謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― | 東京大学 先端科学技術研究センター
ホーム ニュース プレスリリース 謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― 東京大学 発表のポイント 日本の企業において、リーダーの謙虚さが心理的安全性を介してプレゼンティーズムに影響することがわかりました。 チーム単位で働く職場において、リーダーの謙虚さ、心理的安全性、そしてプレゼンティーズムの3変数がどのように関係しているか初めて明らかにしました。 メンバーが活躍できる職場の人的環境や文化的条件を考え、介入をデザインする上で示唆に富む結果といえます。 謙虚なリーダーシップは、心理的安全性を介してプレゼンティーズムと関連する 発表概要 東京大学先端科学技術研究センターの松尾朗子特任助教、熊谷晋一郎准教授らの研究グループは、複数の業種の日本企業を対象に調査を実施し、リーダーの謙虚さが高まると心理的安全
1on1に唯一無二の正解はない 櫻井将氏（以下、櫻井）：最後に、じゃあ「フィードバック」と「聴く」ことをどうやって両立するんだっけ、ということを話します。「フィードバック」だけでも「聴く」だけでもダメだと思うので、ここの両立について。 私も「聴く」ことや1on1について散々伝えているので、「1on1の正解を教えてください」とよく言われるんですけど、最初にお断りしておくと、これにはちょっと答えられないなと。 やはり関係性や相手の状態によっても違うし、自分側のスキルや得意や好きなものによっても異なるので、唯一無二の正解はないなと思っていて。ただ「こんな感じでやったらうまくいくよ」という定石のようなものはあると思うんです。 料理でもそうなんですけど、「肉じゃがの正解を教えてください」って言われても、唯一無二の正解はたぶんないと思うんです。ただ、「こうやったらだいたいうまくいくよ」みたいなものがあ
テックタッチのエンジニアリングマネージャー堀内です。 テックタッチに入社して以来、職場の心理的安全性が非常に高いと感じています。 私は数社を渡り歩いてエンジニアリングマネージャーを 10 年以上経験していますが、このような組織に出会ったことがありません。 この記事では心理的安全性が高い職場の内側はどのようになっているのか、そしてどのように作られているのかを具体的に解説します。 現在の職場で心理的安全性をどのように作れば良いか悩まれている人や、テックタッチの職場をもっと知りたい人の参考になれば幸いです。 テックタッチのストレスの低さはトップクラス テックタッチは 2023 年 8 月にドクタートラスト社実施の「ストレスチェック」で 957 社（約 21 万名）中 2 位を獲得しました。 職場環境指数で偏差値 91.6 と評価されています。 職場環境優良法人として957社中 2位を獲得！ この
株式会社ウェイブでCoolmicのエンジニアをしている山﨑です。Coolmicエンジニアチームのマネージャーもやってます。 我々のチームではスプリントレトロスペクティブとしてKPTAによる振り返りを実施していますが、今回それとは別に「象・死んだ魚・嘔吐」を用いた振り返りを実施してみました。 「象・死んだ魚・嘔吐」とは ネガティブな話題にフォーカスする振り返り手法で、何がうまくいっていないのかを浮き彫りにします。 🐘 象(部屋の中の象): 誰もが認識しているが口に出さない問題 🐟 死んだ魚: 放っておくと大変なことになる問題 🤮 嘔吐: 胸の中に秘めている問題 なぜやろうと思ったか KPTA（特にP）や日々のコミュニケーションの効果をより高めるためです。 私達のチームの心理的安全性はそれなりに高いと思っていますが、社歴の浅いメンバーが多いためどうしても遠慮が出てしまったり、みんな優しく
部下の力を最大限に引き出す育成をするためには、どのような関わりをすればよいのか。褒める・叱るではない「行動承認マネジメント」のノウハウを、株式会社シンプルプランの丸茂喜泰氏が解説します。本記事では、生産性の高いチームの特徴をもとに、自社でオープンなコミュニケーションを作り上げていくためのポイントを解説しました。 前回の記事はこちら 管理職が担っている3つの役割 丸茂喜泰氏：あらためて本日のゴールです。私としましては、みなさまがご自身の日頃の行動に照らし合わせた際に、「できているか？」を点検する機会にしていただければなと思って、進めていければと思っております。 では、今日のテーマである「行動承認マネジメント～褒める叱るじゃない若手社員の育て方～」をお話ししていければと思います。この話に入る前に、一応確認でございますが、今回のテーマはマネジメントです。管理職や職場のマネージャーと呼ばれるような
