自分らしい問題意識を持つために、個人ができること｜研究所員の鳥瞰虫瞰 Vol.5｜コラム｜リクルートワークス研究所
問題意識とは、あることがらを問題として捉え、その問題に主体的に取り組もうとする心の持ちようを指す。インターネット上には「先行き不透明な時代だからこそ、問題意識を持つべきだ」「リーダーの重要な資質は問題意識を持つことだ」「部下に問題意識を持ってもらうにはどうしたらいいか」など、問題意識を持つことが重要であり、誰にとってもあるべき状態とされているようだ。 一方で、一人ひとりの声に耳を澄ませると、 「問題意識を持てって言われると、追い立てられるようで辛い」 「問題意識ってどうしたら持てるのか分からない」 「何かをどうこうしたいとかって、特にないんですよね」 といった声も聞こえてくる。 筆者は「誰もが問題意識を持て」と迫られる社会はなんだか気持ちが悪いと感じる方だ。一方で、多くの人が自分にとって大切な問題意識を持つコツはあるとも考えている。以下では、過去にワークス研究所が行った研究に基づいて、問題
ジョブ型だけに頼れない、日本企業もスキルベースの組織づくりに着手
ジョブ型雇用の抱える課題を解決するモデルとして注目されている、「スキルベース組織」。従業員のスキルや経験を可視化し事業とマッチングさせる「スキルファースト」の考え方により、組織効率を上げる試みが広がっている。2024年10月24日に開催する当カンファレンスではこうした取り組みの背景や事例について、先進企業や有識者による議論を深めていく。 もう、ジョブ型だけには頼れない――。欧米企業でこんな声が聞こえ始めている。 ジョブディスクリプション（JD：職務記述書）で事前に職務内容や必要なスキルを定義し、これに基づいて人材の採用や配置をする「ジョブ型雇用」。欧米では一般的だったこのモデルにかげりが見えてきた理由に、慢性的な人材不足や社会環境の変化が挙げられる。ビジネスの進化や業務の高度化により、必要なジョブもどんどん変わる。ジョブを明文化してもすぐに陳腐化してしまうという問題が、コロナ禍による環境変
チームで率直な対話ができていない時、実践すべき4つの習慣 失敗から学ぶ文化が心理的安全性につながる | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：組織において、率直な意見交換は重要である。しかし、対話がうまくいかなかった場合、話し手と聞き手がそこからどう学ぶかについてはあまり取り上げられることがない。このような対話の失敗は、沈黙やフィードバック... もっと見るの減少を招き、チームの成長を妨げることになる。本稿では、この種の失敗から学ぶことが非常に難しい理由を検討したうえで、従業員とリーダーの両方を含めたチームメンバーが失敗から学ぶ能力を高める方法を提案する。 閉じる 気づかぬうちに心理的安全性が損なわれた時の大きな代償 製造オペレーションチームの新しいメンバーであるエレナは、安全性に関して改善できそうな部分を見つけた。チームにどう伝えようかと考えをめぐらせたが、彼女は声を挙げることに不安を感じていた。 なぜか。自分の新しい上司であるラヤに対し、警戒心を抱いている。同僚たちと出だしからすれ違いを起こしたくない。そして、チー
総合生存学館 国際政治経済研究会主催公開セミナー「越境ITテレワークが拓く可能性：IT人材確保、中小企業DX、地域経済振興」
経済産業省の試算によると日本では2030年までに最大79万人のIT人材が不足するとされるにも関わらず、海外人材の活用は未だ十分に進んでいません。また、DXの必要性が叫ばれながら、特に中小企業では人材不足やコストの壁などにより、デジタル化が進まずにいます。一方、インド、シンガポール、フィリピンなどアジア諸国では国境を越えたテレワークにより欧米企業で働くITエンジニアが大勢おり、彼らは先端技術にも通じた優秀な人材であることが多いです。日本も越境ITテレワークによってアジアの優秀なIT人材を積極的に活用できれば、DXを通じた企業の変革や経済の発展を加速できる可能性があります。 そこで総合生存学館 国際政治経済研究会のプロジェクトでは、英語レベルが高く優秀な人材の多いネパールで、現地IT人材の活用と育成を目指すプロジェクトを、公益財団法人トヨタ財団の助成と株式会社システムシェアードの協力を得て、2
企業の成長を左右するアテンションの独自性－機械学習による有価証券報告書の分析－：[慶應義塾]
