 これは職業関係なく技術と総務、全て同じ金額である。 また、
人事部門の「採用ごっこ」に終止符を打つべきだ 〜誰も幸せにならない子供遊び〜
就職活動中らしき学生を街中で見かけるたび、就職の事を気にかける学生と話をするたび、企業側、特に企業内の独立した人事部門が定める「就活のルール」に学生が縛られ時間の無駄を強いられている様を不憫に思います。履歴書や適性検査(以下、SPIと書きます)、過剰なマナーや過度な自己分析...。 列挙すればキリがありませんが、あれで人事部門は学生の一体何を分かった気になっているのでしょう。履歴書もSPIもマナーも自己分析も、人事部門があーだこーだと論評しても全くの無意味、時間の無駄です。そもそも年齢や性別が仕事をする訳ではありませんし、どの大学卒業かが仕事の良し悪しに直結する訳でもありません。マナーは会社の業績向上を担保しませんし、SPIはランキングが大学順位とほぼ同じとされていて、そこから読み取れる情報量はゼロといっていい。(学歴情報と直交性が無い)
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
人事・採用・労務業務のそばにいつもエン・ジャパン｜人事のミカタ
BizHint
＠人事｜人と人をつなぐ、人事のための総合メディア
内定者500名が選んだ、「就活中に大きく影響を受けた」ベンチャー名物人事Top10 | CareerPark![キャリアパーク]|みんなのノウハウが集まる場
1位京大、思考力に評価 人事が選ぶ大学ランキング - 日本経済新聞
