目標設定の基本
NTT Com Open TechLunch #7「エンジニアリングマネージャー と 目標設定」の登壇資料です。20分くらいの短いセッションなので網羅的ではありません 2. 吉羽龍太郎 / Yoshiba Ryutaro アジャイル開発、DevOps、クラウドコンピューティング、インフラ構築自 動化、、組織改革を中心にオンサイトでのコンサルティングとトレーニン グを提供。Scrum Alliance認定スクラムトレーナー(Regional, CST-R) チームコーチ(CTC) / 認定スクラムプロフェショナル(CSP) / 認定スク ラムマスター(CSM) / 認定スクラムプロダクトオーナー(CSPO) 2
マネージャーの評価基準（シート・動画付き）｜長村禎庸@EVeM
はじめに約1年ぶりのエントリーになります。今回はマネージャーの評価基準というタイトルで書きたいと思います。 マネージャーを評価する基準というのはありそうでないなと、この1年色々な経営者・マネージャーの方と話す中で感じていました。 その時残すべき成果が出ていればマネージャーとしてOKとしている会社もあれば、「マネージャーとしての行動リスト」のようなものが5個〜多くて30個程度であり、その行動リストを評価とまではいかなくとも、チェックリストのように使っている会社もあります。 しかし、前者の場合は「成果が出ていれば色々な犠牲が出てもよし」となりますし、後者の場合は「行動リストのうち今必要が無いことも行動せよ」となるので、両方ともマネージャーを評価する基準としては何か違うなと違和感を覚えてました。 しかし、何を以て良いマネージャーなのか、それを判断する基準がなければ、マネージャーに何を求めて良いか
エンジニアの"有害な振る舞い"への対処法 - Qiita
本記事の続編として、自分が有害な振る舞いをしないようにする改善の取り組みを扱った記事も書いてます。 エンジニアや上司が"有害な振る舞い"を改善する方法 ※「難しい人」は概念として用い説明するのに便利な言葉でしたが、誤解を生じたり、本記事のポリシーに沿わない使用（難しい人というラベリングを特定個人に適用する使い方）が容易にされてしまいそうだと分かりました。そのような誤用を防ぐことを最優先とするため、代わりに「有害な振る舞い」という表現を使用し、人ではなく振る舞いに着目するタイトル及び文章に変更致しました。 はじめに 以下の記事を読んだ際に「難しい人」という表現が何となく面白い響きで印象に残ったので、これを機に自分の考えを今までの経験をもとに書きたいと思います。 “難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する 対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件 - ログミーBiz
「エンジニアの評価ってどうやるねん？」エンジニアのマネージメントで悩んでいる人が集まる会 #EM集会 | DevelopersIO
「技術力評価会の話」 講演者はVOYAGE GROUPの武田あやな（@katzchang）さん 講演資料はこちら。 技術力評価会のこと – @katzchang – Medium VOYAGE GROUPにおける技術力評価会についてのお話でした。技術力評価会自体の内容については、こちらのスライドが詳しいです。 評価方法について 全職種共通の評価の考え方は以下の通り。 半年に1度実施 以下の3つの掛け合わせ 実績 能力 CCFB（360度評価的なもの） 技術力評価会とは 半年に一回実施する、エンジニアによるチームを超えた能力（技術力）評価の仕組み。評価結果は昇格に大きく影響するもので、2011年から実施している。 90分セッションで被評価者がプレゼン、評価者と質疑応答。評価結果をレポートし、本人にフィードバックする。フィードバックは口頭でしている。昔は、レポート形式でそのまま結果を伝えてそれ
エンジニアの評価グレード制の導入について - BASEプロダクトチームブログ