【発表のポイント】 企業業績を左右する戦略的行動は、どのような経営課題に注意（アテンション）を置くかという企業の認知構造に大きく影響を受けることが知られています。本研究は、「アテンションの独自性（注意力配分のパターンの競合他社との乖離）」というコンセプトを提唱し、「構造トピックモデル」という機械学習の手法を使って有価証券報告書を分析し、競合と比較した際のその企業の「アテンションの独自性」を定量化しました。 データ分析の結果、企業の経営課題に関わるアテンションの独自性が高すぎない場合に、戦略的な成長行動を促し、最も財務パフォーマンスが高い水準となる傾向がみられました。 さらに、アテンションの独自性による財務パフォーマンスへの影響は、その企業が置かれている市場の成長が限られる場合、より顕著となることがわかりました。つまり、成熟市場や飽和市場ほどアテンションの独自性が重要となることが示唆されます
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株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事） 蒲原 務氏（三井情報株式会社 取締役 副社長執行役員 CSO CDIO CHRO） 山田 美夏氏（三井情報株式会社 人事総務統括本部 グループ人材開発部 キャリア推進室 室長） 滝川 麻衣子氏（株式会社Schoo エバンジェリスト） 人的資本の最大化のために、キャリアオーナーシップを推進する企業が増えている。しかし、人事部門の想いや意図が現場社員にはなかなか理解されない、マネージャーの負担になりなかなか浸透しない、という声も多い。どのように働きかければうまく推進していけるのだろうか。キャリアオーナーシップ研究の第一人者である法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏、キャリアオーナーシップを実践して効果を上げている三井情報副社長の蒲原務氏、同社キャリア推進室長山田美夏氏が、「対話」
![株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/d8ceff8df34749a8a0deb6332aab0aaaefae3163/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-G-img01.jpg)
ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
「人事制度」と「人事部門」という二つの視点が重要まず、クラウドを基盤としたソフトウェア・ソリューションやビジネス・ソリューションの提供などを事業とするServiceNow Japanから、「人事の大改革」の一助になる、従業員体験の向上により従業員の潜在的可能性を引き出すアイデアが紹介された。 従業員の成長・挑戦の支援には、「従業員の業務の負荷やストレスの軽減」「成長実感のできる環境整備」が欠かせない。そのためにまず注目したいのが、一従業員のさまざまな業務における「サイロ化現象」だ。本人が不在の際も、部門を超えた双方向のタスクやプロセスが存在するため、煩雑で非効率な業務が発生する。これを解消するには「従業員視点で統一された一つの窓口」「バックオフィス視点で統一されたワークスペース」の設置が望ましい。Human Centric（人を中心）に、従業員と管理職、バックオフィス・システム全てがつなが
![ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/845178b37de1f2f28a9451f9f70da84eae159b60/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-O-img01.jpg)
株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
注目すべき「アジャイル型人事」という概念まず、自律的な組織作りのための人材育成・組織開発を支援しているITプレナーズジャパン・アジアパシフィックの最上千佳子氏から、本セッションのイントロダクションが語られた。 「戦略人事」とは、経営戦略と人事マネジメントを連動させることによって自社の競争優位の実現を目指そうとするものであり、1990年代に提唱された。ただし、『日本の人事部』の「人事白書」によると、「戦略人事は重要だと認識しているが実践できていない」という日本企業が多いのが実状だ。 「戦略人事」が機能していない理由は、大きく三つ挙げられる。「経営陣が、これまでの成功体験に固執してしまう」「人事部門に、経営戦略方針について既存のものが正しいかを議論できる機会や能力、時間がない」「経営陣と人事部門との間で、年度単位でしか対話ができていない」の三つである。 これに対する解決策として注目されているキ
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ご奉仕チキンレースで均衡する出世水準 - やしお
