中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先だって開催された、南山大学人文学部・中村和彦先生の組織開発（Organizational Development : OD）に関するレクチャーを聴講させて頂く機会に恵まれました。以前より、中村先生にはぜひ一度お会いできればと思っておりましたので、誠に嬉しいことでした。ご聴講をお認め頂いた中村先生、神戸大学経営学部・金井壽宏先生には、心より感謝いたします。本当にありがとうございました。 ▼ 聴講させていただくにあたって、中村和彦先生のお書きになった論文や、おすすめくださったBurke, W.の最新の論文を拝見させて頂きました。 論文を読み、講義をお聞きしたおかげで、アカデミックな場における組織開発論の現在、そして過

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「仕事の能力形成」に関する最新の実証的研究トレンドを、もし５つあげてください、と言われたら、何をあげるでしょうか。 僕のネクラな趣味として、よくひとりで、この手の「トレンド予想」をすることがあります（笑）昨日も、電車のなかで、ひとりで自問自答していたのですが（もともと、ひとり遊びが好きなんです）、結局、これかなと思いました。 以下は、僕のあくまで「印象論」なので、まったく真に受けなくていいですが、下記のようなトレンドを、ひとり感じながら、悦にひたって、「研究とは全く関係のない雑務」を電車内で、ガシガシとこなしていました。 １．職場やグループを分析単位とした研究 （Workplace Research） ２．実証的な

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「プレゼンテーションの手法」というものは、「聴衆」と「目的」、これら２つと整合性をもってはじめて意味を為します。「聴衆（どんな人々で何に問題関心をもっているか） - 手法（どんなやり方でプレゼンをするのか） - 目的（どんな成果が期待したいのか？）」の３つが一貫していてこそ、意味があるということです。 書いてしまえば、アタリマエのこと。そりゃそうだ、という感じです。おそらく、ここに疑問をお持ちの方は少ないのかな、と思います。 しかし、悲しいかな、いつの時代も、「プレゼンテーション手法」は「問題」や「目的」とのつながりを失い、「自走自爆」しがちです。「ブレーキのないジェットコースター？」というのか、「空中浮遊するスケ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、東大で開催された「大学生研究フォーラム2013」の２日目は、高校教諭の方々に、「大学の今、仕事の世界の今」をお伝えする内容でした。 大学生研究フォーラム2013、盛会にて無事終了しました！（心より感謝です）　:中原のパワーポイント資料公開 http://www.nakahara-lab.net/blog/2013/08/2013_3.html 僕は、高校で行われてようとしているキャリア教育!?というのものに全くの、甚だしいほどの「門外漢」なので、激しいアウェイ感と、強烈な違和感をもって、その場に参加していました。 国主導？のキャリア教育!?でめざされているもの??、審議会などで議論されている仕事能力やらほにゃ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、ある方から、 「今週、研修で、人前で、話をしなくてはならないのだけれども、今から工夫できることは何かないか。研修は悉皆なので、参加者の中には、いろんな人がいる・・・あべし」 というご相談を受けました。 あまりたくさんご助言させていただいても、「今からすべてを工夫できるとは限らない」かもしれないので、僕は、少しだけお話しました。 「もし、気合いを入れるのだとしたら、一番"最初"、つまり「出会いの瞬間」に気合いをいれた方がよいかもしれません。一番最初の、出会いのタイミングで、３つをしっかり理解してもらっていただくとよいかもしれません。それは価値づけ、効力づけ、支援づけの３つです」 「価値づけ」「効力づけ」「支援づ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ちょっと前のことになりますが、ある方から、こんな話を伺いました。 ある会社で、数十名の職場メンバーをひきいている、ある上司が、メンバー全員を集めて、いつものように朝礼をはじめた。 朝礼の最後に、なかば言い忘れたかのように、少し小さな声で、突然、職場のメンバーに、こんな提案をした。 「今日は暑いし、景気づけに、"みんな"で飲みに行こう・・・」 いつもは、自分から言い出すことはなく、若手がメンバーに声をかけているのに、この日に限って、上司自ら、職場メンバーに提案をした。 しかし、この声に、職場のメンバーは、一瞬凍り付いた。そして、ザワザワとしはじめる。 「おかしいな」と思った上司は、近くにいた若い女性メンバーを指名して

