本ページに掲載する事例、リンクについて IPAは、デジタルスキル標準(DSS)を活用している企業にヒアリングを行い、本ページでご紹介しています。 また、経済産業省やIPAからのDSSに関する発信、各メディアに掲載されたDSSに関する記事をリンク集に掲載しています。 本ページに追加したい事例、記事などありましたらお問い合わせ先までご連絡お願いいたします。
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2024年04月26日掲載 BOOK REVIEW - 『成果から逆算する“評価中心”の研修設計 インストラクショナルデザイン』 ■ 人的資本経営への関心が高まる昨今において、いかにして社員を育成し、組織の生産性を高め、事業目標に向けてパフォーマンスを発揮してもらうかは、多くの企業の悩みの種であろう。一方で、多大なコストと時間をかけて研修を実施したとして、受講者から「普段の業務に結び付かず時間が無駄になった」といった意見ばかり出るようでは、企業の研修担当も浮かばれない。本書では、そのような現状を解決する効果的な手法として、欧米では当然のように用いられている「インストラクショナルデザイン」(研修設計学。以下、ID)の各種理論を紹介する。 ■ Chapter1では、ビジネスゴールから逆算して研修を実施することの重要性を説き、それを具体化するための設計手法としてHPIとIDに触れる。HPIとはH
「DX推進、人材育成などにリスキリングが役立つ」と聞いたものの、具体的にどうやって取り組み、どのようなメリット・効果が得られるのかまではわからない方は多いかもしれません。 本記事では、リスキリングの成功事例や効果を感じている企業の割合を紹介します。リスキリングの導入によって、どのようにDX推進、人材育成を成功に導いたかが掴める内容になっていますので、リスキリングの導入を本格的に検討する上でぜひご参考にしてください。 リスキリングの効果 「Reskilling Camp」では、国内の660社に対しリスキリングのリアルと展望について独自調査を行いました。同調査【リスキリング調査レポート「リスキリング」のリアルと展望_2023年6月版】より、リスキリングの効果を実感している企業、成果が出ている企業の特徴、成果の内容を紹介します。 ※「大企業」=従業員数が300人以上の企業が対象です。「中小企業と
サマリー:企業変革のために、パーパスやミッション・ビジョン・バリュー、新たな経営理念を策定したものの、「現場が動かずに苦労している」という話をよく耳にします。どうしたらパーパスや理念を浸透できるのでしょうか。そ... もっと見るこで注目したいのが「会社の歴史」です。社史という眠れる資産を活用して組織を変える方策を考察します。 閉じる 組織文化を変える「会社の歴史」 最近、企業変革のために、パーパスの策定や経営理念の見直し、ミッション・ビション・バリューを定める企業が増えています。 ですが、せっかく新たなパーパスや理念を策定しても、従業員への浸透は満足に進んでいないようです。実際「パーパスの浸透に苦労している」という声をよく耳にします。なぜ、現場に広がっていかないのでしょうか。 その原因に組織文化があります。それまでの組織文化がパーパスの浸透を阻んでいるのです。伝統のある企業ほど、ある時代の
このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および(独)経済産業研究所としての見解を示すものではありません。 人的資本プログラム(第五期:2020〜2023年度) 「人事施策の生産性効果と経営の質」プロジェクト 日本企業の成長スピードの鈍化や社員の高齢化を背景に、社員の多くが中間管理職(マネジャー)に昇進できる時代ではもはやない。一方、従業員の多様化や働き方改革の進展などによって、部下の管理・育成にマネジャーが果たす役割が増大するなど、マネジャーの重要性は高まっている。 経済学でも2010年代半ばから、マネジャーが部下や部署のパフォーマンスに与える影響について実証分析が増加して