職場におけるゴシップの良い面 エイミー・ギャロ：健全な対立を増やすための戦術の3つ目は、ルールを設定することです。私たちのチームでよく見られる間違いの1つは、プロジェクトに取り組む際に、あらかじめ結論を出しすぎることです。つまり、みんなが同じように意見を述べるだろうと想定したり、共通の目標を持っていると思い込んでしまうことです。 チームメンバーが互いにどのように連携し、意見の相違が生じた場合にどう対処するかについての話し合いが欠けています。さらに、意見の相違が生じた際、私たちの多くは対立をうまく受け入れることができません。そのため、緊張や不安が高まり、状況がますます緊迫して、不快に感じることがあります。 いくつかルールを提案しましょう。オープンにコミュニケーションを取り、率直に思っていることを伝え、そして心から行動することに賛成できますか？ お互いの意見に積極的に耳を傾けることに同意できま
“心理的安全性の作り方” に悩む組織は少なくありません。 「ミーティングでは本音が語られず、建設的な議論ができない」 「上司の顔色をうかがう従業員が多く、イノベーションが生まれない」 このような課題を抱えているなら、心理的安全性の醸成が急務といえるでしょう。 心理的安全性を作るうえでは、ただ知識を知っているだけでなく、実践に落とし込むことが大切です。 本記事では、心理的安全性を作るために、心理的安全性についての本質的な理解、心理的安全性を構成する要素、阻害要因と除去方法、そして今すぐリーダーが試せる実践的なノウハウとしてまとめました。順を追って解説していきます。 【リーダーが心理的安全性を作る５つの方法】 リーダー自身の弱みを見せる アクティブリスニングの技法を習得して実践する 建設的なフィードバックを行う 権威勾配を緩和するコミュニケーションを実践する 意思決定への参画を促進する 上記の
こんにちは。Gaudiyでソフトウェアエンジニア兼スクラムマスターをしている Namiki ( @ruwatana ) です。 「チームが向き合う不確実性が大きいと手戻りが増えて価値提供のリードタイムが遅くなる」 「チーム内の心理的安全性の低さや認知負荷の高さによってエンゲージメントが低下して従業員がオンボード・定着しにくい」 ... などなど、昨今のチーム開発はこうした課題で溢れかえっていることかと思います。 結局のところ、我々は具体的にどんなプラクティスを行うことで、こうした課題を解決できていくのでしょうか？ 本稿では、筆者と筆者が4ヶ月ほど前に配属することになったチームがこうした問題に対して執ったアプローチおよびその効果をより具体的に示すことができればと考えています。 プロダクトチーム開発を行う皆様に何かしらの参考になれば幸いです。 1. チーム構成と特性 2. 特性が生み出しうるリ
清潔感問題って、心理的安全性被害なんだよね。 はてブとかネットはタバコとか騒音の話なら乗ってきて、結構おもしろい議論になる。 けどなぜか、清潔感が話題に上ると途端に話を逸らして大喜利とか誤魔化しになっちゃう。もう目が滑ること滑ることw 義務教育でメイクを教えて、男性全体の清潔感が向上したら嬉しいけど、難しいだろうなぁ。。。
「礼節とHRTと心理的安全性」という話をしたよ
今月、複数の支援先企業で「礼節とHRTと心理的安全性 〜成果を出すチームになるために身につけるべきプロトコル」という話をしました。 スライドはこちら。 2019年ごろから話している「心理的安全性」。当時の所属企業の社内勉強会として初演を行い、Developers Summit 2020で「礼節から育てるチームの健康と信頼性」というセッションまで複数の機会でちょっとずつブラッシュアップしながら何度か話してきました。 それから時は流れ、チームビルディングのお手伝いをするようになり、そこでやっぱり基礎としてこの話をインプットしておかないとな、という状況になったので、少し修正した最新版として講演しました。 大きな違いは「ルーチンの業務は自動化・AI化されるよ」と言い切っていること。別に目新しい話でもないですが、生成AIの出現と進化によりいっそう身近な変化として感じられるようになってきたのではないで
ソクラテス哲学を学ぶと、なぜ「心理的安全性」が理解できるのか？ | Japan Innovation Review powered by JBpress
