最近、従業員エンゲージメント調査(エンゲージメントサーベイ)を実施する企業が増えている。証券市場でエンゲージメントといえば、投資家と投資先企業が対話を通じて相互に理解を深め合うことを指すが、従業員エンゲージメント調査のエンゲージメントは社員の(勤務先企業に対する)共感や帰属意識、貢献意識を指す。似た言葉でワーク・エンゲージメントがあるが、こちらはオランダにあるユトレヒト大学のSchaufeli 教授らが提唱した概念で、「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)、「仕事に誇りとやりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)の3つが揃った、ポジティブで充実した心理状態を指す(※1)。仕事に対しての心理状態であり、勤務先企業に対する共感や帰属意識、貢献意識は含まない。 従業員エンゲージメントを高めることで、生産性の向上や離職率の低下などにつながると言われており、従業
別にいいんだけど、今までと、何が違うの? ・ ・ ・ 人事の世界は、常に「バズワード」が生まれます。昨今でいえば、人的資本経営、リスキリングなどでしょうか。そのたびごとに外部の方から「解説」を求められたりするのですが、正直にいうと、困ってしまうケースもございます。もちろん、その内容はお話しできます。しかしながら「どの点が、これまでと異なり、新しいんですか?」と無邪気に聞かれてしまうと、答えに窮してしまうのです(わたしが新しさを保障する必要はないと思うので、正直にお答えします、笑) たとえば、人的資本経営。 人的資本経営という、この「6文字」は、確かに新しく見えるのかもしれません。 もちろん、その一部には「新しそう」に感じれるところもあります。 しかしこの概念の根幹である「人的資本が競争優位を生む」という考え方自体はどうでしょうか? 研究をかじったことのある方ならば、おそらく、1960年代の
目次 1.DAOの登場 2.DAOにおける取組状況 3.DAOの可能性 1.DAOの登場 Web3.0は、インターネットにおける革新的なデータ流通構造を表現する概念だが、それを実現する仕組みの1つとして、DAO(Decentralized Autonomous Organizationの略で、日本語訳は「自律分散型組織」)が注目されている。 DAOは、組織の効率的な運営を実現する試みとして創られた。DAOにおける意思決定は、メンバーによる投票によって行われる。投票で決定された事項はプログラムにより自動的に実行されるため、人による恣意的な改ざんや不正が発生することはない。また、DAOにおける意思決定や活動は完全に公開されることで可視化される(図表1)。 従来の組織運営の常識では考えられなかったDAOが生まれた背景には、インターネットを通じて地域や国境を越えて共創する組織や事業体が登場し、物理
ステークホルダーの対話による教師のCPDの実現―学校現場重視の施策に向けて子ども・若者支援を専門とする生田氏(奈良教育大学特任教授)と、組織開発・人材育成を専門とする中原氏(立教大学経営学部教授)による対談 はじめに 一昨年度からシリーズで紹介してきた、国外の教師の学び直し(CPD:Continuous Professional Development)に関する政策研究レポート。本シリーズでは、アメリカ、UK(イングランド、ウェールズ、スコットランド)、オーストラリア、北欧(フィンランド、ノルウェー、デンマーク、エストニア)、韓国、シンガポール、そして国際教育学会の12地域を対象に、それぞれのCPDの特色を確認してきた。 そして昨年度は、学校の業務改善に向けて現場での支援に取り組む妹尾昌俊氏(教育研究家、合同会社ライフ&ワーク代表)と、教師教育および教育政策研究を行う百合田真樹人氏(独立行
2022年07月08日掲載 BOOK REVIEW - 『しなやかで強い組織のつくりかた ―21世紀型マネジメント・イノベーション―』 ピーター・D・ピーダーセン 著 NPO法人NELIS代表理事、大学院大学至善館教授、丸井グループ社外取締役、 株式会社トランスエージェント会長 四六判/270ページ/1800円+税/生産性出版 ■ 社会・経済・環境が激変する時代において、変化に柔軟に対応できる組織のみが生き残れる市場になりつつある。そこで筆者は、しなやかで強い組織=レジリエント・カンパニーこそが新しい時代をつくれる会社であり、日本企業が目指すべき姿だと主張する。レジリエント・カンパニーを目指すに当たって、「3つのトレード・オン」の実現こそが"最終ゴール"だとする。これは、「トレード・オフ」とされてきた①企業の発展と健全な社会・自然環境、②組織の発展と個人の充実、③仕事と家族の幸福度――を両
