戦前期における三菱商事の組織と職員のキャリア形成メタデータをダウンロード RIS形式 (EndNote、Reference Manager、ProCite、RefWorksとの互換性あり)
デジタルラーニング・コンソーシアム
「New Year Meeting 2025」（1月21日開催）より 基調講演「組織ビジョン実現のための人材育成戦略と研修理論実践の成功事例」の動画を公開いたします。 はじめに デジタルラーニング・コンソーシアム副会長 寺田佳子 ビジネスゴール達成のための人材育成戦略とeラーニング リープ株式会社 代表取締役 荒木恵 氏 KKD（勘・経験・惰性）はもう止めよう ～インストラクショナルデザインによる研修再設計の実践～ 武蔵野大学 響学開発センター長・教授／ 熊本大学 名誉教授 鈴木克明 氏
「主観の交換」が生み出すチームの共創力について考える｜研究所員の鳥瞰虫瞰 Vol.5｜コラム｜リクルートワークス研究所
すっかり定着したオンライン会議は、ゴールに向かうための合目的的な議論を効率的に進めるのに効果的だ。しかし、イノベーションにつながる創発的な議論の場としては難しいと考えられており（※1）、共創の場をどのようにつくればよいのか、多くの企業が頭を悩ませている。一橋大学名誉教授の野中郁次郎氏は、互いの主観をぶつけ合う「知的コンバット」がない組織ではイノベーションは起こらないと言う。なぜ主観を交わし合うことが必要なのだろうか、どのように主観の交換ができる組織をつくればよいのだろうか。 なぜ「情報交換」でなく、「主観の交換」が必要なのか 主観の交換が必要なのは、組織が変化の激しい環境に対応し、イノベーションを生み出すためである。個人の経験や価値観に基づく主観は、現場の課題や潜在的な問題を浮き彫りにするだけでなく、新しい視点や創造的なアイデアをもたらす。主観を交わし合うことは、メンバー間の相互理解を深め
マネージャーは「管理」だけの役割から、「自律型チームの醸成」に――日本アイ・ビー・エム｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
日本アイ・ビー・エム（以下、日本IBM）では、課長職を「ラインマネージャー」と呼んでいます。求める役割も、以前の管理職とは変わってきているそうです。その背景には何があるのか。そして、チームで協力し合う企業文化を醸成するため、ラインマネージャーや経営層はどのような役割を果たすべきなのか。同社の テクノロジー事業本部 テクニカル・リーダーシップ事業統括執行役員である大久保そのみ氏にお話を伺いました。 「管理」から「自律」へ ―― 日本IBMでは、課長職をファーストラインマネージャー（以下「ライン」）と呼んでいるそうですね。なぜ、こうした呼び方をされているのですか。 以前のマネージャーは、メンバーに指示を出してチームの業務効率を高める、いわゆる「管理職」としての役割が多かったのではと思います。それ自体が悪いわけではありませんが、最近では新しいリーダー像も求められるようになってきていると感じます。
構造的な働き手不足のなか、企業に求められる組織戦略【前編】――守島基博氏×古屋星斗｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
守島基博（学習院大学教授）×古屋星斗（リクルートワークス研究所主任研究員） 人口動態に起因する構造的な人手不足社会を見据え、労働システムや組織戦略は抜本的な転換が迫られている。人材マネジメント論が専門の学習院大学の守島基博教授と、「労働供給制約」を調査研究するリクルートワークス研究所の古屋星斗主任研究員が、令和の転換点後に企業に求められる組織戦略について議論した。 育成戦略のバリエーションを見直す必要性 古屋：日本の労働市場が構造的な転換を見せるなか、人材獲得競争に起因する企業から企業へと人材が移動する「外部労働市場」の拡大が進んでいます。社内で人材育成を行いその人材を配置する「内部労働市場」とのパワーバランスが大きく変わろうとしている今、企業はどのような組織戦略をとる必要があるのか。また、企業を支える政策や法制度についてもご見解を伺いたいと考えています。まず、企業の求人数や求人倍率が過去
自分らしい問題意識を持つために、個人ができること｜研究所員の鳥瞰虫瞰 Vol.5｜コラム｜リクルートワークス研究所
