「創造性を引き出しあう職場」の探究｜Works Report｜リクルートワークス研究所
情報技術の発展により、単純作業やルーティン業務は自動化が進んでおり、人間ならではの創造的思考力や発想力、アイデアの提案力が重視される時代が訪れつつある。 企業も働き手に創造性の発揮を求めるようになっているが、働く人のうち自分の仕事や職場に問題意識を持ち、変化につながる提案を行う人は多くない。 本報告書は、職場のリーダーやリーダーシップを発揮しようとする人を対象に、メンバーの創造性を引き出すプロセスと、その鍵としての「職場のつながり」の作り方を解説する。 目次 Introduction なぜ今、働く人の創造性なのか Section1 働く人の創造性に、今起きている問題 Section2 働く人の創造性を引き出す「職場のつながり」とは？ Section3 働く人の創造性を引き出す４つの視点、４つのつながり Conclusion つながりの力で、創造性を身近なものへと取り戻す
すぐ成果を出せるマネージャーの違いとは － 有効な行動と組織からの支援を探る
EYはカーボンネガティブを維持、2025年のネットゼロ実現に向け前進 2022年10月11日 サステナビリティ
働き方改革 | 経営ハンドブック | J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト]
働き方改革によって人材不足解消につなげ、労働生産性を改善する 日本経済の再生に向けて、「働き方改革」は最大のチャレンジとも言われる。働く人の視点に立って、労働制度の抜本的改革を行い、企業文化や風土も含めて変えようとするものだからだ。成長と分配の好循環を生み、働く人一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにすることが目的だ。その実現のために働き方改革関連法が整備され、次々と公布・施行されている。公的な相談機関として、働き方改革推進支援センターも各都道府県に設置され、働き方改革に取り組む企業の相談に乗っており、資金不足の企業には助成金も用意されているので一度相談してみるのもよいだろう。 働き方改革のポイント 働き方改革とは働き方改革関連法について働き方改革推進支援センター助成金 1.働き方改革とは 現在の日本が直面している「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や「育児や介護との両立など、
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「企業のムダ調査」エグゼクティブサマリー｜Works Report｜リクルートワークス研究所
労働供給制約社会においては、機械化や自動化、ワーキッシュアクトで代替する前に、労働需要の総量自体を減らす必要があるのではないか。企業のムダに注目して、企業側、生活者側から見た実態や兆しを調査した。
なぜ人は自主的に学ばないのか 学びに向かわせない組織の考察｜Works Report｜リクルートワークス研究所
学びはこれまで個人のやる気の問題とされてきた。しかし、学ばない人を取り巻く環境には共通する特徴が見られている。本報告書では、４つの組織タイプ別に、個人が自主的に学ぶための職場要因を明らかにした。 目次 Introduction 人々はなぜ自主的に学ばないのか 学びに向かわない理由は何か Chapter1 何を学ぶのか、なぜ学ぶのか・学ばないのか 個人における学び行動の考察 Chapter2 人の学び行動に影響する組織の特徴とは 学びを促進する・阻害する組織の考察 Chapter3 学びを後押しする制度や風土とは 学びを促進する組織をつくるための考察 Conclusion 学びの主導権を社員に戻そう
中間管理職の受難 ～人事よ、企業成長のキーパーソンを解き放て！～｜HITO vol.14 - パーソル総合研究所
HITO vol.14（2020年1月発刊） 中間管理職の受難 ～人事よ、企業成長のキーパーソンを解き放て！～ 概要 中間管理職が上司と部下に挟まれて大変な仕事であるといわれるのは、昨日今日に始まったことではありません。しかし、近年、厳しい人手不足の中、働き方改革やコンプライアンス、ハラスメント、ダイバーシティなどへの対応に追われ、中間管理職の負担は急激に増大しています。こうした「中間管理職の受難」ともいえる状況は、放置すればやがて企業経営を機能不全に陥らせるリスクを孕んでいます。そこで本誌では、中間管理職本人と企業の人事部を対象に実施した調査結果をもとに、職場において中間管理職の負担が膨らんでしまうメカニズムを明らかにするとともに、負担軽減に向けた対策について提言します。