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新型コロナウイルス禍を受けて、半ば強制的にテレワークが導入されてからおよそ2年が経過した。コロナ禍が落ち着きを見せるとともに大都市圏では通勤ラッシュが復活し、オフィスにもにぎわいが戻ってきた。会社が対面での働き方に戻し、出社を求められるようになった会社員も多いだろう。 各種の調査から分かってきたのは、テレワークでどうしてもできない仕事はさほど多くないという事実だ。営業や窓口業務のほか、製造や建設現場の仕事ですらリモートでこなせるようになっている。むしろテレワークの定着を妨げる「見えない壁」が社会的・心理的な要因の中にあることが分かってきた。 拙著『日本人の承認欲求 テレワークがさらした深層』(新潮新書)は、社員の承認欲求、とりわけ職場という共同体の中で自分の存在感を示そうとする日本人特有の表れ方がテレワークの普及を妨げていることを明らかにした。さらにテレワークだけでなく、組織のスリム化やム
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◆2022年の世界競争力ランキング(2022年6月15日IMD 公表)によれば、日本の総合ランキングは過去最低の34位となった。「ビジネス効率性」は51位と評価が低い背景には、「経営の実効性が低く、企業の生産性・効率性も低い」という日本企業の課題がある。組織戦略の論点を整理した上で、「ビジネス効率性」の改善の手掛かりとなる「大企業の組織戦略」に焦点を絞って、解決策の提案を試みる。 ◆日本企業が掲げる組織戦略については、国内上場企業の開示資料から7つのキーワードを抽出した。具体的には、①組織拡大戦略、②戦略的持株会社、③新規事業関連組織の発足・強化、④トレンド対応組織の設置(DX対応)、⑤企業内大学設置、⑥エンゲージメント強化、⑦フラット型組織の7つのパターンに分類された。組織戦略づくりのヒントになると考える。 ◆日本が国際競争力で高い評価が得られない理由は、見栄えの良い「経営戦略」を掲げて
NTTは24日、7月1日から同社傘下の約3万人を対象に、在宅などのテレワークを原則化する新制度を導入すると発表した。出社を出張扱いとして交通費に上限を設けず、国内どこでも居住可能とする。多様な働き方の提案で優秀な人材を確保することなどが狙い。24日付で社長に就任した島田明氏は同日の記者会見で、イノベーションを維持することができるかなど、テレワーク原則化による課題も踏まえながら働き方改革を進めるとした。 新制度の対象となるのは、NTTドコモやNTT東日本、NTTデータなどグループの主要会社のうち、テレワークを基本とする業務運営が可能な組織に属する社員約3万人。テレワークが原則となるため、社内で会議が開かれる場合など出社の際には出張申請を出すなどの手続きが必要となる。 NTTはすでに昨年9月、働き方を大幅に見直し、望まない転勤や単身赴任をなくすため、テレワークを推進する方針を表明していた。ただ
2022年6月1日 みずほリサーチ&テクノロジーズ株式会社 みずほリサーチ&テクノロジーズ株式会社(本社:東京都千代田区、代表取締役社長:吉原 昌利)はこのたび、組織の心理的安全性の状態と組織の活性度を把握する「心理的安全性サーベイ」の提供を開始しました。 心理的安全性とは、「率直に発言することや、懸念・疑問・アイデアを話すことへの不安や恐れを感じない状態」のことで、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱したものです。2015年にGoogleが生産性の高いチームの共通点を発見することを目的として行った「プロジェクトアリストテレス」という調査で、生産性の高いチームが持つ共通点と成功因子を分析した結果、5つの要素が判明し、特にこの心理的安全性が最も重要であることが明らかになりました。これをきっかけとして、心理的安全性が世界中で注目されることとなり、それを高めることで、個
リクルート進学総研 TOP 「組織の変革期にミドルが果たすべき役割」動画を公開しました。 【動画】「組織の変革期にミドルが果たすべき役割」を公開しました。 詳細は以下をご確認ください。 【動画】組織の変革期にミドルが果たすべき役割 ①ミドルマネジャーの役割 【動画】組織の変革期にミドルが果たすべき役割 ②ミドル・アップダウン 【動画】組織の変革期にミドルが果たすべき役割 ③ミドル・アップダウンの実現に向けて
多様なバックグラウンドを持つメンバーで構成されるチームは、さまざまな視点やアイデア、意見が共有されるため、同質性の高い集団よりも優れたパフォーマンスを上げる。このような主張をよく耳にするが、実際には、チームの多様性の高さは負の影響をもたらしかねない。その原因は、心理的安全性が担保されていないことにある。本稿では、心理的安全性を高めて、チームの多様性をパフォーマンスの向上につなげるために3つの方法を紹介する。 筆者らは経営幹部らにティーチングを行う際によく「多様性はチームのパフォーマンスにどう影響するか」と尋ねる。すると大多数の人々は、多様性のあるチームはそうでないチームよりも優れた結果を出す──イノベーションが必要なプロジェクトでは特にそうだ──と確信している。 彼らの主張は、お馴染みの内容だ。競争の激しい環境で画期的な成果を上げるためには、多様性のあるチームのさまざまな視点やアイデア、意
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