問題意識とは、あることがらを問題として捉え、その問題に主体的に取り組もうとする心の持ちようを指す。インターネット上には「先行き不透明な時代だからこそ、問題意識を持つべきだ」「リーダーの重要な資質は問題意識を持つことだ」「部下に問題意識を持ってもらうにはどうしたらいいか」など、問題意識を持つことが重要であり、誰にとってもあるべき状態とされているようだ。 一方で、一人ひとりの声に耳を澄ませると、 「問題意識を持てって言われると、追い立てられるようで辛い」 「問題意識ってどうしたら持てるのか分からない」 「何かをどうこうしたいとかって、特にないんですよね」 といった声も聞こえてくる。 筆者は「誰もが問題意識を持て」と迫られる社会はなんだか気持ちが悪いと感じる方だ。一方で、多くの人が自分にとって大切な問題意識を持つコツはあるとも考えている。以下では、過去にワークス研究所が行った研究に基づいて、問題
ジョブ型だけに頼れない、日本企業もスキルベースの組織づくりに着手
ジョブ型雇用の抱える課題を解決するモデルとして注目されている、「スキルベース組織」。従業員のスキルや経験を可視化し事業とマッチングさせる「スキルファースト」の考え方により、組織効率を上げる試みが広がっている。2024年10月24日に開催する当カンファレンスではこうした取り組みの背景や事例について、先進企業や有識者による議論を深めていく。 もう、ジョブ型だけには頼れない――。欧米企業でこんな声が聞こえ始めている。 ジョブディスクリプション（JD：職務記述書）で事前に職務内容や必要なスキルを定義し、これに基づいて人材の採用や配置をする「ジョブ型雇用」。欧米では一般的だったこのモデルにかげりが見えてきた理由に、慢性的な人材不足や社会環境の変化が挙げられる。ビジネスの進化や業務の高度化により、必要なジョブもどんどん変わる。ジョブを明文化してもすぐに陳腐化してしまうという問題が、コロナ禍による環境変
チームで率直な対話ができていない時、実践すべき4つの習慣 失敗から学ぶ文化が心理的安全性につながる | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：組織において、率直な意見交換は重要である。しかし、対話がうまくいかなかった場合、話し手と聞き手がそこからどう学ぶかについてはあまり取り上げられることがない。このような対話の失敗は、沈黙やフィードバック... もっと見るの減少を招き、チームの成長を妨げることになる。本稿では、この種の失敗から学ぶことが非常に難しい理由を検討したうえで、従業員とリーダーの両方を含めたチームメンバーが失敗から学ぶ能力を高める方法を提案する。 閉じる 気づかぬうちに心理的安全性が損なわれた時の大きな代償 製造オペレーションチームの新しいメンバーであるエレナは、安全性に関して改善できそうな部分を見つけた。チームにどう伝えようかと考えをめぐらせたが、彼女は声を挙げることに不安を感じていた。 なぜか。自分の新しい上司であるラヤに対し、警戒心を抱いている。同僚たちと出だしからすれ違いを起こしたくない。そして、チー
【座談会】中途採用者を活かせる組織、活かせない組織｜報告書｜リクルートワークス研究所
深刻化する人手不足を背景に、中途採用を拡大しようとする動きが盛んになる一方、「転職希望者の約87％は１年以内に転職できていない」という現状がある（リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」。1年とは2020年から21年）。 こうした事態がなぜ起きているかといえば、求職者と企業との間に深刻なミスマッチが生じているからではないか。今後、企業における中途採用の重要性はますます高まっていくと思われ、このような事態は一刻も早く解消したいものだ。 ここではそのためのヒントを提示したい。具体的には中途採用に力を入れ始めた企業、官庁、それぞれの組織の採用責任者にお越しいただき、中途採用強化のきっかけから、それに伴うプロセスと苦労の克服、そして成果、さらには今後の転職市場への期待までを語ってもらった。 組織多様化の鍵を握るスペシャリストの採用 橋本：中途採用に力を入れ始めたきっかけを教えてください。
Works Review2024｜報告書｜リクルートワークス研究所