大企業の経営幹部たちが学び始め、ビジネスパーソンの間で注目が高まるリベラルアーツ（教養）。グローバル化やデジタル化が進み、変化のスピードと複雑性が増す世界で起こるさまざまな事柄に対処するために、歴史や哲学なども踏まえた本質的な判断がリーダーに必要とされている。 本連載では、『世界のエリートが学んでいる教養書 必読100冊を1冊にまとめてみた』(KADOKAWA)の著書があるマーケティング戦略コンサルタント、ビジネス書作家の永井孝尚氏が、西洋哲学からエンジニアリングまで幅広い分野の教養について、日々のビジネスと関連付けて解説する。 連載第1回は、西洋哲学の源流である「ソクラテス哲学」と、近年話題になっている「心理的安全性」の関係をひもとく。
記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマン […] 記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマンスが生まれる。 心理的安全性の概念を長年研究してきたエイミー・エドモンソン教授は、心理的安全性が「弱み」ではなく「武器」になると強調し、正しい理解と適用が必要であると説く。 雇用主は従業員の心理的安全性（psychological safety）を十分に理解できていない。そしてそれはビジネス上、極めて良くないことであると、専門家は警鐘を鳴らしている
「非効率な会議が増え、社員のモチベーションが下がっている」「職場での雑談の機会が減り、社員同士の相互理解が難しい」。そんな組織の課題を抱えている経営層や管理職に向けて開催された本イベント。本記事では、『一流ファシリテーターの空気を変えるすごいひと言』の著者である株式会社共創アカデミー代表取締役の中島崇学氏が、心理的安全な組織を作る言葉の言い換え方について解説します。 前回の記事はこちら リーダーの言葉の影響力の大きさ 中島崇学氏：そして今の時代、どうしてリーダーのひと言のインパクトが強くなってきたかという話をしたいと思います。もちろんリーダーですから、昔からひと言のインパクトはあります。今日のセミナーでは、どうインパクトがあるかをあらためて考えていきたいわけです。 1つは、そうやって何かひと言を言うことで、「そっちに向いているんだな」と、組織の方向性が伝わってしまいます。「この人は今火消し
"マネージャーの機能不全がいよいよどうにもならない状況になりつつあるーーー。" こんな問題提議から始まるリクルートワークス研究所の記事が2024年2月7日に公開された。数十年にわたって実在していたミドルマネジメント人材の負荷に対して、近年では"アドオン的"に部下への繊細な「気配り」や細やかな「心配り」、つまり「感情的なケア」が求められるようになったというのが本稿の主な考察となっている。 大変興味深い"論点の提議"であり、マネージャーの具体的な負荷の実態に対して独自アンケート結果や多様な見識者の引用も踏まえてリアルに炙り出す一方で、読み込むほど如実に突きつけられたのが なぜ今という時代に、部下の「感情的なケア」がさらに必要になったのか？ という問いである。本記事では背景として「部下の心のコンディショニングケアの必要性」と触れる程度であり、さらに言葉を借りると「カウンセラーみたいなことをしてい
心理的安全性を説く100年前のアドラーの教え
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今回の記事では、1on1ミーティングで心理的安全性が高まる理由とその、具体的なやり方やコツをわかりやすく解説します。 1on1をやっている方や心理的安全性を高めたい方だけでなく、コミュニケーションの改善したい方にはおすすめの記事になっています。 >>1on1ミーティングについて詳しくはこちらの記事をご覧ください 心理的安全性が注目されている理由 「心理的安全性」という概念に世界中の企業が注目するようになったきっかけは、Google社が行った実証実験「プロジェクトアリストテレス」です。 このプロジェクトは、Google社内のリサーチチームが業績の高いチームと低いチームを選定し、メンバーの年齢や性別、メンバー同士の関係性などが、チームの生産性にどのように影響するのかを多角的に調査・分析したものです。 プロジェクトの成果として、生産性の高いチームに共通していた一番重要な要素が「心理的安全性」であ
はじめに チームの皆で、働くモチベーションに対して過去を振り返ったポエムを書いて発表してみたら、なかなか良い自己開示になって、お互いの理解度が上がり、心理的安全性が高まりました。 とてもお勧めの手法なので、私のチームで実施した方法を紹介します。 元ネタは、実践「最高のアジャイルチーム」を作る方法 という記事で紹介されている方法です。 上記の記事の「ポエムの重要性」という章には、以下のように書いてあり、それを実践してみました。 「なんで今この会社にこのポジションで働いているんだっけ？」ということを小学校ぐらいからの掘り起こしてみんなで書いてるんですよ。「大学行ってこういう勉強しました。こういう経路で今のポジションに就きました」みたいなことを感情や理由を含めて、書いていくと、人の価値観がすごいわかるんですよね。 これを書くのすごい時間がかかって、コストかかるんですけど、非常に重要です。なぜかと
