無自覚にメンバーの心理的安全性を奪っていた経験から得た学び
2024.12.11 エンジニア組織のリアルな失敗経験から学ぶ！ 生産性向上＆チーム強化Tips
2024.12.11 エンジニア組織のリアルな失敗経験から学ぶ！ 生産性向上＆チーム強化Tips
心理的安全性という概念がある。ここ十年ほどチームづくりの最重要ファクターであるともてはやされ、他方では粗雑な理解によって批判されてきた。急に人気の出たアイドルの宿命みたいなものを背負っている。 世間的なイメージがどのようなものか、少し羅列してみよう。 なんでも言える。否定されない。安心して働ける。不安がない。感情を大切にしてもらえる。あなたはあなたのままでいいと肯定される。 こうしたイメージを抱いている人もいるかもしれないが、残念ながらこれらは、心理的安全性の正しい姿からは遠くかけ離れている。ただ安心してほしいのは、こうした誤解をしている人は決して少なくないということだ。 手持ちのグーグルで「心理的安全性 誤解」と検索してみると、何ページにもわたって理解を正す記事が並んでいる。NewsPicksも、プレジデントも、朝日新聞も、Qiitaも、東洋経済も、あらゆるメディアが心理的安全性の誤解に
謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― | 東京大学 先端科学技術研究センター
ホーム ニュース プレスリリース 謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― 東京大学 発表のポイント 日本の企業において、リーダーの謙虚さが心理的安全性を介してプレゼンティーズムに影響することがわかりました。 チーム単位で働く職場において、リーダーの謙虚さ、心理的安全性、そしてプレゼンティーズムの3変数がどのように関係しているか初めて明らかにしました。 メンバーが活躍できる職場の人的環境や文化的条件を考え、介入をデザインする上で示唆に富む結果といえます。 謙虚なリーダーシップは、心理的安全性を介してプレゼンティーズムと関連する 発表概要 東京大学先端科学技術研究センターの松尾朗子特任助教、熊谷晋一郎准教授らの研究グループは、複数の業種の日本企業を対象に調査を実施し、リーダーの謙虚さが高まると心理的安全
合併による変化で文化が変わってしまいました。 記事内容の大手経営コンサルティング会社は2024年6月に退職しました。 はじめに 最近、新入社員の方が毎月のように入社されていて、うちの部署もにぎわってきたなーと感じています。 やっぱり、人が増えてくるといろんな方がいてコミュニケーションの大切さを実感しています。 うちの部署では、事業部で大切にしていることの一つに心理的安全性があるので、それについて考えてみたいと思います。 心理的安全性とは？ 心理的安全性とは何でしょうか？ググってみると 「心理的安全性とは、職場で誰に何を言っても、人間関係が壊れることなく、罰を受ける心配もない状態のこと。」と出てきます。 これだけだと抽象的で、よくわかりませんね そこで心理的安全性を提唱したエイミー・C・エドモンドソン先生の「恐れのない組織」を読んでみました。 本書では様々なケーススタディから組織での心理的安
この記事ではハコベルの開発チームが心理的安全性の向上を目的に採用した、プルリクエスト (マージリクエスト) コメントにラベルを付ける手法についてご紹介します。 ※ この記事に記載の内容は当時の情報です。最新の状況を反映していない可能性があるため、ご了承ください。 背景 プルリクエストをレビューする時、レビュアーとして上から目線になってしまい相手を傷つけないか緊張したり、ちょっとした確認のつもりで書いたコメントが修正必須と捉えられてしまったりした経験はないでしょうか。 本来、ピアレビューは対等な関係であるはずなのに、レビューする側の方が上になってしまいお互いに恐縮してしまいがちです。「勘だと怪しいけど間違っていたら怖いから言えないな」や、「将来的に辛くなりそうな実装だけどわざわざ指摘するほどでもないな」など荒波を立てずにApproveしてしまい、積極的なレビューが交わされなくなります。 この
柳川 小春 | MIMIGURI @Koharu_Yanagawa マネージャー「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」 心理的安全性が高まる言語に翻訳してくれる人「君を助ける行動をすぐにでも取りたいから、サポートの方針を立てやすくするために、何が起きているのかをまずは教えてくれるかい？」 2020-09-18 20:07:01
