日本の労働市場における大きな課題である「IT人材」の不足。経済産業省の調査(2019年3月)によると、2030年には最大で約79万人ものIT人材が不足するといわれています。 中でも特に深刻なのが、「エンジニア」の人材不足です。 多くの企業が開発の内製化に踏み切る中、その担い手であるエンジニアの採用を加速させており、採用市場は激戦化する一方。 更には、十分にエンジニアを採用できたとしても、その組織づくりに苦戦し、組織崩壊や離職を招いてしまうといった課題もあります。 そこで本記事では、これまでSELECKで取材をしてきた「エンジニア採用・組織づくり」の事例をまとめてお届けします。 企業のエンジニア組織規模（※取材時）ごとに分類してお届けしますので、ぜひ、自社のフェーズにあった事例をご覧いただき、参考にしてはいかがでしょうか。 ※掲載事例は、すべてSELECKが過去に実施した取材記事に基づいてい

IT業界、並びにスタートアップ界隈での採用競争が激化している。そんな中、約1年で社員数を4倍に伸ばし、副業メンバーから社員への転換でも大きな成功を収めているのが、2019年に創業（※分社による独立）した株式会社mikanだ。 同社は、ダウンロード数550万（※2021年8月時点）を突破した英単語アプリ「mikan」を展開。現在はアルバイトや契約社員、副業も含めると30名以上のチームで、順調にプロダクトを成長させている。 実はmikanは創業初期に、「4人の社員のうち2人がバッチバチにぶつかっている」組織崩壊の状態を経験しているという。 そこからの学びを活かし、現在は自社のミッションとバリューに基づく採用方針のもとで、まるで「プロダクト開発」のように素早く採用施策の実行と改善のサイクルを回している。 具体的には、カジュアル面談数を伸ばすことでタレントプールを拡大、Notionを用いた採用デー

〜伸ばしたいスキルを「自分で」選ぶ。評価制度を見直して、メンバーの自律性を育てる、デザイン組織のマネジメント手法をご紹介〜 デザイナーの評価や育成に、頭を悩ませている企業は多いのではないだろうか。 日本最大級のクラウドソーシングサービスを提供する、株式会社クラウドワークス。同社では、会社としてデザインやデザイナーを活かしきれていなかったことから、一時期、デザイナーのモチベーション低下や離職が発生する事態に陥っていたという。 そこで、2016年にデザイン組織を立ち上げ、デザイナーが自律的に育つ制度設計や環境整備を開始。 具体的には、全社統一のグレードに紐づく形で、デザイナーのグレードと役割を定義。直近では、デザインスキル一覧を作成し、その中から自ら選択したスキルを評価する制度を試験的に導入した。 同社のデザイン組織部長で、執行役員を務める新 岳志さんは「評価をメンバーに受け止めてもらうには、

〜職種ではなく「将来的に挑戦したいissue」の単位で採用。本当に求める人材と出会うために生み出した独自の採用手法を紹介〜 急成長を遂げるスタートアップにおいて、ステージが進むなかでも「本当に求める人材」を採用し続けるためには、どのような採用手法が有効なのだろうか。 2011年に創業し、2015年からCXプラットフォーム「KARTE」を展開する、株式会社プレイド。 同社では、2018年の大型資金調達や一等地へのオフィス移転を機に、「事業が仕上がった拡大期フェーズの会社」といった認知が形成されはじめ、自社が求める強い人材（※）からの応募が減っているという課題があったそうだ。 そこで、自社が目指す世界観とそのスケールの大きさを候補者に伝えるために、「プレイドが将来的に挑戦したいissue」を公開。 2019年12月からは、職種単位ではなく、候補者が関心を持つissue単位で応募できる「issu

〜日々のTwitterから認知を獲得し、オウンドメディアで関心を高める。転職の「第一想起」になることで年120名の応募を集めた、インバウンドリクルーティングの全貌〜 自社にマッチした人材を採用する手法として、「インバウンドリクルーティング」が注目を高めているが、その実践に課題感をもつ企業も多いのではないだろうか。 BtoBに特化したWeb制作会社として、業界でも際立った存在感を放つ、株式会社ベイジ。 同社では、創業初期からSNSやオウンドメディアなどを通じた情報発信に注力してきたことで、結果的にインバウンドリクルーティングによる採用を実現しているという。 ▼インバウンドリクルーティング（同社提供） 具体的には、社員のTwitterをきっかけに、「ナレッジブログ」や「日報サイト」などのオウンドメディアを通じてベイジの認知を獲得。さらに、転職意欲が顕在化している層に対しては、徹底した求職者目線