リモート読書会の次のテキスト。ぼくはファシリテーターである。 心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える 作者:石井遼介 日本能率協会マネジメントセンター Amazon ハラスメントは、それをやってしまったら人権侵害になってしまう。じゃあハラスメントがなければいいのかというと（もちろんそれはそれで大事だが）、仮に「ハラスメントがない」とされる職場であったとしても、自由にモノが言えない・言いにくい職場というのがある。そのような職場はどうしたら作れるだろうか…という問題意識がぼくにはあった。 「生産的でよい仕事をすることに力を注げる」という要素 もともと「心理的安全性」概念を提唱したエイミー・C・エドモンドソンは本書によれば チームの心理的安全性とは、チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念のこと（本書p.22）
心理的安全性という概念がある。ここ十年ほどチームづくりの最重要ファクターであるともてはやされ、他方では粗雑な理解によって批判されてきた。急に人気の出たアイドルの宿命みたいなものを背負っている。 世間的なイメージがどのようなものか、少し羅列してみよう。 なんでも言える。否定されない。安心して働ける。不安がない。感情を大切にしてもらえる。あなたはあなたのままでいいと肯定される。 こうしたイメージを抱いている人もいるかもしれないが、残念ながらこれらは、心理的安全性の正しい姿からは遠くかけ離れている。ただ安心してほしいのは、こうした誤解をしている人は決して少なくないということだ。 手持ちのグーグルで「心理的安全性 誤解」と検索してみると、何ページにもわたって理解を正す記事が並んでいる。NewsPicksも、プレジデントも、朝日新聞も、Qiitaも、東洋経済も、あらゆるメディアが心理的安全性の誤解に
こんにちは。グッドパッチでデザインストラテジスト兼ワークショップデザイナーをしている田中拓也です。 「ワークショップデザイナー」というと珍しがられるかもしれませんが、グッドパッチでは、ユーザー視点のモノづくりを学ぶワークショップのほか、組織開発を目的としたワークショップなども提供しています。 仕事上、さまざまな企業の組織課題を目にするわけですが、突き詰めると悩むポイント（本質）は似ていることが多く、解決の糸口も共通するものになってきます。そこで、この場をお借りして、連載形式で「組織デザイン」のポイントを解説していくことにしました。 最初の第1回は「心理的安全性」という言葉について取り上げます。皆さんも働く中で一度は聞いたことがあるはず。しかし、僕は当初この言葉が好きになれませんでした。 心理的安全性という名の「呪縛」 グッドパッチに限らないことですが、プロジェクトベースで仕事が進む企業は、
「ビジネスと人権」。今、社員一人ひとりが尊重され、安心してものが言え、働き方ひいては生き方を自分で選べるといった、当たり前の権利の重要性に改めて目を向ける企業が増えています。人口減少はもはや不可避で、労働人口が減り続ける将来を考えれば、「上意下達」や「年功序列」、「同質性」に象徴される昭和型企業の限界は明らか。グローバル企業だけでなく、中小企業も職場での多様性確保は無関係ではありません。 一方、国連の作業部会が６月にまとめた「対日調査報告書」は、日本企業の職場における女性や障害者、外国人労働者などへの差別的な待遇が根強く残っていることに懸念を表明しました。多様な人々の多様な働き方を尊重しつつ、仕事への熱意や愛着、やりがいをどう高めていくのか。日本企業や日本社会の現在地を計６回にわたりリポートしていきます。第１回目は「心理的安全性」と稲盛哲学の不思議なシンクロについてです。（時事通信「ビジネ
これで会議の沈黙がゼロに…MC明石家さんま･有吉弘行がしている"集団トーク"に花を咲かせる話術以前のワザ ｢自分が発言してもいいんだ｣という心理的安全性をもたせる