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 正直に申しますと、僕は「あがり症（stage fright）」です。 人前でお話をする直前、プレゼンテーションする前などは、いつも、何度も無用にトイレに出かけたり（何もでない・・・）、背中にいやな汗（!?）をかいたりします。講演前のトイレでの、小生との遭遇率は、はずかしながら、かなり高いのではないかと、想像します。 顔にはあまり出ないせいか、他人からは、あまりわからないようですが、本当のことだから仕方がありません。講演前、プレゼン前などは、いつも胃が痛いです、いや、本当に、マヂで（泣）。 ところで、この「あがり症」を克服するために、これまで、様々な工夫をしてきました。 手のひらに「人の字」を書いて飲み込むふりをして

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「必ず高座のあとは打ち上げがあるわ。でも、あんたは飲んじゃだめ。師匠をおくる仕事があるんだからね / 食べ物は勧められたら、断るな。ありがとうございますって言って、全部、平らげるの。それも、誰よりも、早く食べなさい」 「あんたも楽屋に入ったら、しくじりの山だよ。落ち込んでいる暇もないよ」 「いい / 初対面の師匠には、前座は決して、自分から言葉をかけてはいけないの。 / 必ず、立前座から紹介して頂くのが、決まりよ」 「今日一日で、何回、すみません」を言っただろう。明日は、何回言うんだろう」 「体を動かせ、頭を使え。どんなに楽屋が忙しくても、耳は高座に向けていろ。そこは落語を愉しむ場所じゃねぇ。学ぶ場所だ」 ▼ ふだ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、ある企業の方々の協力を得て、ラインで奮闘するマネジャーの方々を訪問させていただき、それぞれ１時間程度、お話をうかがう機会を得ました。貴重な時間、および、アレンジメントをありがとうございました。心より感謝いたします。 この日に伺った話は、非常に「具体的」かつ「生々しく」、かつ、示唆にとむもので、その結果は、この後、「この企業とのプロジェクト」に反映していきたいと思っているのですが、その最中、ひとつ気がついたことがありました。 それは「ビジネスパーソンとのヒアリングの際、話を具体的にするコツ」です。 ▼ この日の話は、なぜ、「具体的」になったかを、あらためて考えますと、それは、この企業の方々が、機転をきかせて、ヒ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 僕のような研究をしていると、よく学生さんから、投げかけられる「素朴な問い」がこちらです。 「どんな企業に就職すればいいですか？　おすすめの企業とかありますか？」 僕も答えは割とシンプルで「わからないですし、おすすめも見あたりませんね」です。 むしろ、僕が知りたい（笑）、「わかるのでしたら、教えてほしいですし、こちらがオススメしてほしい」というのが、偽らざる実感です。 しかし、中には食い下がってくる方もいらっしゃいます。その場合には「僕の話なんか聴いても一銭の得にもならないけどいいの？」とお断りし、事前に了承を得たうえで、「今の世の中にとって大切だ」と僕が勝手気ままに思っていることはお伝えします。 ▼ ひと言でいえば

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 生態心理学とプラグマティズムという全く異なる２つの領域を越境しながら、独自の現代社会論を論じている人にエドワード・リードがいます。 リードは、現代社会の特質を論じるうえで「経験」ということを重視します。リードが描き出したい現代社会は「直接経験の消失する社会」です。その背景には、情報環境が高度に発達した現代においてもっとも脅かされるのは「直接経験」である、というリード自身の認識があります（Reed 2010）。 高度に発達した情報環境においては、いわゆる「間接経験」が、「我々が事物を独力で経験することを可能にすること」 - すなわち直接経験- を凌駕してしまうということになります。 そういう社会環境においては、個人が

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 3月に募集させていただいたイベント「多様な社員を"講師"に育てる仕組み」の開催が、4月26日に近づいてきて、さて内容をどのように盛り上げようか、と少しずつ、準備を進めております。 多様な社員を"講師"に育てる仕組み（4/26） http://www.nakahara-lab.net/blog/2013/03/post_1975.html また今年からはじまった「近い将来、大学の教壇にたちたいと願う大学院生に"教えることを教える"全学教育プログラム」、東京大学フューチャーファカルティプログラムの授業（大学院講義「大学教育開発論」）が、いよいよ、昨日からはじまり（昨日は同僚の栗田佳代子さんのセッションを見学させて頂いて

