ジョブ型だけに頼れない、日本企業もスキルベースの組織づくりに着手
ジョブ型雇用の抱える課題を解決するモデルとして注目されている、「スキルベース組織」。従業員のスキルや経験を可視化し事業とマッチングさせる「スキルファースト」の考え方により、組織効率を上げる試みが広がっている。2024年10月24日に開催する当カンファレンスではこうした取り組みの背景や事例について、先進企業や有識者による議論を深めていく。 もう、ジョブ型だけには頼れない――。欧米企業でこんな声が聞こえ始めている。 ジョブディスクリプション（JD：職務記述書）で事前に職務内容や必要なスキルを定義し、これに基づいて人材の採用や配置をする「ジョブ型雇用」。欧米では一般的だったこのモデルにかげりが見えてきた理由に、慢性的な人材不足や社会環境の変化が挙げられる。ビジネスの進化や業務の高度化により、必要なジョブもどんどん変わる。ジョブを明文化してもすぐに陳腐化してしまうという問題が、コロナ禍による環境変
株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事） 蒲原 務氏（三井情報株式会社 取締役 副社長執行役員 CSO CDIO CHRO） 山田 美夏氏（三井情報株式会社 人事総務統括本部 グループ人材開発部 キャリア推進室 室長） 滝川 麻衣子氏（株式会社Schoo エバンジェリスト） 人的資本の最大化のために、キャリアオーナーシップを推進する企業が増えている。しかし、人事部門の想いや意図が現場社員にはなかなか理解されない、マネージャーの負担になりなかなか浸透しない、という声も多い。どのように働きかければうまく推進していけるのだろうか。キャリアオーナーシップ研究の第一人者である法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏、キャリアオーナーシップを実践して効果を上げている三井情報副社長の蒲原務氏、同社キャリア推進室長山田美夏氏が、「対話」
![株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/d8ceff8df34749a8a0deb6332aab0aaaefae3163/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-G-img01.jpg)
ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
「人事制度」と「人事部門」という二つの視点が重要まず、クラウドを基盤としたソフトウェア・ソリューションやビジネス・ソリューションの提供などを事業とするServiceNow Japanから、「人事の大改革」の一助になる、従業員体験の向上により従業員の潜在的可能性を引き出すアイデアが紹介された。 従業員の成長・挑戦の支援には、「従業員の業務の負荷やストレスの軽減」「成長実感のできる環境整備」が欠かせない。そのためにまず注目したいのが、一従業員のさまざまな業務における「サイロ化現象」だ。本人が不在の際も、部門を超えた双方向のタスクやプロセスが存在するため、煩雑で非効率な業務が発生する。これを解消するには「従業員視点で統一された一つの窓口」「バックオフィス視点で統一されたワークスペース」の設置が望ましい。Human Centric（人を中心）に、従業員と管理職、バックオフィス・システム全てがつなが
![ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/845178b37de1f2f28a9451f9f70da84eae159b60/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-O-img01.jpg)
株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
注目すべき「アジャイル型人事」という概念まず、自律的な組織作りのための人材育成・組織開発を支援しているITプレナーズジャパン・アジアパシフィックの最上千佳子氏から、本セッションのイントロダクションが語られた。 「戦略人事」とは、経営戦略と人事マネジメントを連動させることによって自社の競争優位の実現を目指そうとするものであり、1990年代に提唱された。ただし、『日本の人事部』の「人事白書」によると、「戦略人事は重要だと認識しているが実践できていない」という日本企業が多いのが実状だ。 「戦略人事」が機能していない理由は、大きく三つ挙げられる。「経営陣が、これまでの成功体験に固執してしまう」「人事部門に、経営戦略方針について既存のものが正しいかを議論できる機会や能力、時間がない」「経営陣と人事部門との間で、年度単位でしか対話ができていない」の三つである。 これに対する解決策として注目されているキ