みんなのアイデアを引き出すための超簡単な方法 ミーティングや会議などで「なにか意見のある人はいませんか？」と聞いても、誰も手があがらない、発言しないで、議論が盛り上がらないことは日常茶飯事でしょう。 こんなときに大事なのは、まず自分がなにかひとつアイデアを出すこと。いわば、たたき台を自分が提供するということです。 そもそも、まったくのゼロベースでなにか発言するのは難易度が高いことです。そのため、いちばん大変な「先陣を切る役目」を自分が引き受けることで、ほかの人の発言を引き出すことができます。このとき、アイデアの質はまったく問いません。むしろ、あまりよくないアイデアのほうがいいくらいです。 たとえば私も、番組の打ち合わせで、若い作家さんがあまりよくないアイデアを出してきたほうが、「いや、それだったらこっちのほうがいいよ」など、そこから議論が発展してきた経験があります。 とにかく大事なのは、ま
企業理念が必要な理由 司会者：では、3つ目のテーマを見てまいります。昨今、「パーパス経営」という言葉が流行っていますが、各理論から見た時のパーパス経営の読み解きをテーマとして挙げさせていただきました。 では、安藤社長よりお話しいただいてもよろしいでしょうか？ 安藤広大氏（以下、安藤）：パーパス経営とよく言っているものの、僕の理解が100パーセント合っているかはわからないですけど、「企業理念の達成に向けた経営をしていきましょう」ということだと僕は理解しています。 パーパスは、その会社が存在する目的だと思うので。企業は、当然企業理念を達成するために集まっている集団なので、そういった意味では当たり前ですし、パーパス経営は必要だと考えています。 なぜ企業理念が必要なのか、あるいは目的が必要なのかについては、大きく2つあります。1つは、物事の良し悪しは、見方によって良しにも悪しにもなるということ。例
この記事の3つのポイント 「心理的安全性」とはいやなことをすることである マネジメント研究は象牙の塔に閉じこもるべきでない より生産的なのは「未知であり続けること」にある 経営者は「早い段階でたくさん失敗したほうがいい」とよくいわれるが、本当にそうだろうか？ 2023年12月、英シュローダーが後援する英フィナンシャル・タイムズ（FT）の「ビジネス・ブック・オブ・ザ・イヤー2023」を受賞した『Right Kind of Wrong：The Science of Failing Well』の著者、エイミー・エドモンドソン氏へのインタビューから、人が知的な失敗から学ぶために必要なことを探る。（英フィナンシャル・タイムズシニアビジネスライター、アンドリュー・ヒル） 失敗をそのように「リフレーミング（違う視点で見ること）」する方法を研究してきたエドモンドソン氏は2023年12月、FTのビジネス・ブ
はじめに こんにちは、株式会社エニグモの開発を担当しているグループでエンジニアリングマネージャーをしている後藤です。 この記事は Enigmo Advent Calendar 2023の15日目の記事です。 私は、開発グループでエンジニアリングマネージャーという役割をしています。この記事では、チームメンバーとの関わりの中で大切にしている「心理的安全性」についてポエムを書かせていただきます。 この記事の対象者 この記事の対象は、「心理的安全性」という言葉は聞いたことあるけどモヤッとしかわからないが大切そうだ、みんなが「心理的安全性」といっているから上っ面だけでも理解してドヤ顔をしたいという人を対象にしています。 この記事を通して、読者の方に「心理的安全性」がどうソフトウエア開発に影響を与えていると感じているのか、どうしたらソフトウエア開発チームにとって良い「心理的安全性」のある環境を作れるの
心理的安全性は高いほど好ましいとは限らない 研究から見えてきた4つの教訓 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：心理的安全性とは、人々が害を恐れずに、意見や失敗を共有できる環境を指す。多くのデータによれば、心理的安全性が高いほど、創造性と学習、探索のレベルが高まるとされる。しかし、心理的安全性は高ければ高いほど... もっと見る好ましいとは限らないようだ。筆者らが行った研究により、適切な心理的安全性の高さは、職種によって異なることがわかった。本稿では、職種ごとの心理的安全性の適切な状態を探るための研究とともに、そこから得られた4つの教訓を紹介する。 閉じる 業務ごとに適切な心理的安全性の程度を見極める「心理的安全性」という考え方は、1950年代にはじめて形づくられたもので、近年、特にハーバード・ビジネス・スクール（HBS）教授のエイミー C. エドモンドソンにより、重要かつ慎重な方法によって発展を遂げてきた。 この考え方によれば、心理的安全性のある環境とは、人々が対人関係で害を被る心配をせ
「心理的安全性」におびえる上司が今すぐ見直すべきコト