売り手市場の採用環境、働き手の多様化が進む今、ミドルマネジメントの変容が組織成長の要となっています。本イベントでは、個々を尊重しながら適切な指導を行い、部下を育成していくための職場コミュニケーションについて語られました。本記事では、エール株式会社 代表の櫻井将氏が、「聴く」と「伝える」の両立の仕方やコミュニケーションがうまくいく「聴く」コツについてお話しします。 前回の記事はこちら 1on1に唯一無二の正解はない 櫻井将氏（以下、櫻井）：最後に、じゃあ「フィードバック」と「聴く」ことをどうやって両立するんだっけ、ということを話します。「フィードバック」だけでも「聴く」だけでもダメだと思うので、ここの両立について。 私も「聴く」ことや1on1について散々伝えているので、「1on1の正解を教えてください」とよく言われるんですけど、最初にお断りしておくと、これにはちょっと答えられないなと。 やは
Hiroshi Watanabe @Hiroshi99857672 弁護士(一弁)→スタンフォードMBA･LLM /#みんパピ/Amazon associate /twは素人私見･不正確･所属先無関係 note.mu/hiroshi99857672 Hiroshi Watanabe @Hiroshi99857672 心理的安全性に関する授業に出たのだが、高度な事を学ぶと思いきや「5人前後の議論では実はだいたい2人だけが無自覚に7割近く話していてそのせいで他は意見を言えない。その2人はとにかく黙れ。特に偉い奴ほど黙れ」とか単純で、でも色んな場で試すと割とどこでも滅茶苦茶に効果があったのでお勧め。
転職・求人情報サイトのtype エンジニアtype 働き方 良かれと思ってやったのに…元Google人事が説く、日本の管理職がやりがちなエンジニアの心理的安全性を下げるNG行動四つ 2023.05.12 働き方 GoogleCEOチーム ここ数年で「心理的安全性」という言葉の認知が広がっている。 特に、人材不足が課題となっているIT業界においては、エンジニアのエンゲージメントを高めたり、離職率を下げたりするために心理的安全性の高い職場づくりに取り組むマネジャーも多いのではないだろうか。 しかし、「心理的安全性の高い組織」を、「対立のない組織」「チームみんなの仲が良い組織」だと考えているとしたら、認識のアップデートが必要だ。 「エンジニアが意欲的に働ける組織とは、何に対しても『いいね、いいね』と肯定することを良しとする『Nice』なチームではなく、時には否定することも恐れず、率直な意見のやり
今回は、組織づくりについての話。 現在うちの会社は７期目で、メンバーは業務委託の方を含めると100人近くになりました。 おかげさまで退職率も低く「みんないい表情で働いてますね」と言っていただくことも増えました。心理的安全性も高く、「組織をよくするために自ら積極的に動く」というカルチャーが醸成されていると自負しています。 ただ、ずっと平和でいい感じだったのかというと、そんなことはありません。当初、組織づくりはめちゃくちゃ大変で、起業して最初の２〜３年はずっと組織のことで悩んでいました。 そんな状態から、どうやって今のようになったのか？ 同じように組織づくりに悩んでいる人のヒントになればと思い、僕の経験を書いてみたいと思います。 「お前やれるのか？」みたいな空気感初期の頃、オフィスはシーンとしていて緊張感がありました。 プロフェッショナリティのすごく高い人たちが集まっていて「俺はこんだけやるけ
テックタッチのエンジニアリングマネージャー堀内です。 テックタッチに入社して以来、職場の心理的安全性が非常に高いと感じています。 私は数社を渡り歩いてエンジニアリングマネージャーを 10 年以上経験していますが、このような組織に出会ったことがありません。 この記事では心理的安全性が高い職場の内側はどのようになっているのか、そしてどのように作られているのかを具体的に解説します。 現在の職場で心理的安全性をどのように作れば良いか悩まれている人や、テックタッチの職場をもっと知りたい人の参考になれば幸いです。 テックタッチのストレスの低さはトップクラス テックタッチは 2023 年 8 月にドクタートラスト社実施の「ストレスチェック」で 957 社（約 21 万名）中 2 位を獲得しました。 職場環境指数で偏差値 91.6 と評価されています。 職場環境優良法人として957社中 2位を獲得！ この