ホーム ニュース プレスリリース 謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― 東京大学 発表のポイント 日本の企業において、リーダーの謙虚さが心理的安全性を介してプレゼンティーズムに影響することがわかりました。 チーム単位で働く職場において、リーダーの謙虚さ、心理的安全性、そしてプレゼンティーズムの3変数がどのように関係しているか初めて明らかにしました。 メンバーが活躍できる職場の人的環境や文化的条件を考え、介入をデザインする上で示唆に富む結果といえます。 謙虚なリーダーシップは、心理的安全性を介してプレゼンティーズムと関連する 発表概要 東京大学先端科学技術研究センターの松尾朗子特任助教、熊谷晋一郎准教授らの研究グループは、複数の業種の日本企業を対象に調査を実施し、リーダーの謙虚さが高まると心理的安全
「現場を知っていること」は本当に「良いこと」なのか!?:「おまえは現場をわかっていない」というフィードバックが、相手に1ミリも刺さらない理由!? 「現場を知っている」「現場を知らない」という言葉があります。 ・ ・ ・ 我が国は「現場志向(Genba)」の強い国のひとつなのかもしれません。 「あいつ、現場がわかっていないよね」 「あのひとは、現場をわかっていないよ」 なんて他者から後ろ指さされて「指摘されようもの」なら、 「あなたは、役に立たない」 「あなたでは、話にならない」 という「烙印(負のスティグマ)」を貼られたかのように聞こえてしまいます。 それほどまで「現場」という言葉はひとびとを魅了するロマンチックワードです。「現場を知らない」という言葉は、「破壊力が強い」。 ▼ しかし、この「現場を知っている」という言葉なのですが、よくよく考えてみると、本当にその「奥底」には、たくさんの意
仕事における余白・遊びは、関連する概念も含めると非常に幅広い。本調査においては、(1)業務時間内の気分転換、(2)業務時間内外の社内交流、(3)仕事の内容や進め方に余裕をもたせる制度と捉えることとした。余白・遊びは実施の当事者のみならず、組織にとっても有意義なものと見なすことができるのか。そうだとするならば、余白・遊びが生まれやすいのはどういった職場なのか。これらを検討すべく、(1)(2)(3)に関する実態や考えを尋ねた。 目次 調査概要 職場における余白・遊びの実態と満足度 出社頻度が低い人は雑談の実施頻度も低い 食事会や飲み会は満足度に必ずしも結びつかない 頻度の多寡よりも個人の希望に沿った実施が重要 気分転換と交流のどちらも満足している人は48.9% 気分転換の満足は組織にとっても好影響 43.1%の人が気分転換等に後ろめたさを感じている 後ろめたさは実施頻度でなく満足度と関係がある
「組織をWORKさせる」ための意図的な働きかけとして、実務の世界では、組織開発は重要だという認識は広がっています。しかし、本当の組織開発は「組織開発軸」と「経営軸」の2軸でインパクトを考える必要があり、組織開発軸のインパクトだけを意識した組織開発は「組織開発温泉」になってしまう可能性があります。そこで、株式会社デンソー様に経営・会社目線の組織開発事例をお話いただき、対話を通じて本当の組織開発を学ぶイベントを、コクヨ株式会社、株式会社セルム共催にて開催しました。 『THE CAMPUS』2F HALL“CORE” 当日は、コクヨ様ご協力のもと、「働く・暮らすの実験場」である『THE CAMPUS』を会場として開催し、約130名にご参加いただき、大盛況となりました。①デンソーの組織開発:経営と会社目線のOD(総務・人事本部 執行幹部 原氏)、②デンソーの組織開発:現場のOD実践事例(人事部 人
株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン(本社:東京都千代田区、取締役社長:谷口奈緒美)は2024年2月23日に『自ら学び、未来に活躍する人財が育つ WPL3.0 ワークプレイスラーニングの理論と実践』(森田晃子、野添晃司、石津茉歩、小久保佳祐・著)を刊行しました。 個人のポテンシャルを引き出す WPL(ワークプレイスラーニング)3.0とは? コロナ禍以降、組織の在り方や働き方、職場そのものが大きく変わってきた現代においては、職場学習のあり方も大きくアップデートする必要があります。これまでのような個人に依存したり、組織全体で一律化したりする学びではなく、能動的に学ぶ「職場の学習者」となる人財育成ができなければ生き残りが難しくなってきています。 そこで本書ではWPLについて、以下のように定義し、どのように未来に活躍する人財を育てていくかについて紹介しています。 WPL1.0……模倣中心の個人