「創造性を引き出しあう職場」の探究｜Works Report｜リクルートワークス研究所
情報技術の発展により、単純作業やルーティン業務は自動化が進んでおり、人間ならではの創造的思考力や発想力、アイデアの提案力が重視される時代が訪れつつある。 企業も働き手に創造性の発揮を求めるようになっているが、働く人のうち自分の仕事や職場に問題意識を持ち、変化につながる提案を行う人は多くない。 本報告書は、職場のリーダーやリーダーシップを発揮しようとする人を対象に、メンバーの創造性を引き出すプロセスと、その鍵としての「職場のつながり」の作り方を解説する。 目次 Introduction なぜ今、働く人の創造性なのか Section1 働く人の創造性に、今起きている問題 Section2 働く人の創造性を引き出す「職場のつながり」とは？ Section3 働く人の創造性を引き出す４つの視点、４つのつながり Conclusion つながりの力で、創造性を身近なものへと取り戻す
職場を盛り上げる取り組みに光を当てる「第9回 GOOD ACTIONアワード」受賞の取り組み発表 | 株式会社リクルート
(c) Recruit Co., Ltd. 株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村 吉弘、以下リクルート）が運営する『リクナビNEXT』は、3月6日（月）、「第9回GOOD ACTIONアワード」を受賞した8つの取り組みを発表しました。「GOOD ACTION」とは、働き方の多様化が求められる現代において、一人ひとりがイキイキと働くための職場の取り組みや個人に光を当てるプロジェクトです。第9回となる今回は、世界的に「人的資本経営」が注目されている中で、一人ひとりの思いを大切にした事例を中心に紹介していきます。 「第9回 GOOD ACTIONアワード」を受賞した8つの取り組みは、以下の通りです。 ～イキイキを取り戻す郵便局や介護施設、老舗工場と鉄工所では世代を超えた働き方改革～個を生かす「人的資本経営」のヒントとなる8つの取り組みを表彰 「第9回 GOOD ACTI
アマゾンにはなぜ「インストラクショナルデザイナー」がいるのか？ | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
インストラクショナルデザイナー、略称はID。決済サービスと同じイニシャルで、「グラフィックデザイナー」などと似た響きだが、ビジュアルをデザインするのではなく、ちょっと違ったデザインに従事する仕事だ。 耳慣れないこの肩書きの仕事が実は、アマゾンやグーグルなどのIT企業や欧米企業の一部に存在する。一体どんな仕事で、どんな役割を担っているのか。どんな属性や経歴の人が向いているのかなどについて、筆者の経験をもとに説明したい。 インストラクショナルデザイン（instructunal design）を文字どおりに日本語に訳すと、「教育設計」となる。米国では大学や大学院などの専攻の一分野として存在しており、大学や企業などにインストラクショナルデザイナーというポジションが存在する。 具体的な業務としては、大学の場合は「教育のカリキュラムを考える人」、企業においては「業務上で必要となる研修やトレーニングを企
【Opinion.4】個人の学びを促進するには 個人選択型の人事制度と 自律支援型のマネジメントの両輪で｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
組織人事コンサルティングの視点から 阿久津 徹（リクルートマネジメントソリューションズ エグゼクティブコンサルタント） 2023年03月02日 今、組織が個人に求めるものとは、中長期的なキャリア形成のための学びである。 そのために、どのように組織を作っていくのか。それを、学び、成長する組織が持つ制度やマネジメントから、組織人事コンサルタントとして多くの人と組織を見つめてきたリクルートマネジメントソリューションズの阿久津徹が明らかにすることを試みる。 個人選択型の人事制度、キャリア自律支援風土は キャリア形成学びを促進できているのか 組織人事のマネジメントは、社会環境の変化に合わせて進化している。企業は人材的資本の安定性や成長性を描いていくこと、個人は自らのキャリアについて自律的に行動することが求められてきている。本報告書でも述べてきたように、仕事に直結した今・ココのための学びよりも、中長期