![株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/46e7a752cfcb3d09874415398caea6d62ef9eca7/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-W-img01.jpg)
人的資本経営に向けた人材戦略策定・可視化のポイント | 三菱UFJリサーチ&コンサルティング
【サマリー】 人的資本経営に取り組むにあたり、人材戦略が欠かせない。人材戦略として策定すべき事項は、「あるべき人材ポートフォリオ」、「あるべき組織」、「あるべき人材ポートフォリオと組織を実現するための人材育成・人材活性化・人材管理の方針・KPI」と考える。策定・可視化においては、（1）経営戦略との連動、（2）実効性の担保、（3）一貫性と指標の見える化の三つがポイントとなる。人材戦略の具体的な策定プロセスは【STEP1】「As-Is（現状）」の把握、【STEP2】「To-Be（あるべき姿）」の具体化、【STEP3】人材戦略の策定・合意である（図表1参照）。人材戦略策定における三つのポイントを全て押さえて整備している企業は実態として少ない。策定プロセスを効果的に進めるには、人事部門の枠を超えた対話・検討と、各STEPで企業価値向上に資するかどうかを確認し、ブラッシュアップしていくことが重要であ
同志社大学学術リポジトリ
{"_buckets": {"deposit": "07e61f04-7c9d-4ed8-ab10-b49887c061d4"}, "_deposit": {"created_by": 21, "id": "29570", "owners": [21], "pid": {"revision_id": 0, "type": "depid", "value": "29570"}, "status": "published"}, "_oai": {"id": "oai:doshisha.repo.nii.ac.jp:00029570", "sets": ["4184", "7157"]}, "author_link": ["10042", "30924"], "item_1693813220986": {"attribute_name": "出版タイプ", "attribute_value_ml
2023年3月末決算企業の有価証券報告書「人的資本開示」状況（速報版） | 調査研究・提言活動 | 公益財団法人日本生産性本部
2023年3月末決算企業の有価証券報告書「人的資本開示」状況（速報版）～「人的資本」の記載は2,000字未満が6割、女性管理職比率は5％未満が半数～ （公財）日本生産性本部（東京都千代田区、理事長：前田和敬）は、8月2日、「人的資本経営の測定・開示ワーキンググループ（WG）」にて取りまとめた2023年3月末決算の東証プライム上場企業の「有価証券報告書における人的資本開示状況」（速報版）を公表しました。 人材を「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出す経営（人的資本経営）が注目されるなか、内閣府令により、2023年3月末以後の事業年度にかかる有価証券報告書から、サステナビリティ関連項目として人的資本（「人材育成方針」「社内環境整備方針」）および多様性（「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」）の情報開示が義務付けられました。 本WGではこれを受けて、有価証券報告書への記載状
日本企業の「人的資本経営」実態調査 | プレスリリース／お知らせ | アビームコンサルティング
“開示”“実践”とも実施段階である企業はわずか11% 成長企業は“実践”着手傾向がマイナス成長企業の1.7倍以上 課題は「ステークホルダーとの対話」「事業連動」「基盤整備」 ～人的資本経営を実現する「デジタル人的資本経営コンサルティングサービス」提供開始～ アビームコンサルティング株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：鴨居 達哉、以下 アビームコンサルティング）は、日本企業の人的資本経営推進における現状把握と課題特定を目的に、人的資本経営の取り組み実態を“開示”と“実践”の両面から調査をしました。<br>\r\n また、調査で明らかとなった課題要因の解決を通じた日本企業の人的資本経営の加速に向け、アビームコンサルティングは専門組織となる人的資本経営コンサルティングチームを10月より立ち上げ、「デジタル人的資本経営コンサルティングサービス」を提供開始しました。</p>\r\n<p>
別にいいんだけど、今までと、何が違うの？ : 人事業界の「バズワード」の祭りのあとに残るもの!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
別にいいんだけど、今までと、何が違うの？ ・ ・ ・ 人事の世界は、常に「バズワード」が生まれます。昨今でいえば、人的資本経営、リスキリングなどでしょうか。そのたびごとに外部の方から「解説」を求められたりするのですが、正直にいうと、困ってしまうケースもございます。もちろん、その内容はお話しできます。しかしながら「どの点が、これまでと異なり、新しいんですか？」と無邪気に聞かれてしまうと、答えに窮してしまうのです（わたしが新しさを保障する必要はないと思うので、正直にお答えします、笑） たとえば、人的資本経営。 人的資本経営という、この「６文字」は、確かに新しく見えるのかもしれません。 もちろん、その一部には「新しそう」に感じれるところもあります。 しかしこの概念の根幹である「人的資本が競争優位を生む」という考え方自体はどうでしょうか？ 研究をかじったことのある方ならば、おそらく、1960年代の
【論文レビュー】マネジャーによる自主的な支援の効用は絶大：Erdogan et al.（2021）｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー
本論文の結論は、マネジャーが他者や組織を自主的に助けようとすることが、社員の柔軟な個別配慮に影響を与えることが示されています。その結果として、社員の業務パフォーマンスの向上や逸脱行動の軽減につながることが明らかになりました。 Erdogan, D. T., Rofcanin, Y., Las Heras, M., & Bosch, M. J. (2021). Flexibility I-deals and Prosocial Motives- A Trickle-Down Perspective. International Journal of Human Resource Management. 結論部分でだいぶ意訳的に書いてしまったのですが、他者や組織を自主的に助けようとする動因を向社会的動因（prosocial motive）と言います。また、個別的な配慮とはi-deals（idi
中小企業のリスキリング、鍵はどこにあるのか｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
DX実現の鍵として注目される「リスキリング」 日々進化するデジタル技術により、これまで紙や熟練社員の頭のなか、機械、そして顧客の間に散らばっていた情報をデータとして蓄積すること、そのデータの解析や再結合により業務効率や顧客価値を抜本的に改善したり、まったく異なる製品・サービスを提供することが可能になっている。DXの本質はこのようなデジタル技術を活用し、ビジネスモデルの根本的な変革を行うことにあるが、まさに2020年以降、日本でもDXに取り組む企業が増えている。 そして今、DXに不可欠の要素として認識が高まっているのが「リスキリング」だ。リスキリングとは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で求められるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」を指す。とりわけ近年では、デジタル化とともに生まれる新しい職業や、仕事の進め方が大幅に変わる職業に就くためのスキ
庭本 佳子 | 神戸大学大学院経営学研究科
庭本 佳子にわもと よしこ 准教授 博士（経営学）（神戸大学） 略歴 2017年4月 神戸大学大学院経営学研究科 准教授 2015年4月～2017年3月 摂南大学経営学部経営学科 講師 2015年3月 博士（経営学）神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程 修了 2012年3月 京都大学大学院法学研究科博士課程後期課程 退学 2010年3月 京都大学大学院法学研究科法曹養成専攻 修了 2008年3月 京都大学法学部 卒業 専攻 人的資源管理論、経営管理論 担当科目 学部：外国文献講義、研究指導 大学院：演習 MBA：現代経営学応用研究（組織と人的資源管理） 研究テーマ 組織における協働を通して、いかにメンバーはより良く生きていけるのか。また、組織は、メンバーの能力をいかに活用して持続的に発展していけるのか。こういった視点から、組織のケイパビリティ、リーダーシップ、チーム・マネジメントに関
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
https://www.works-i.com/research/report/review2024_02.html
https://www.works-i.com/outline/profile/satoko_tatsumi.html
ISO30414とは――策定された目的、項目例を解説 - 『日本の人事部』
人的資本価値関連サービス
HRペディア「人事辞典」 意味も、事例も、ノウハウも。 | 『日本の人事部』
https://www.recruit-ms.co.jp/research/journal/pdf/j202108/m63_all.pdf
https://www.sanken.keio.ac.jp/behaviour/HRM/
庭本佳子さんに聞く：変化に強い組織を作る「ダイナミック・ケイパビリティ」 | 『日本の人事部』