【人事に効く論文】JD-Rモデルについて知りたかったら、とりあえずこの論文を読んでおきな → A Critical Review of the Job Demands-Resources Model Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A Critical Review of the Job Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging Occupational, Organizational and Public Health: A Transdisciplinary Approach (pp. 43–68). Springer Netherlands. 1. 20
職場で対話型の学びの場を創ろうとしたときに欠かせないのが「知的謙虚さ」だ。「知的謙虚さ」とは自身の知性に対する限界を認め、限界があることを前面に出し、その結果を受け入れることを意味している。知的謙虚さは学び行動と関係が深い。知らないと言えない、素朴な疑問を口に出せない環境では対話型の学びを進めることはできない。分析の結果から、知的謙虚さは仕事の立体的理解やパフォーマンス、働く意欲にも影響していることが示された。 これまでにも認識論的な信念が学びに重要な役割を果たすとされてきた(Kardash & Scholes,1996)。なぜなら、個人は自分の信念に合うように情報を歪める傾向があるとされるからだ。対話型の学びの肝は、「アウトプットの実践」と「他者の意見の受け入れ」だ。多様な意見から新たなものを創り出すには、この2点が欠かせない。しかしながら、企業へのヒアリング結果からは、対話型学びを阻害
企業研修を導入したはいいけれど、社員にとって本当にいい研修だったのだろうか——こんなふうに頭を悩ませている企業担当者の方は多いのではないでしょうか。自らに受講経験のない研修の場合は、特に悩みがちかもしれません。 本記事では、「企業研修の評価」を中心に、研修の目的、評価の役割、そして研修効果を測定するための枠組みである「カークパトリックモデル」について解説します。 【ライタープロフィール】 STUDY HACKER 編集部 「STUDY HACKER」は、これからの学びを考える、勉強法のハッキングメディアです。「STUDY SMART」をコンセプトに、2014年のサイトオープン以後、効率的な勉強法 / 記憶に残るノート術 / 脳科学に基づく学習テクニック / 身になる読書術 / 文章術 / 思考法など、勉強・仕事に必要な知識やスキルをより合理的に身につけるためのヒントを、多数紹介しています。
東京大学大学院総合文化研究科教授 梶谷真司氏 企業活動でも多様性や包摂性が重視されるようになり、企業理念の浸透や従業員の理解を得るために「対話」を重視しようとする企業も多いのではないだろうか。しかし、対話とは具体的に何をすればいいのだろうか。『考えるとはどういうことか』や『問うとはどういうことか』など対話や問いを通じた思考法に関する著書を持つ東京大学教授の梶谷真司氏に、職場での対話を活発にする方法や、問うことの意味について聞いた。 「対話」のきっかけとなる「問い」の乏しさ ――最近、企業活動でも対話を重視しようとする動きがありますが、そもそも「対話」とはどのようなものなのでしょうか。 梶谷 多くの人が「対話」という言葉を使うようになりましたが、多くの場面では対話を「お互いの意見をきちんと聞く」「上手にコミュニケーションできる」など漠然とした意味合いで使っているようです。しかし、対話とは、要
慶應義塾大学教授 井庭崇氏 社会や企業を取り巻く環境が激変するのに伴い、組織におけるコミュニケーションは難しさを増しつつある。そうしたなか、企業内のコミュニケーションを活性化し、組織の創造性を高めるためにはどのような手段が考えられるのか。創造実践学やシステム理論、複雑系科学の専門家で、「パターン・ランゲージ」によってコミュニケーション改善に取り組む慶應義塾大学教授の井庭崇氏に聞いた。 先人たちが蓄積した「コツ」をわかりやすく伝える ――まず先生に、「コミュニケーション」について伺いたいのですが、自らの考えを意図通りに伝えることは可能なのでしょうか。 井庭 前提としてお伝えしたいのが、「コミュニケーションは不確実なものである」ということです。 人は言語で自分の考えを表現し、相手に受け取ってもらうことでコミュニケーションを図ろうとします。ところが言葉という媒介物には制約があり、考えたことを直接
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