特別区における職場学習の現状と効果的な学習支援のあり方（千代田区提案）＜令和２年度＞ - 特別区長会調査研究機構
調査研究報告書のポイント 特別区各区が策定した方針等の調査、特別区を含む自治体を対象としたアンケート調査、特別区職員を対象としたインタビューの分析を実施 制度的な構造は、人材育成基本方針等に示した人材ビジョンと標準職務遂行能力をリンクさせ、人事評価を育成的に運用することを意図していると言える。 一方、人材育成の機能が低下している職場の状況、人材育成担当課長の置かれている状況、関係するアクターの存在が明らかになるとともに、定期異動により年齢を問わず「教える」立場と「教わる」立場を交代しながら業務知識等を習得する実態や、ロールモデルとなる先輩職員が後輩に与える影響が大きいといった「運用の構造」が明らかになった。 職場学習を支援するために、職場環境の改善とともに、人事ポリシーと職場学習の不整合の解消、業務に埋め込まれた学習の評価、人材育成に関わるアクター間の利害調整機能や職場への教育的な介入策の
進化し続ける組織へ 〜個と個をつなぎ、創造性を解放する〜
IDEO Tokyoは、経済産業省と協業し、創造的組織の開発及び創造性人材のキャリア形成に関する調査研究を実施しました。その結果をレポート「進化し続ける組織へ 〜個と個をつなぎ、創造性を解放する〜」として公開しています。 「なぜ日本の組織では個の創造性を発揮することが難しいのか？」という問題意識のもと、さまざまな調査研究を実施。年代、専門性、性別などに多様性を持たせた「個と組織の創造性」に関する研究会を発足し、ディスカッションを重ねながら、同時にアーティストやスポーツ選手、デザイナーの方々へのインタビューを実施、そして国内外の中小企業、大企業に勤める様々な役職の方へのインタビューも行いました。文献や海外の事例に学ぶだけでなく、多様な方々と、とことん日本の組織に向き合ったのが、今回の調査の特徴です。 こうしたプロセスの中で浮かび上がってきたのは、日本社会における創造性に対する思いこみ。創造性
【Opinion.1】人が学びに向かう組織とは。人が学びに向かわない組織とは。｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
変化する時代に個人の学びは欠かせない。DX（デジタルトランスフォーメーション）やそれに伴うリスキリングの議論が活発化するなか、企業の人材開発部門はどのような施策を整えればよいのだろうか。本プロジェクトでは、個人の学び行動を支援する人事の役割について、2022年3月より検討・議論を重ねてきた。多義的な大人の学びについて、チームとして広い視野を持って理解するために、全員が異なる組織に属するメンバーで議論を進めた。本プロジェクトメンバーは、人材開発、組織人事コンサルティング、経営学、社会人への学び提供、大人の学び研究という多様な専門領域を持つ専門家によって構成される。 本オピニオンコラムでは、2022年11月に従業員数100名以上の企業に属する大卒正社員を対象に実施した「学習を阻害する職場の調査」の結果、および経営学分野の先行研究をもとに、学びに向かわせない組織・学びに向かわせる組織について、各
社員の「出る杭」を引き出し、対話を通じて磨きをかける。IDEO Tokyo｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
デザインを通じて、企業の組織変革や新規事業創出などをサポートするデザイン・ファームIDEO Tokyoは、「エクスペリエンス・スペシャリスト（ES）」という役職を設けて、社員にさまざまな人との交流や多様な経験の場を提供しています。デザイン・ディレクターの堤惠理氏とESの佐久間真穂氏に、社員が創造性を生み出すための対話の機会や体験の重要性について聞きました。 社員に経験と交流を提供 正解のない取り組みが大事 ――なぜ社内にESという役職を設けているのですか。 堤：私たちの仕事は、コンサルティングを通じて新しいサービスや事業を提案すること なので、社員の創造性を鍛え、新しいモノ・コトを生み出すのはビジネスの根幹に関わります。 ただ人が最初に思いつくのは、単なる「アイデア」にすぎません。他者との対話や、いろいろなものを見たり聞いたり触ったりする経験を通じて、次第に考えがブラッシュアップされ、形に
