2008年の創業後、経済情報に特化したビジネスメディア「NewsPicks」をはじめ、数多くの事業をグローバルで展開しながら、さらなる成長を続けている株式会社ユーザベース。 同社が2022年4月に外部公開した「Uzabase HR Handbook」では、ユーザベースが掲げる「経済情報の力で、誰もがビジネスを楽しめる世界をつくる」というパーパスをはじめ、あらゆるHR制度が紹介されている。 その情報の中には、タイトルや給与のダウンに繋がる「降格アラート」といった仕組みまでもが含まれており、そのオープンさに驚いた方も多いのではないだろうか。 このプロジェクトを主導したグループ執行役員 カルチャー担当の村樫 祐美さんは、「ユーザベースの特徴は、フェアネスとオープンであること」と語る。その思想は同社の評価・報酬制度にも表れており、全社員のタイトルや給与も社内でオープンにされているそうだ。 また、会

なぜSpotifyはOKRをやめた？アジャイル組織に最適な目標管理「Spotify Rhythm」とは こんにちは、加藤章太朗（@katoshow）です。 前回のnoteでは、自律分散型の組織の1形態である「アジャイル組織」について説明しました。 今回は、アジャイル組織の代表Spotifyが採用する目標管理のフレームワーク（戦略フレームワーク）についてお伝えします。 Spotifyでは、2014年まではOKRを採用していました。Googleなどで大きな成果を上げたOKRは、日本でも昨今導入が進んでいます。しかし、SpotifyはOKRをやめ、Spotify Rhythm（スポティファイリズム）という独自の目標管理フレームワーク（戦略フレームワーク）に移行しました。 SpotifyがなぜOKRをやめたのか？そしてSpotify Rhythmとはどのようなものか？について説明していきます。 ※

ドキュメント文化は健全な組織のスケールのために必要　組織の中でドキュメント/文章を残し活用していくことはとても重要だ。クオリティの高いドキュメントがあることで、組織に情報が流通し、透明性を確保できるようになる。情報を流通させるためにいちいち口頭の説明がいらないから、メンバーの数が増えた時でもスケールしやすくなる。過去の結論にアクセス可能になるので、議論を積み上げていき、意思決定のクオリティを高めることにもつながる。そもそも何かを読むということは何かを聞いて教わるよりも時間あたりの処理量が多いし、非同期に実施できる。良いドキュメントをアセットとして社内に蓄積していくことはスタートアップのみならず、ありとあらゆる組織が成長していく上でとても重要であると言える。 しかしその一方で、良質なドキュメント文化を徹底できている会社は多くないように見える。例えば、社内のドキュメントを蓄積させていく場所とし

エンジニアイベントに積極的に参加している人は、自分の活動を仕事としても評価されたいと思っている人がいるんじゃないか？と思う。とりわけその会社内においてイベントに参加している人たちは往々にしてマイノリティであることが多く、高い意識レベルの中で余計に頭の中でモヤモヤがあるんじゃないかと思う。 このことについてどう考えていくか？まだ固まってるわけじゃないけど、試しに世に問うてみる。 基本的な考え方エンジニアのイベントへの参加は、ある種の趣味であるべきだと思う テックリードなどのリードの取り方には種類がある 直接貢献と間接貢献を意識する エンジニアのイベントへの参加は、ある種の趣味であるべきだと思う なにかの活動を評価に結びつけるのであれば、成果について上司との握りが必要だ。時間の使い方を営利業務にどう結びつけるか？を最適にするために目標を設定して、上司と握って、達成して評価につなげる。普通の仕事

会社などの組織、そこで働くチームや個人の目標管理のフレームワークとしてOKR（Objective & Key Results）を取り入れている会社は増えてきていると思います。似たツールとして、MBO（Management By Objective）やKPI（Key Performance Indicator）がありますが、私の理解では以下の点で、OKRはそれぞれMBOやKPIと違います。 まず、KPIのほうは簡単です。KPIはビジネスに関係する把握すべき数値のうち、ここを注視して改善すればビジネスが成功するという指標のことです。最近SaaSで特に注目されているのは、チャーンレートとNRR（Net Retention Rate）の2つです。ほかにも、CVC、CAC、LTV、MRR、ARPU、NPSなどをモニターしているのが普通かと思います。もちろん営業部であれば売上や利益、あるいは獲得したリ

経営者にとって、人材マネジメントは一番気がかり。労務に関する問題が最も苦労している、という経営者も多いのではないでしょうか。人は甘やかし過ぎても、厳しく当たり過ぎても辞めてしまうもの。スキルとやる気を見込んで採用したはずの人材が、能力を発揮できなかったり不正を行ったり、改善の抵抗勢力になったりすることさえある。多くの経営者が口にする現実です。 「どうやって人を育てるべきか」 社員のマネジメントに関する悩みを、尊敬する経営者の先輩に打ち明けると、みなさん口を揃えて「自分にも似たような経験があった。いまも苦労している」と、話してくださることは少なくありません。 私が八面六臂を創業してからさまざまな困難がありましたが、今回は食品流通業などの経営における人の活かし方、マネジメントの要諦を学ぶきっかけとなった、とある失敗の話をします。過去の苦い経験を語るのは少々気が引けるのですが、最後まで読んでもら