こんにちはBASE株式会社取締役EVP of Developmentのえふしん( @fshin2000 ）です。 今回は、年末の給与改定から運用を開始する評価グレード制導入のお話を書いてみたいと思います。 これまで人材採用時の給与決定や社員の評価時には、マネージャ間で相談し役員承認の上で給与を決めていましたが、その基準や空気感は詳しく社内のメンバーに共有できていませんでした。理由として、中途主体の採用だとどうしても前職給与に影響され、人によって給与にばらつきがでてしまうため、体系だった形に整える機会がなかったのですが、今度、社内に評価グレード制というものを導入することになり、各給与レンジの方に求めるスキルや意識についてまとめたのでこちらで公開いたします。 評価グレード制というのは、一般的に等級と呼ばれるもので、一定サイズ以上の会社のご経験がある方なら、類する制度はどこでもあると思いますので
アナグラムの一風変わった評価制度のすべて｜アナグラム株式会社
こんにちは。 四半期に一度程度しか出現しないので忘れられているかもしれませんが、そうです、私です。 3月は多くの企業が決算期であったり、4月に向けての組織・部署改定、人事異動などみなさんも忙しく過ごしていることと思いますが、皆さんお元気でしょうか。私もこの時期に少しばかりいつもよりやることが多いので多少ワタワタしてあんなことやこんなこともあって、おちこんだりもしたけれど、私はげんきです。 今回もつらつらと社内の情報を駄々洩れで発信していきたいと思ってます。役得です。 さて、今回は最近どこに行っても評価制度について聞かれることが非常に多いのでそこに焦点を当てたいと思います。 そういえばこの1年、うちの評価制度は大きく変化して我々も驚くほどにうまくいっている状態と言えるかもしれません。どのくらいうまくいっているのかという言語化は難しいのですけれど、先日簡単な社内アンケートを取ったところ、自由記
VOYAGE GROUPの『公開技術力評価会』に行ってエンジニア評価と給与設定について本気出して考えた - Hack Your Design!
人の評価は難しい 納得感のある評価 技術力評価会 定量化しない オープンな評価 揚げ足取りをしない 複数人の専門家による評価 社外評価者 ビジネス指向 エンジニアの評価制度の設計と導入 ランクと給与をマッチさせるべきか？ 給与テーブル 市場価値で給与を決定 人を正しく評価する社会であってほしい 参考文献 先日VOYAGE GROUP エンジニアの公開ガチ評価会というイベントに行ってきた。イベントの細かな内容まとめは他の方のブログに譲るとして、エンジニアの評価についていろいろ考える良いきっかけとなったので書いてみる。 人の評価は難しい （エンジニアに限らず）人の評価は難しい。自分も人を評価する立場になって改めて思う。 付与できる昇給額やインセンティブに対して使える原資は限られている。加えて、本人の高い自己評価に対して組織の求める期待値との乖離や、他のメンバーとの相対評価の間にミスマッチがある
【世界の人事から】SlackやNIKEも導入するリアルタイム評価ツール"Culture Amp"とは | @Engagement
GE、Google、Netflixなど米国企業の人事・組織開発における取り組みは常に注目を集めています。より強い競争力を保つためにどのような組織づくりの形が最適解と言えるのか？その思考と実験は日本国内の1歩先を常に歩んでいます。 そこで、＠Engagementでは、海外企業の組織づくりの取り組みやHRTechと呼ばれるツールを紹介するコーナー「世界の人事から」をスタートします。 第1弾は、マクドナルド、Slack、NIKE、Oracleなど、海外では最も多くの企業が利用しているリアルタイム評価ツール”Culture Amp”を紹介します。ここまで多くのメジャーカンパニーに導入されるに至った役割や効果について、海外在住の私が見た、”リアル”をレポートします。 ＠Engagementグローバルリサーチ担当：田中萌子 体育会系グローバルマーケター。2015年、新卒で株式会社ディー・エヌ・エーへ入
成果で評価していくということ - そーだいなるらくがき帳
最近、この話をすることが多いのでブログに個人的な意見をまとめる。 まず成果主義と結果主義は違う。 勘違いされてる人が多いけど成果主義は成果とそれまでの過程を踏まえて評価する。 結果主義はその言葉の通り、結果のみで評価する。 そのため売上を至上と置いてる営業の評価をする場合などは結果主義はわかりやすい。 個人的な意見では結果主義は嫌いではないし、スポーツなどは完全に結果主義だ。 それは置いといて、多くの会社は成果主義であるし、だからこそちゃんと成果で評価すべきだ。 その点について次のようにまとめる 成果を評価するということ 成果を評価するためには 目標を設定すること と 行動すること が必要だ。 行動した結果、成果が生まれ、そしてその成果が目標を達成したかを評価する。 結果主義であれば目標に対して、成果がどの程度達成したかの差分だけで評価する。 成果主義はその過程も評価するので達成した上で、
エンジニアの技術力評価は難しい? - 7年間運用してきた技術力評価制度の改善の歴史 ‒ / technology assessment 2018 04 25 - Speaker Deck
2018年4月25日にはてなさんのオフィスでプレゼンしたときの資料です。 ※このスライドは、2017年1月に公開した資料 ( https://speakerdeck.com/makoga/regional-scrum-gathering-tokyo-2017 ) に「社外評価者」の取り組みなどを追加した内容になってます。 ---- 2018/05/15追記 このスライドを公開後、下記2点を懸念する声がいくつかありました。 ・プレゼンスキルだけが高い人が過剰に評価されるのでは。 ・社内政治やコネを作るのがうまい人が過剰に評価されるのでは。 それを受けて、工夫していることを別ブログとして書きましたので、ぜひ読んでみてください。 適切な技術力評価をするために工夫していること https://note.mu/makoga/n/nfafc523957f3 ---- 2019年2月5日追記 スライドだ
リーダーになるすべての人に知ってほしい ヒトに関する問題解決の極意
What、Where、When、HowのISとIS NOTを押さえることで、初めてA君の状況が見えてきます。上司の直感で「A君はダメだ」と決めつける場合と比べて、状況認識に広がりと深さが出てくることがわかると思います。 情報の品質という観点からもこのようなシステマティックなアプローチは威力を発揮します。ヒトに関する良質な情報は収集が難しいので、怪しげな情報が横行する危険性が常にあります。ところが、目についた否定的なIS情報だけでなくて、IS NOTという対照情報も探すとなると、自ずと情報がスクリーニングされることになります。 比較に耐える情報を探さなければならないので、直接情報（自分が直接見た）なのか、間接情報（他人が直接見たことを確認した）なのか、噂（誰が見たかわからない）や臆見（根拠の薄弱な情報に基づいた主観的意見）なのか、ということが気になるからです。こうして、正しいものだけ受け入れ
評価は必要だ。だが、強制ランキングシステムはいらない。 - hidekatsu-izuno 日々の記録
本題に入る前に強制ランキングシステムとは何かということを説明する必要がある。強制ランキングシステムとは、社員を評価し、上位20％程度に著しく高い報酬を払う一方、下位5～10%を解雇するというシステムである。 日本では、ほとんど導入されていないが、アメリカのハイテク企業ではしばしば導入されていると聞く。最近、サイバーエージェントがこの方式を導入したことが話題となった。 この制度が発案者の考える通り有効に機能するのであれば、それは決して批判すべきものではない。企業は利益を上げることを目的として存在しているのであり、社会保障のためにあるわけではない。 その一方、Microsoft や Adobe は強制ランキングシステムどころか業績評価自体を廃止したようだ。どちらかと言えばこれが最新の流行である。 とはいえ、流行こそがすばらしいとは言えない。「Work Rules!」によれば、Googleは、よ
エンジニアの技術力評価は難しい? - 5年間運用してきた技術力評価制度の改善の歴史 ‒ / Regional SCRUM GATHERING Tokyo 2017
Jan 12, 2017 @ Regional SCRUM GATHERING Tokyo 2017
誰と働いているかという視野のエンジニア評価軸について | F's Garage
うだうだ記事を書く。あんまりブロガーさんのように、懇切丁寧に説明する意識はない。うざかったら途中で離脱推奨です。 とある理由で、本番のデータを修正することになった。休日だったので僕が対応したのだが、その部分のデータ修正の経験がなかったので、ソースコードから調べて依存関係を解決するSQLを書き、Slackを通じてコードレビューをお願いして、無事修正タスクは完了した。 所要時間は、作業開始から40分。 日常的にソースコードをいじっていて、データ構造を熟知しているメンバーなら、５分もかからないで終わる作業だろう。もしそうならば、８倍の速度差が生まれている。 その８倍の速度差が顧客満足度に影響をおよぼすのであれば、その人は、僕よりも8倍速で得られる顧客満足度の分だけ、仕事ができると評価ができる。 その人材がいれば5分、いなければ40分。この差はとても大きい。その差が大きいと思うのであれば、そういう
VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]
〜「技術力評価会」を中心とした、VOYAGE GROUPのエンジニア評価制度。被評価者だけでなく、評価者も育てる仕組みとは〜 売り手市場が続く、エンジニア採用。その中で、優秀なエンジニアを採るためには、何をするべきなのか。 その問題への1つの解として、人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPだ。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を、CTOの小賀 昌法さんを中心に、6年という歳月をかけて作り上げた。 「なぜそのように実装したのか」を90分間ディスカッションする「技術力評価会」、それをサポートするための「サポーター制度」、その評価資料の「GitHub（ギットハブ）」での全公開など、随所に工夫が施されている。 （※技術力評価会の詳細は、新入社員目線で書かれたこちらの記事もどうぞ） そして、それらの評価制度を運用していくため
![VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/df4cc9b63f665154aa599ddedb8b7c6460e9ec11/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F09103449%2F8f7b9e1d-7d4c-411d-894b-132b5137171c.jpg)
初めての技術力評価会を終えたので感想を書いた - CARTA TECH BLOG
こんにちは、fluct SSP開発本部の@saxsirです。 今年の4月に入社した新人ですが、職場ではgolangとかAWSとかを使って社内向けのプロダクトをゴリゴリと開発しています。 さて、VOYAGE GROUPでは人事評価制度の一つとして技術力評価会という相互評価の仕組みがあります。 これは年に2回ほど開催されており、直近半年くらいの仕事から何かテーマをピックアップし、別チームのエンジニア2名（評価者）に「私はこんなすごいことをやったんだよ、どやっ」とお話しながら自分の技術力を評価してもらうという場になります。 もちろん、新卒も例外なく技術力評価会を行います。 今回は初めての技術力評価会を終えて私が学んだこと、を社外の方向けに書こうと思います。（言うまでもなく、私は被評価者です） ※以下、「技術力評価会」を「評価会」と略して表記する場合があります TL;DR 「なぜやったのか」を説明
インフラエンジニアの責任範囲と評価 - クックパッド開発者ブログ
インフラストラクチャー部の成田です。2015年10月現在、インフラストラクチャー部には私を含め7人のインフラエンジニアが所属しており、このメンバーでクックパッド本体サービスをはじめ様々な新規事業やいくつかの子会社のサーバを運用しています。私自身もエンジニアではありますが部のマネージャも兼ねているため、立場上、社外の方からインフラエンジニアのマネジメントについて質問されることがよくあります。今回は、私自身の考え方とクックパッド社における事例を紹介したいと思います。 「インフラエンジニア」とは 「インフラエンジニア」という言葉の定義はあいまいで、しばしば議論の的になります。傍目からは明らかにインフラエンジニアであるように見えるにも関わらず「私はインフラエンジニアでは無い」と主張する人たちもいます。このような状況になっているのは、サーバ運用に関する業務分掌が会社ごとに異なるからであると私は考えて
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
https://yamotty.tokyo/post/20181113_team_building
会社のメンタルモデルと評価制度とエンジニアの学び - 西尾泰和のScrapbox
株式会社VOYAGE GROUP - 技術者の能力は技術者が評価