Works Review2024 特集：変わり始めた個と組織の関係 2023年度の研究活動を凝縮した『Works Review2024』を発行いたしました。 特集１では真・人事の役割プロジェクトより、人事制度改革を実践する企業のトップと担当役員にその取り組みを伺い、個が活きる組織での人事の役割について考えました。続いての特集２では「労働移動」を再考するプロジェクトより、人手不足を背景に中途採用が活発になる中、中途採用に力を入れ始めた企業と官庁に、これまでの経緯と現状、今後の展望を伺いました。 目次 Part1 特集 変わり始めた個と組織の関係 特集1 研究プロジェクト：真・人事の役割 特別鼎談 個が活きる人事制度改革 経営と人事の一体的な取組みが鍵 特集2 研究プロジェクト：「労働移動」を再考する 座談会 中途採用者を活かせる組織、活かせない組織 Part2 Works Report Gu
総合生存学館 国際政治経済研究会主催公開セミナー「越境ITテレワークが拓く可能性：IT人材確保、中小企業DX、地域経済振興」
経済産業省の試算によると日本では2030年までに最大79万人のIT人材が不足するとされるにも関わらず、海外人材の活用は未だ十分に進んでいません。また、DXの必要性が叫ばれながら、特に中小企業では人材不足やコストの壁などにより、デジタル化が進まずにいます。一方、インド、シンガポール、フィリピンなどアジア諸国では国境を越えたテレワークにより欧米企業で働くITエンジニアが大勢おり、彼らは先端技術にも通じた優秀な人材であることが多いです。日本も越境ITテレワークによってアジアの優秀なIT人材を積極的に活用できれば、DXを通じた企業の変革や経済の発展を加速できる可能性があります。 そこで総合生存学館 国際政治経済研究会のプロジェクトでは、英語レベルが高く優秀な人材の多いネパールで、現地IT人材の活用と育成を目指すプロジェクトを、公益財団法人トヨタ財団の助成と株式会社システムシェアードの協力を得て、2
辰巳 哲子｜研究所員｜リクルートワークス研究所
主任研究員 辰巳 哲子 Satoko Tatsumi プロフィール 研究領域は、キャリア形成、大人の学び、対話、学校の機能。『分断されたキャリア教育をつなぐ。』『社会リーダーの創造』『社会人の学習意欲を高める』『「創造する」大人の学びモデル』『生き生き働くを科学する』『人が集まる意味を問いなおす』『学びに向かわせない組織の考察』『対話型の学びが生まれる場づくり』を発行（いずれもリクルートワークス研究所HPよりダウンロード可能） 株式会社リクルート入社後、組織人事のコンサルティング（組織活性化、人事制度設計、人事制度変更に伴う企業内研修の作成）に従事した後、キャリアカウンセラー養成に携わる。2003年4月より現職。学校や企業との共同研究、外部講演、文部科学省にて委員を務める。博士（社会科学）。 Chief researcher, Recruit Works Institute, Recrui
個人の主体性を求める組織に馴染まない言葉｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
思考や行動を決めてしまう言葉 やらせる、仕事を投げる、（社内なのに）発注する……これらの言葉が使われる職場で、メンバーが主体的に考え自分で判断して行動することはできるのだろうか。言葉は常に私たちのものの見方や考え方に影響を与えている。私たちが何かの表象を理解するとき、日常的（無意識）にその表象にまつわる文脈から理解しようとする（清宮，2019）。私たちは自然に場の空気を感じ取り、その場にふさわしい言語を選択している。 組織の中でも私たちは主に言葉によって考え、行動している。組織内部のコミュニケーションで使用される言葉には、個人やその組織の価値観が表れるだけでなく、関係性を意味するものとしても表れる。組織内の関係の中で行われるコミュニケーションは常に文脈を伴っている。中でもコミュニケーションに意味を与える方法は主に4つあるとされている（Cappelen＆Dever，2016）。その企業の組織
マネジメントを取り巻く問題｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