〜「目標にコミットする組織」に変わるため、人事評価制度を刷新。ミッション設定会議、人材開発会議、査定会議を通じて、1人ひとりの成長を実現する仕組みとは〜 人事評価制度を刷新したけれど、思ったように効果がでない…といった課題はないだろうか。 Webマーケティングメディア「ferret（フェレット）」やオールインワン型BtoBマーケティングツール「ferret One（フェレットワン）」を展開する、株式会社ベーシック。 同社では、目標に対するコミットメントが弱いという課題感から、2019年1月に「期待役割グレード制度」を導入し、従来の人事評価制度を刷新。 その運用を支える仕組みとして、「ミッション設定会議」「人材開発会議」「査定会議」の3つの会議体を運営し、全社で人を育てる体制を構築している。 さらに、査定フィードバックの質を高めるため、マネージャー同士での研修を実施。「最もフィードバックしづ

〜独自の組織スコアリングを実施し、経営陣が「組織課題へのアクション」までを約束。2017年11月のスタート後、急拡大を続けるメルペイを支える社内制度を紹介〜 メルカリグループの金融領域における新たなチャレンジとして、その動向が注目されている株式会社メルペイ。 同社は2017年11月に数名でスタートしたが、その後わずか9ヶ月で、社員数は200名を突破。 組織が急拡大する中で、その組織づくりにおいては「1番のお手本であるメルカリの良いところを取り入れる。ただ、そのコピーだけでは成功できない」という考え方を持っているのだと言う。 例えば同社では、社員への10項目のアンケートを通じて組織の状態を可視化する「組織スコアリング」の仕組みを独自で開発・運用。 そのスコアを毎月公開し、経営陣が組織課題とそれに対するアクションまでを全体の前で約束することで、社内制度に対する理解度・納得度を高めているのだと言

みなさんは「CX」という言葉を聞くと、何を思い浮かべるでしょうか。 マーケティングにおける「Customer Experience（顧客体験）= CX」が広く浸透してきましたが、近年、採用において注目度を高めているのが「Candidate Experience（候補者体験）」という概念です。 後者のCXとは、求職者が企業を認知してから、実際に選考を終えるまでの、候補者と企業の各タッチポイントにおける体験のことを指します。 今回は、Candidate Experienceの基本概念と、注目され始めた背景、そして国内外の先進事例についてご紹介いたします。 自社の採用力を高めるため、ぜひご参考になさってください。 ＜目次＞ Candidate Experience（候補者体験）とは？ 採用市場の変化に伴い、CXの重要性が高まっている CXを改善するには？　まずは自社の現状を洗い出そう 国内外の先

〜行動指針をより噛み砕いて明文化する「カルチャー・ブック」を制作！グローバルに拡大する組織内に、共通の価値観を浸透させた方法とは〜 近年、自社に共通の価値観を「バリュー（行動規範）」として明文化し、重視する企業が増えてきている。しかし、バリューを定めたものの、その浸透に課題を抱えるケースは珍しくない。 2018年7月に米国発クオリティ経済メディア「Quartz」を買収するなど、「経済情報で、世界を変える」というミッションのもと、グローバルに事業を拡大する株式会社ユーザベース。 現在は海外に6拠点を構え、グループ全体の従業員数は240名を超える（※2017年12月時点）。 同社では、従業員数が30名を超え、内部崩壊の危機に直面した2012年に、企業にとっての共通の価値観となるバリューの重要さに気付き、「7つのルール」を定義した。 そして2016年には、異なるバックグラウンドを持つメンバーがよ

〜HRBPは「パートナーの事業・組織に一番詳しい人事」。事業部と「同じ側」に立ち、経営と人事をつなぐその役割とは〜 企業の経営や事業に対しての価値貢献をミッションとする人事、「HRビジネスパートナー（以下、HRBP）」が広がりを見せている。 株式会社ディー・エヌ・エーでは、2014年からHRBP制を導入。現在は12名のHRBPが「事業に資する人事をやる」というミッションのもと、それぞれの事業部が抱える課題の解決に取り組んでいる。 その業務範囲は、人事戦略、人材戦略、組織開発、採用、マネジメント育成、そして評価まで非常に多岐に渡る。 これまで、現場を巻き込んだリファラル採用によって半年で20名以上を採用する、組織内のマネージャー数を倍以上にする登用によって離職率を半減させる、といった成果を上げたそうだ。 今回は、同社のゲーム・エンターテインメント事業にてHRBPを務める菅原 啓太さんと、山下