【解説】グーグルが突き止めた強いチームの条件、「心理的安全性」とは | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
「心理的安全性」。現在、ビジネスの世界でさかんに使われている専門用語だ。 この言葉が広まったのには、優良チームに共通するものを探り出すためにグーグルが行った大規模な調査が果たした役割が大きいことは、関連記事「2021年のビジネスバズワード「心理的安全性」 今リーダーが知っておくべきこと」でも述べた。グーグルのリサーチチームが、「心理的安全性を高めるとチームのパフォーマンスと創造性が向上する」ことを発見したのだ。 ビジネス界がリモートに移行しているいま、「心理的安全性」が従前にも増して必要になっていることはいうまでもない。 リスクをとっていいのはグループのためになるときだけ もしも私が弾丸をこめた銃を持ち歩き、会議テーブルの上に何げなく置くことで安心感を得られるとしたら──私の行動は身体的な危険だけでなく、精神的な危険も生み出すことになる。 要するに、危険な行動はグループの心理的安全性を脅か
Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? 最近、IT業界における「心理的安全性」の重要さは広く知られるものとなってきました。 一方で、心理的安全性が誤解・誤用されるケースも見聞きすることもあります。 よくあるパターンは、「心理的安全性」とは「居心地の良さ」である、という認識でしょうか。なんとなく似た意味にも感じますが、実際はまったく別物です。 しかし上記の違いを説明するのはちょっと大変なため、『心理的安全性 最強の教科書』を頼りながら要点を押さえてみようと思います。 心理的安全性は「ゴール」ではない まず心理的安全性とはなぜ必要なのでしょうか。本書は次のように説明しています。
こんにちは、CTOの山岡（@hiro_y）です。ここ数年「心理的安全性」という言葉を目にすることが増えました。Web上の記事でも、書店に並ぶ書籍でも。 自分も何度か「心理的安全性」って大事だよね〜と話した記憶があるのですが、実際のところ「心理的安全性」とは何でしょう。大切なのは誰もが同意するでしょうが、皆が思い描く「心理的安全性」が達成された状態は少しずつ違っていたりしないでしょうか。 ちなみに似たような感じで扱われる言葉に「コミュニケーション」があると思っていて、大切なことは否定できないけど具体的に何を指しているかは人それぞれ、という…。最近はなるべく「コミュニケーション」という言葉を使わないようにしてみています。 さて、話を戻します。「心理的安全性」とはそもそも何なのでしょうか。自分なりに考えた結果としては、「状態を指す言葉ではあるけれど直接は作れないもの」です。どのような状態かという
ビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回は、BBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の 『だから僕たちは、組織を変えていける やる気に満ちた「やさしい組織」のつくりかた』刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い「やさしい組織」をつくるために、一人ひとりできることは何か。今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、やさしい組織を作るために必要な「心理的安全性」と「使命感」について語られました。 経営学で一番注目されているキーワード「心理的安全性」 斉藤徹氏（以下、斉藤）：ここから第2部になります。やる気に満ちた「やさしい組織」の作り方のお話です。本ではこの「関係・思考・行動」とお話をするんですが、今日は一番難しい「関係の質」にフォーカスを
（旧題：物理学会のパワハラ体質） 元々アカデミア界隈はそんなに治安が良くないんだろうなあと思ってたのだけど、意識的にもマズそうと思ったのでまとめておこうかと。将来の自分が闇落ちしないとも限らないので、心が健康なうちに。 何があったか発端はこのツイート。 物理学会では質問の前に「面白い講演をありがとうございました」などと枕詞をつける人はいないし、それどころか質問者は名乗りもしません。 それでなんの問題もないと思います。単刀直入に質問やコメントをして回答を得るだけ。 — あ〜る菊池誠(反緊縮) (@kikumaco) September 21, 2021
自分の心理的安全性を、自分で高める - Link and Motivation Developers' