日本の採用面接が人をちゃんと見抜けない理由

気合いを入れて面接に臨んだものの、ほどなくしてお祈りメール――「今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」などと締めることでおなじみの不採用通知が、極めて事務的に届けられる。そんなことが何度も続くと、まるで自分の存在を全否定されたかのような、暗澹たる気持ちを抱く人もいることでしょう。 でも、悲観する必要はまったくありません。なぜなら「面接」という営み自体が、多分に問題をはらんでいるから。多くの日本企業で行われている採用時の面接は、精度も妥当性も低い、穴だらけのシステムだからです。そんなもので、あなたの価値や可能性がまともに測れるわけがありません。 少し整理しながら説明しましょう。まず「面接」と一言で言っても、スタイルは大きく2つに分けられます。「構造化面接」と「フリートーク面接」です。私が本稿でその問題点や対策を述べていくのは、後者のフリートーク面接になります。ちなみに構造化面接とは、入社希

[lenore]

フリートーク面接は「運用がものすごく難しく、妥当性も精度も低い」ことが明らかになってきているにもかかわらず、「これまで、そうやって採用してきたから」というだけで、続けられている…… ←すごく日本っぽい

[steel_eel]

作業成績を評価する基準がまともに無いので実際に仕事をやらせてみてその作業成績を評価することができない企業多そう。結局元気の良いコミュ強の人が『できてる』と評価されたりして。

[fkatsya]

コミュ力とか社内文化との適合性重視の面接は、専門として採用した人を全然関係ない部署に異動させたりしてゼネラリストばかり作るやり方とセットなわけで、採用だけ変えてもなぁって感はある。

[quelo4]

妥当性が最も高い選考方法は何でしょうか。答えは「ワークサンプル」です。これは実際に仕事をやらせてみて、その作業成績を評価する方法

[ohaan]

入社してからでないと、どのポジションに付くのかわからない企業が多い日本じゃ面接で「日本語が話せて言葉のキャッチボールが適切に出来るか」くらいしか判断できない。

[misopi]

風俗の面接で店長とやるのはワークサンプルなんだね。

[smoothtooth]

コミュ力採用を続けた結果、人事や管理職ポジションにも、能力を見るスキルがないノリと口先系人間ががっつり入り込んでしまった。今から変えるのも大変だろうなあ。

[halmali]

日本は、ジョブ型じゃなくてメンバーシップ型（仕事が流動的）の採用が多いので、面接の評定を整備したとしても、正確に分析はできないだろうね。

[taitoku]

ワークサンプル作っても日本の会社じゃ評価できないだろ。しかも「フォントが何か違う」とか変な理由で減点されそう。

[kalcan]

日本の場合は面接時にの志望動機や質問に労働条件に関すること入れるなってやってたんだから当然だわな。　面接の訓練で磨かれるのは不利なことを隠すスキル。多くの企業がそれを求めたのだからしょうがない

[non_117]

評価制度が運用できない問題とおなじだったか。

[and_hyphen]

高校の推薦入試は完全なる構造化面接だった。あのとき以降フリートークのない面接は経験したことがない

[zheyang]

「何年も採用してれば、面接しただけでどんな相手かわかる」と言うんだけど、落とした相手が本当に駄目な奴だったか確認しないとそれは確信できない。数十分面接しただけで相手を見抜くのは心理学者でもたぶん無理。

[ueshin]

このへんの採用面接の科学みたいな本を読んでみたい気がする。相手側の欲しいものが全く見えずに徒手空手のことばっかりやっている気がするからね。

[reachout]

実際の仕事の成果も上長の覚えが目出度いかどうかで決まる企業が多いので、面接採用は理に適っていると思うのだが。

[B33Tark]

いろんな角度からの試験とかでいいんじゃね。対人関係的なのは最終面接かどこかの店員やらせるとかだけでいいんじゃね。

[ite]