マネジメントはシステム疲労を起こしていないか 個人や組織のシステムが複雑性を増すなか、既存の枠組みを残したままでマネジメントを考えることには限界がきている。変化のスピードが緩やかで、技術や専門性の寿命が長かった時代に確立した、事業の生み出し方やそれを拡大していくための「組織構造」や「マネジメントシステム」などを変化させることなく、いまだ使い続けている企業も多い。事業の前提が変わっているにもかかわらず、マネジメント機能が同じでは、システム疲労が起き、そのツケがミドルマネジャーに集中するのは当然だろう。新たな時代において、顧客価値を創造し続け、一人ひとりが知恵を出し合いながら主体的に働ける組織を作るにはどうすればよいのだろうか。 マネジャーの役割はどのように変化したのか そもそもマネジャーは何をする人なのか、ドラッカーは、マネジャーの５つの仕事として「目標を設定する」「組織する」「動機づけとコ
企業の成長を左右するアテンションの独自性－機械学習による有価証券報告書の分析－：[慶應義塾]
【発表のポイント】 企業業績を左右する戦略的行動は、どのような経営課題に注意（アテンション）を置くかという企業の認知構造に大きく影響を受けることが知られています。本研究は、「アテンションの独自性（注意力配分のパターンの競合他社との乖離）」というコンセプトを提唱し、「構造トピックモデル」という機械学習の手法を使って有価証券報告書を分析し、競合と比較した際のその企業の「アテンションの独自性」を定量化しました。 データ分析の結果、企業の経営課題に関わるアテンションの独自性が高すぎない場合に、戦略的な成長行動を促し、最も財務パフォーマンスが高い水準となる傾向がみられました。 さらに、アテンションの独自性による財務パフォーマンスへの影響は、その企業が置かれている市場の成長が限られる場合、より顕著となることがわかりました。つまり、成熟市場や飽和市場ほどアテンションの独自性が重要となることが示唆されます
![企業の成長を左右するアテンションの独自性－機械学習による有価証券報告書の分析－：[慶應義塾]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/5dfc0abd34a05119d1794b243090925052592510/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fwww.keio.ac.jp%2Fja%2Fassets%2Fcommon%2Fimages%2Fogp%2F01.png)
株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事） 蒲原 務氏（三井情報株式会社 取締役 副社長執行役員 CSO CDIO CHRO） 山田 美夏氏（三井情報株式会社 人事総務統括本部 グループ人材開発部 キャリア推進室 室長） 滝川 麻衣子氏（株式会社Schoo エバンジェリスト） 人的資本の最大化のために、キャリアオーナーシップを推進する企業が増えている。しかし、人事部門の想いや意図が現場社員にはなかなか理解されない、マネージャーの負担になりなかなか浸透しない、という声も多い。どのように働きかければうまく推進していけるのだろうか。キャリアオーナーシップ研究の第一人者である法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏、キャリアオーナーシップを実践して効果を上げている三井情報副社長の蒲原務氏、同社キャリア推進室長山田美夏氏が、「対話」
![株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/d8ceff8df34749a8a0deb6332aab0aaaefae3163/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-G-img01.jpg)
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【御礼】拙著「人材開発・組織開発コンサルティング」が日本の人事部「HRアワード2024」書籍部門 優秀賞を受賞しました！（感謝！） | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
継続的成長を支える人材の育成｜住友ゴム工業
学び直しを促すだけはNG チームで学ぶ日本型リスキリングを支援 | NIKKEIリスキリング
【本日発売】新刊「シン人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する!?」ご笑覧くださいませ！ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net