「VOYAGE GROUP エンジニアの公開ガチ評価会」に参加して、最近考えていた「良いエンジニア」像がかなり良い感じだと思うようになりました。 「ガチ評価会」自体の内容は他の方のブログに譲るとして、「ガチ評価会」で聞けなかった部分、つまり「普段だったら『ビジネス的側面からの技術投資判断』とかも聞くんだけど」と言っていたところが、まさに聞きたいところだったのでニヤッとしました。聞けなくて残念♪ 妥協ない挑戦元々ピクシブの技術力評価においては、「最近やった妥協ない挑戦は何ですか？」というのをキーワードにやってました。 解決すべき課題に対して、どういう背景があって、どういう事前調査をして、どういう実装をして、どう考察するか、というところまでをきちんと考えて仕事することに成長があるんだよ、というメッセージ性です。 そんなこと言っても普段は妥協ばっかりですって？いえいえ、相反する選択肢の中で、何を

人事×エンジニアによるコミュニティ『Re:OD Hack』。第二回目のミートアップが2018年9月14日に開催されました。今回は、IT企業4社より、それぞれ人事・エンジニアが集まりました。プログラミング言語Rubyの生みの親、Matzこと まつもとゆきひろさんを交え、人事評価の今について熱いディスカッションが繰り広げられました。 Re:OD Hackとは Re:OD Hack（リ：オーディーハック）とは、エンジニア組織における組織開発の知見交流コミュニティです。 Re:OD Hackというコミュニティ名には、Organization Development:組織開発(OD)を再定義して（Re）より良いものにしていく(Hack)という意味が込められています。 第1回目の様子：日本のエンジニア組織を活性化する！Re:OD Hack開催レポート 参加企業は、株式会社リクルートマーケティングパート

マネジメント 新しいチームのあり方を探求 就活 就活生必見！サイボウズの疑問 ティール組織 会社の「あたりまえ」が変わる 多様性 100人100通りの個性 ワークスタイル 働き方、生き方、もっと自由に 青野慶久 サイボウズ社長の想いと覚悟 キャリア 人生の「積み上げ方」を見直す 複業 複数の「本業」をもつ働き方 人事制度 多様な働き方を支える仕組み マンガ サクッと手軽に読める！

給与の増え方が、2009年を底にして大幅に増えています。そんな状況で私たちは、あらためて会社の評価を気にしてみても良いかもしれません。 増え幅が2009年の倍近くなった給与毎年の給与の増え幅について、厚生労働省は「賃金引上げ等の実態に関する調査」を行っています。その調査結果を時系列でみると、大幅に改善していることがわかります。 2009年の平均賃金改定額は3083円でしたが、2017年の最新データでは5627円の賃金改定がされています。 もちろんこれは平均値であり、すべての企業が給与を増やしているわけではありません。 企業規模別で見ると、従業員5000人以上の会社での増え幅が最も大きく7000円近い昇給となっています。また1000人～4999人規模では逆に増え幅が微減している状況も読み取れます（とはいえ5000円は昇給しているのですが）。 ただ、300人以下の比較的小規模な企業でも給与の増

フリーマーケットアプリで急成長し、2018年6月に東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。1月には人事制度を刷新し、昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した。日本マクドナルドのマーケターからメルカリの人事担当に転身した唐沢俊輔執行役員に制度の狙いを聞いた。 評価される人が納得できる説明が必要――新しい「無制限昇給制」はどんな仕組みですか。 「新卒だから年収500万円と決めるのでなく、年収800万円の先輩と同じだけ仕事をした人には800万円支払うべきだというのが基本です。ほかの会社では、給料の原資が決まっていて、ある人の給料を5%上げるために別の人を1%にするといった相対的な決め方をします。当社は5%アップにふさわしい成果を出した人は全員上げたいと考えています」 「結果を求める絶対評価なので、ある意味厳しいです。ただ、昇給幅ゼロが悪い評価とは思

スマーケッツのCEOジェイソン・トロスト氏は、従業員が自ら給与を決定する制度を導入した。 Smarkets ロンドンを拠点とするブックメーカーのスタートアップ｢スマーケッツ（Smarkets）｣は、従業員に自らの給与を決めさせている。 この制度は社内のコンセンサスを利用するもので、従業員の給与情報は社内wikiで公表される。 導入の過程では良いことも悪いこともあったが、最終的にはうまく機能していると、スマーケッツのCEOジェイソン・トロスト（Jason Trost）氏は語る。 ｢見かけほど素晴らしいものではない｣ ロンドンを拠点とするブックメーカーのスタートアップ｢スマーケッツ｣のCEOジェイソン・トロスト氏は、従業員に自らの給与を決めさせる同社の珍しい制度について聞かれ、こう答えた。 ｢クレイジーな制度だ｣｢だが、機能している｣ トロスト氏が従業員自ら給与を決める制度をスマーケッツに導入

Cybozu Meetup Osaka での発表資料です。 https://cybozu.connpass.com/event/102153/Lire moins

「グローバルテックカンパニーを目指すメルカリにとってベストなインセンティブ制度を」ーー。 2018年12月18日。メルカリはインセンティブ制度を刷新し、譲渡制限株式ユニット、通称「RSU（Restricted Stock Units）」の導入を発表しました。なぜ、メルカリは日本では珍しいRSUという制度を選択したのでしょうか。 今回は制度導入のプロジェクトオーナーであるIncentive & Equity Planningのnoseと、People Experienceの高橋寛行にインタビューを実施。日本で初となる一般社員を中心とした1,000人規模のRSU付与を実現するまでの背景にはグローバルテックカンパニーを目指すメルカリの覚悟、そして社員に対する経営陣の強い想いがありました。 メルカリが導入する新インセンティブ制度「RSU」とは？ ーそもそも「RSU」とはどのような制度なのでしょうか