面接って候補者を選別するためじゃなくて、面接官が「面接したから大丈夫」という安心感を得るための儀式だよね。日本では立場が上の人ほど無能なので、面接はしない方がマシ。

[mohno]

面接で良い人を見抜けたとしても自分の会社に来てくれるとは限らないし、みんながみんな見抜かれていたなら‟無能な人”はどこにも就職できないだろうけれどね。

[wasarasan]

だってコミュ障だとサービス業ならお客に迷惑かける、対応もできない、車内では周りのモチベを下げるじゃん。これだけデメリットがあったら多少能力低くてもコミュ力高い人を採用した方が良いと思うんだよね。

[algot]

という事は採用されたとしても自分が他より秀でていたという証拠にはならない、という事か。

[pongeponge]

そもそも面接でその人となりを見抜くってのが無理な話なのでは/人を選べるのであれば業務遂行に必要な最低限の能力確認の後、ランダムチョイスでも十分な気がする。

[htnmiki]

紹介予定派遣は両者にメリットあると思う

[quality1]

しかしワークサンプルじゃ今の社員が今の仕事から想像できる範囲の仕事の能力しか測れないわけで、新卒が大きな戦力になる10年後に同じ仕事がどのくらいあるんだかね

[c3poshim]

幕張ワークサンプルは全部のセットで50万円以上するんやで！

[otoan52]

“服部泰宏氏の『採用学』(新潮社)によれば、面接による採用は妥当性が低いことが科学的に証明されているそうです。” この話の概要が知りたかったな。

[gogatsu26]

“奇抜な質問を唐突にぶつけ、それに対する応答で頭の回転のよさを測っていたのです。ところがその面接の得点と入社してからの成果には因果関係がないことがのちに判明し、そのような面接を廃止したそうです”

[obsv]

"面接官によって出される質問も下される評価もバラバラでは、公平かつ適切な判断が安定的に行えるはずもなく、つまりはそれだけ精度が低いのです。"

[nuara]

社内文化適合性で正社員雇って、仕事できる人材は派遣かアウトソーシングで安く雇うんですね。

[arguediscuss]

最終面接とかその一つ前くらいならいいと思う。内定出す前の最終確認みたいな感じで。

[Ithere]

人当たりの良さや雰囲気は分かっても、数時間話しただけで能力を見抜くのは無理な話だよね。

[remoteworker]

試用期間でクビにできるようにするのと、その場合リクルータには報酬なしで、クビにした人にある程度の金銭的な支援をしたほうがいいような気がする。マッチしない人を紹介しただけで年収の30%の報酬とかボロすぎ

[knok]

メンバーシップ型雇用にはあっている。中国語ができるという理由で採用されたかつてのドウキ4人全員、関係ない部署に回されて2年程で全員辞めた

[camellow]

専門性のある分野だからかもしれないが中途も学生もほぼ一本釣りしかしてない。自分の部署が欲しい人を見つけて一応人事に通常の採用プロセスをしてもらう。さすがに面接結果だけで理不尽に不採用にされる事はない。

[arajin]

「近年、フリートーク面接については「運用がものすごく難しく、妥当性も精度も低い」ことが明らかになってきている」

[hayakuzaka]

人を「見抜く」などという用語を使っている時点で×。まあ、上つ方はそれができると思い込んでいるわけだが。そして何度見誤っても反省しない。

[pazl]

甘いとこどりのダブスタ。

[gcyn]

見抜くも何も自分（たち）に必要な要件挙げてもいないんじゃないかなー。その内容が正しいかどうか確認する必要性を説く以前の話で。『常識ある人が来てくれたら十分』みたいなのも何か言ってるようで言ってない。

[fumisan]

面接からワークサンプルに切り替えると双方の負担が増えるな。ESでの足切り増やさないと運用できないな。あとは、別のやり方か。

[PROOF]

そんなことしたら人事部の権力行使の場として面接というストレス解消法とセクハラ、パワハラがなくなってしまうではないか！ 人事部の人は怒ったほうがいい