大人の学びをどう捉えるか｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
学びの概念はここ数年で大きく変化してきている。実際に研修会などで「自分らしい学び方を教えてください」と尋ねると、これまでは「学び」とは認識されていなかった、「他の人に教えてあげる」「たまに行動を振り返る」など、“知識を使ってみること”や“人とのかかわり”“普段接しない人と会話すること”などが「学び」として挙げられる（※1）。 さらに学びのプロセスにおいては、アンラーニングのように既知の内容を学びほぐし、新たな知との融合を図る場面もあるだろう。こうした、多様な大人の学び行動をどのように捉えたらよいのだろうか。 多義的な「自己啓発」の対象 これまで大人の学びには、「自己啓発」という言葉が多くあてられてきた。内閣府（2021）はリカレント教育を構成するメニューを公的職業訓練、OJT、Off-JT、自己啓発、就業以外の職務経験等の 5つに区分し、自己啓発をその一部に位置付けている。ただし、「自己啓
【ブログ】IDのツールが研修設計の中でごく当たり前に使われるといいね - KogoLab Research & Review
2022年12月30日（金） 7&iホールディングスの企画による研修をしてきました。久しぶりに4時間の持ち時間の楽しく充実した研修でした。新横浜駅近くにある研修センターは宿泊室、レストラン、企業文化を伝える展示を持つ、すばらしい施設でした。研修参加者は、対面組、Zoom組ともにやる気まんまんで、それは研修後に質問者が列を作るというところからも感じられました。こういう企業は伸びると思いますね。こういうところから企業風土が作られるのだと思います。私は経営学者ではないですけど。 参加者の何人かの方がすでに私の『上手な教え方の教科書』を読んでくれていましたので、その土台に立ってその先に進むことを目指しました。ロケットモデルやマイクロフォーマット、レッスン／ゲームモデルなどのモデルがIDのツールとして、研修設計の中でごく当たり前に使われるといいなと思いました。そして、ここでその兆候を見ることができま
これからの経営は総合格闘技戦へ「伊藤レポート3.0」「人材版伊藤レポート2.0」公開 | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
これからの企業経営の鍵を握る「サステナビリティ」「人的資本」。奇しくも両テーマを扱う「伊藤レポート3.0」「人材版伊藤レポート2.0」が2022年に公表された。 経済産業省が2022年8月に公表した「伊藤レポート3.0（SX版伊藤レポート）」は、企業に対して、企業自身と社会のサステナビリティ（持続可能性）の「同期化」に必要な経営・事業改革、SX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を促している。 気候変動、人権問題、パンデミックなど、急激に事業環境が変化し、社会のサステナビリティを企業経営に織り込む重要性が高まっているからこそ、SXの実践が「これからの稼ぎ方」の主流になるという。コーポレートガバナンス改革をけん引した14年の「伊藤レポート」、17年の「伊藤レポート2.0」に続く第3弾だ。 同じく、経済産業省は22年5月、「人材版伊藤レポート2.0」を公表。「人的資本経営」の重要性、
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https://www.recruit-ms.co.jp/issue/inquiry_report/0000001134/
【Opinion.3】時間的、因果的な距離が異なる学びを区別し、組織の中での促進・阻害を今こそ問うべき｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
CPTD Introduction | ATD