Q： 部下が「心理的安全性が低すぎる」と退職を打診してきました。そんなことを言われても、具体的に何がダメだったのか、そもそも「心理的安全性が低い」というのがどのような状況を指すのかも、いまいちしっくりきません。不満があるならもっとはっきり言ってくれればいいのに……。
「エンゲージメント」「心理的安全性」「人的資本経営」など、人事領域ではさまざまな概念や現象が人々の注目を集めます。長期的に影響を与えるものもある一方で、すぐに廃れてしまうものも。そこで今回は研究知見を手がかりに、流行に向き合う際に気をつけるべきことを探ります。本記事では、トレンドが廃れるまでの流れを解説します。 消えては新しいものが生まれる、人事領域の「流行」 伊達洋駆氏：本日は「人事の流行を科学する 新しい概念・現象が注目を集め、廃れるメカニズムとは」と題して、1時間にわたってセミナーを行います。 まずは自己紹介です。株式会社ビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達と申します。もともとは神戸大学大学院経営学研究科で研究者としてのキャリアを歩んでいました。大学院在籍中にビジネスリサーチラボという会社を立ち上げて、現在に至っています。 ビジネスリサーチラボでは、「アカデミックリサーチ」というサー
フィードバックの重要性と基本ポイント 佐藤将高氏（以下、佐藤）：そうですね。ChatGPTとかにも聞いてみたことで、「フィードバックで大事なことは何ですか？」みたいなところとかもあって、これも6つぐらいポイントがあります。まずは、明確で具体的な部分であるかどうか。 あとは建設的な話になっているかどうか。それで定期的にちゃんとフィードバックができているかどうかと、先ほど一方通行の話をしたような双方向のコミュニケーションという観点。それと成長のために提供できているかと、目標を設定するためのフィードバックであるかどうかみたいな部分。 だいたいこの6つの話をフィードバックの中で大事にしたほうがいいですよとは、ChatGPTに言われたりしたんですけれども。広木さんのお話とか、そういった観点も含めてゆのんさんにちょっとおうかがいしたいなと思うんですけど。なにか感じる部分はありますか？ 湯前慶大氏（以下
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ハラスメントにならない、部下への厳しいフィードバックの伝え方 心理的安全性を高める「聴く」と「伝える」の使い分け
心理的安全性の高い職場はどのように作られているか？ - Techtouch Developers Blog
「象・死んだ魚・嘔吐」フレームワークでチームの心理的安全性を強化する
“仲が良すぎる会社”は1人の影響が組織全体を揺るがすことも Googleの調査結果から考える「心理的安全性」の本質
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不確実性や心理的安全性に向き合い自己組織化するチームを作る実践プラクティス
清潔感問題って、心理的安全性被害なんだよね。 はてブとかネットはタバコ..
「 心理的安全性 」に関する誤解 Vol.1：チームのパフォーマンスを下げる理由 | DIGIDAY［日本版］
部下が「言わなきゃよかった」と後悔する、上司のひと言 組織の心理的安全性を守れるリーダーと壊すリーダーの違い
逆境の心理的安全性ー混迷の現代社会を前提としたシン・組織論｜Kenji Tomita / 冨田憲二
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皆でなぜ働くのか過去を振り返ったポエムを書いて発表したら心理的安全性が高まった話 - Qiita
石井遼介『心理的安全性のつくりかた』 - 紙屋研究所
「心理的安全性」はなぜ混乱を招き続けるのか | Q by Livesense
デザイナーが考える「組織デザイン」（1）：「心理的安全性」って本当に必要か？｜Goodpatch Blog グッドパッチブログ
「不安しかない職場からは何も生まれない」◇注目される「心理的安全性」とは【ビジネスと人権 第１回】：時事ドットコム
「心理的安全性」で上司が過保護になり部下が育たない問題 メンバーの心の安全を担保しながら、成長を促す環境の作り方
心理的安全性のエドモンドソン氏「『失敗は成功のもと』は、ずさんな経営」
「心理的安全性」とソフトウエア開発 - エニグモ開発者ブログ
リスキリングに心理的安全性…日々生まれる“人事の流行” 気づけば廃れることもある「トレンド」はどこから生まれる？
「イヤだ」と言える環境が組織を強くする 心理的安全性と感情表現で変わるフィードバック