〜面接官の増加に伴い、採用の「仕組み化」が課題に。面接の構造化や面接官のトレーニングを実施し、CXを高めるメルカリの採用プロセスをご紹介〜 採用において、すべての候補者に良い体験を提供することは非常に難しい。 そんな中、「CX（Candidate Experience）」の最大化を目的に、採用の仕組み化を推進しているのが、株式会社メルカリだ。 ※Candidate Experience：応募から入社に至るまでの、採用プロセスにおける候補者体験のこと 直近1年で、連結ベースの従業員数が2倍近くに増加した同社では、面接官が増えていく中で従来の採用手法に対する限界を感じ、2019年1月から本格的に採用の仕組み化に着手。 ミッション共感・バリュー体現・カルチャーフィットを採用の3大ポイントとして、バリュー体現の判断基準を「3段階の行動レベル」で定義。また、選考プロセス全体においても「どの段階で・何

〜デザインとエンジニアリングの境目をなくす「DesignOps」とは？ サービス開発のプロセスを最適化する、その取組みを紹介〜 デザインとエンジニアリングの距離を縮める「DesignOps」という概念が、少しずつ広がってきている。 およそ20名のデザイナーと100名のエンジニアを有するクックパッド株式会社でも、今年から本格的にDesignOpsへの取り組みをスタートした。 その第一歩として、「Citrus（シトラス）」と名付けた社内向けのデザインシステムを構築し、これまで明確に言語化されていなかったデザイン原則を可視化。 DesignOpsという概念をうまく活用しながら、これまで培ってきた「サービス開発のベストプラクティス」を、言葉にして浸透させる、という取り組みを行っている。 また、別の角度からのアプローチとして、デザインとエンジニアリングの両者をひとりで担うことができる「UXエンジニア

〜人事を「セクシーな」キャリアに。経営戦略と人事戦略をシンクロさせ、リーダーのパートナーとなって変革を推し進めるプロ人事「HRBP」とは〜 近年、日本でも広まりつつある新しい人事の役割が「HRビジネスパートナー（以下、HRBP）」だ。 従来のオペレーションに強みを持つ人事と比較すると、HRBPはいわゆる「戦略人事」の役割を果たす。事業部長と同レベルで経営課題やPLを理解した上で、組織戦略や人事戦略を立案し、実行していくのだ。 GEヘルスケア・ジャパンでは、2016年より「HRBPモデル」を導入し、HRチームの組織体制を一新させた。現在では事業部ごとに合計3人のHRBPを置き、グローバルな市場で勝ち続けるための人材戦略を推進している。 2016年に同社のHRBPとして入社し、現在は人事本部長を務める桜庭 理奈さんは、「リーダーも、組織の中では『個』のひとり。HRBPというパートナーがいること

リモートワーク、クラウドソーシング、副業解禁など、以前よりも柔軟な働き方ができる時代となりました。 そして、従業員が働き方を選べるようになったことで、企業は優秀な人を惹き付けるためにより一層努力を求められるようになりました。 つまり、少しずつ企業から従業員へのパワーシフトが起こっているとも言えるでしょう。 そのような流れの中、一部の海外企業は「Employee Experience（従業員体験、通称『EX』）の向上」というキーワードを掲げ、従業員の惹き付けを強めようとしています。 日本でも、2017年12月21日放送のカンブリア宮殿にて、マクドナルドのCEOが「成功するためにはまず社員が満足しないといけない。赤字でも従業員の給料を上げるのは当然のことだった」という趣旨の発言をし、話題になりました。 これも「EXの向上」の一貫と捉えることができるでしょう。 今回は、EXという考え方の説明、そ

株式会社FiNC Technologies 執行役員 VP of Engineering 兼 プロダクト本部 技術開発部付 清水 隆之 〜エンジニア組織崩壊の危機から脱却！課題の洗い出し・組織戦略の策定・エンゲージメント向上施策まで、FiNC Technologiesの組織立て直しプロセスの全貌〜 社員のエンゲージメントを高めるために、大切な要素は何だろうか。 FiNCアプリなど、ヘルスケアの予防領域で数々のサービスを展開する株式会社FiNC Technologies。 同社では、2017年の末にかけて多くの事業を立ち上げる中で、エンジニアに負荷がかかり、組織の課題が顕在化してきたという。 その立て直しを図るため、2018年4月に「本音」ベースの課題ヒアリングを実施。組織戦略を策定し、1人ひとりと徹底的に向き合うコミュニケーションでその戦略を浸透させていったそうだ。 そして、発信・採用・社