出世する、より上位の管理職に上がって行くというのは、マネジャーとしての力量や適正も必要だけれど、「どこまで奉仕できるか（どこで降りるか）」によるところが大きいのだろう。その奉仕水準でどこまで行くか／どの辺で止まるか均衡するのだと、会社で仕事をしながらつくづく感じるこのごろ。 ポジション上昇の基本路線 新人→中堅社員→係長→課長→部長→……とポジションが上がるに従って、受け取る仕事の粒度が大きくなってくる。 重要度や影響度から正確にリスクを抽出して優先順位を決められる。 大きな仕事を適切に分割して相互関係を理解できる。 期日から逆算して分割した仕事にマイルストーンを割り当てられる。 情報を整理して他者に状況を正確に説明できる。 自分にない力量を持つ他者・他部門に割り振れる。アウトソースできる。 といった管理能力がより高度に必要になってくる。 逆に言えば、こうした技術・能力が高い人をより高いポ
有能なリーダーは組織を「引き算」で活性化させる 増え続ける無駄を意図的に排除せよ | ロバート I. サットン,ハギー・ラオ | ["2024年7"]月号｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
有能なリーダーは不要なものを取り除こうとする 1940年8月、当時の英国首相、ウィンストン・チャーチルは、ドイツ戦闘機による攻撃に備えつつも、また別の敵への対応を開始した。その敵とは「長すぎる報告書」である。234語で記した「簡潔」というタイトルの文書で、チャーチルは戦時内閣のメンバーとそのスタッフに「報告書をもっと短くするよう気をつける」ことを要請した。チャーチルは「短く明瞭な文章」を書くことを求め、「複雑な議論や統計は補遺に移し」、「お役所言葉」の使用は止めるよう促した。 筆者らは8年間を費やして、チャーチルのようなリーダーが他者の時間の受託者としてどのように役割を果たしているのかを研究してきた。具体的には、社内の厄介なものが人々の熱意を削ぎ、健康を損ない、クリエイティビティや生産性を抑え込むのを、彼らがいかにして防ぎ、取り除いてきたかを調べてきたのである。 筆者らはこの研究を「フリク
![有能なリーダーは組織を「引き算」で活性化させる 増え続ける無駄を意図的に排除せよ | ロバート I. サットン,ハギー・ラオ | ["2024年7"]月号｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/c1c114cbb9c3d6c467eaf04b440069b90881d01b/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdhbr2.ismcdn.jp%2Fmwimgs%2Fd%2F5%2F-%2Fimg_d530b386b1d8be79de682010f5aa006b384244.jpg)
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【御礼】拙著「人材開発・組織開発コンサルティング」が日本の人事部「HRアワード2024」書籍部門 優秀賞を受賞しました！（感謝！） | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
継続的成長を支える人材の育成｜住友ゴム工業
https://www.works-i.com/research/report/review2024_02.html
https://www.works-i.com/research/report/2024.html
https://www.works-i.com/outline/profile/satoko_tatsumi.html
https://www.works-i.com/research/project/management/complicated/detail002.html
https://www.works-i.com/research/project/management/complicated/detail001.html
学び直しを促すだけはNG チームで学ぶ日本型リスキリングを支援 | NIKKEIリスキリング
【本日発売】新刊「シン人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する!?」ご笑覧くださいませ！ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
Works Symposium 実施レポートVol.3 パネルディスカッション「対話型の学びはなぜ必要なのか。人事にできる４つの仕掛け」｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