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 最近、気になることがあります。それは「今の若い人はコミュニケーション能力がない」という言葉が、本当に意味するところです。 この言葉、人事系の雑誌・メディアなどの言説空間では、よく聞くことばです。本当によく見ますよ。 「コミュニケーション能力欠如、ひとつもらおうかな」 「はい喜んで。コミュニケーション能力欠如、いっちょう、いただきましたぁ！」 という具合に（笑）。 俗な言葉をいえば、 人生いろいろ、若者もいろいろ。 もちろん、そういう若い方はいらっしゃるんでしょう。そのことを否定する気は全くありません。ただし、それは先ほどの命題に「ミドルもいろいろ、シニアもいろいろ」であることを付け加えることを意図的に行わないという

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「教えること」にあまり経験のない人が、他人に何かを教えなければならないときに、最も陥りやすい罠は、「詰め込み」「バラバラ」「一方向」の３つです。 仕事柄、僕は、企業の研修・ワークショップを人よりも多く参与観察しておりますし、また、大学院生に教えることを教えるプログラム「東京大学フューチャーファカルティプログラム」にかかわってもいます。 これまでたくさんの授業事例（症状!?）を見てきましたが、「教えることのノービス」がついつい陥りやすい症状としては、この３つといっても、過言ではありません。 現在3月年度末、数日たてば、新年度。日本各所では、新人研修・新学期の授業がはじまるということもあり、今日は、自戒をこめて、このお

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今日のお話は全くをもって余談になりますが、先日、あるところで、マニュアル設計を専門にしていらっしゃる方とお話ししたとき、興味深い話を伺いました。 その方、曰く、 「世に流通しているマニュアルの記述には２種類あるんですよ。"最後まで読んでできるマニュアル" と "途中で行き詰まるようにできているマニュアル"です 場合によっては、マニュアル執筆者は、読者を"途中で行き詰まるようにすること"を書くこともあるのです」 僕は、最初、この意味がわかりませんでした。 「マニュアルを書く」というと、当然、「読者が読んでわかること」、さらには、「読者が独力で書かれてあることを実践可能とすること」が「前提」であろうと、勝手に想定してい

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 教育業界 / 人材開発の言説とは「揺れ動く振り子（Moving Pendulum）」のようなものです。あっちにふれたと思えば、こっちにふれる。こっちにふれた、と思えば、あっちにふれる。 揺れ続ける振り子が「極」にふれて、決して一点にとどまろうとしないことの理由は、「学び / 人材育成に王道がないこと」「常に新しい学習手法が探究されていること」もありますが、本当のところをいうと、隠された３つの理由があります。 それは、「介入の効果に遅効性がある条件下では、意見は極化しやすく、かつ、その方が、言説の担い手にとってポジションやステータスの獲得可能性があがる」からです。 もう少しわかりやすくいいましょう。 要するに、こうい

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「どうせ、自分の授業や会議では、メンバーは意見なんか出さないよ」と嘆くときに、ちょっぴり考えてみたいこと：「良質の問いかけ」と「受けとめる勇気」 もう今となっては随分昔のことにように感じられますけれども、「対話」という言葉や、「対話を活かした授業」という考え方が、まだ、今ほど、それほど人口に膾炙していない頃、東京大学の僕たちの部門（僕は教育課程・方法開発部門の長をしております、意外にも、ひそかに、なんつって！）では、他機関と連携し、「ひとつの無謀な挑戦」を試みたことがあります。 当時2010年は、ハーバード大学のマイケル・サンデル先生が、NHKで「ハーバード白熱教室」をやっていらっしゃったときでした。 某企業につと

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 人材育成の言説空間というのは、ほおっておけば、「オレオレ、マッチョ、修羅場主義」の方向に解釈され、染まっていく傾向があります。 つまり、どういうことかと申しますと、 「自分一人でギリギリと自分を鍛錬し（オレがオレが）」 「できる個人が、さらに経験を積んで強くなればいい（マッチョ）」。 「そういう人を伸ばすために、組織は"修羅場"を用意すればいい（修羅場主義）」 みっつあわせて「オレオレ、マッチョ、修羅場主義」です（笑）。 怒らないでね（笑）。 真に受けないでね（笑）。 もう少し真面目に、かつ、品のよい!?、アカデミックコレクト!?な言葉を使うのだとすると、とかく、人材育成の言説空間とは「個人還元主義」「経験至上主義