〜「チームの雰囲気が悪い」と感じたことはありませんか？　組織のポテンシャルを引き出す「システム・コーチング®」を、社内制度に導入した事例を紹介〜 ※「システム・コーチング®」の著作権は、CRRジャパンに帰属します。 組織マネジメントや人材育成のひとつの手段として、「コーチング」を導入する企業が増えてきている。 コーチングとは、「問いかけて聞く」という対話を通して、相手がアイデアや選択肢に気づき、自発的な行動を起こすことを促す手法だ。 「システム・コーチング」はその中でも、複数のメンバーから構成されるチームに対して行われるもので、チームが抱える「関係性」の課題などを解決するために用いられる。 Sansan株式会社の三橋 新さんは、2015年に米国CTI認定のCPCC（Certified Professional Co-Active Coach）を取得。 同年より「社内コーチ」として、同社内に

〜エンジニアの採用面接では、コードは敢えて見ない。「議論」から応募者の能力とカルチャーフィットを判断する面接手法とは？〜 年々、競争が激化するエンジニアの採用市場の中で、「優秀な人を採用できない」という悩みを持つベンチャー企業も増えている。 株式会社カンムは、専用アプリの累計ダウンロード数が50万を突破した「バンドルカード」を運営するFintechスタートアップだ。 同社は、2018年1月よりバンドルカードを支える金融系の基幹システムの内製化の開発をスタート。大手Slerが数億円をかける規模の開発を、わずか4人で、6ヶ月間で開発したそうだ。 この高い生産性の裏には、複数の領域に対応できるスキルセット（※）を持つエンジニアで構成される小さなチームと、優秀なエンジニアを見極め惹きつける採用手法があった。 （※）AWS、オンプレ、バックエンドアプリケーション、フロントエンドアプリケーション、対外

〜たった一晩でプロトタイプを作成し、Twitterに公開。1万人の事前登録ユーザーへのアンケートと顧客インタビューからインサイトを得る、仮説検証の進め方とは〜 スピーディーなプロダクト開発を進めるためには、どのような仮説検証を進めていくべきだろうか？ 2018年5月12日、ニーズ検証のために行ったツイートが約4万リツイートのバズを生み、そのわずか2ヶ月後に正式リリースした、グルメアプリ「Dish（ディッシュ）」。 ▼サクッとランチが決まるグルメアプリ「Dish」 現在地からサクッとランチが決まる同アプリは、Twitterでの大バズから2ヶ月で高速リリースを果たした一方で、その過程の仮説検証において、数々の失敗を経験したそうだ。 例えば、Twitterでのプロトタイプ公開で約1万人の事前登録ユーザーを獲得したにも関わらず、そのニーズを検証すると、結局は自分たちが「実在しない顧客」に向けて「妄

〜「指示待ち」「課題の抱え込み」「不要な衝突」etc.…。スピーディーな課題解決を妨げる原因を解消する、チームビルディングのノウハウとは〜 仕事を進める中で、次々と発生する課題。その課題を放置せずに、現場で素早く解決を進める「自己組織化されたチーム」を作るにはどうすればよいだろうか。 恋愛・婚活マッチングサービス「Pairs（ペアーズ）」を運営する株式会社エウレカ。 同社CTO室の室長を務める梶原 成親さんは、そのようなチームを作るには、メンバーのパーソナリティやプロジェクトの進め方に対する共通認識を持つことが重要だと話す。 また、日々発生する課題を、自分たちで解決できるものとできないものに分け、それぞれに適切に対処するための「振り返り会」「妨害リスト」の運用を行っている。 今回は梶原さんに、チームビルディングを進める上で行ったワークショップや、日々の課題解決プロセスについて、お話を伺った

〜そのデータで、意思決定は変わりますか？　戦略の策定、新機能の検証、さらに広報まで。組織を横断して最適なデータ活用を実現する、メルカリのBIチームとは〜 データを活用できる組織とできない組織、その違いはどこにあるのだろうか。 国内唯一の「ユニコーン企業」とも称される、株式会社メルカリ。同社の東京オフィスでは、2018年4月時点で7名のデータアナリストから成るBI（Business Intelligence）チームが、経営目標の達成をデータ分析で支える役割を担っている。 チームのマネージャーを務める樫田 光さんは、「『分析こんなに頑張りました』という大げさな資料は、意思決定をする側には必要ない」と語る。 その言葉通り、同社では分析の結果をあくまでもスピード重視で共有。また、できるだけ多くの人がデータを活用できるようにするため、組織を横断した仕組みづくりも強化している。 例えばその活動のひとつ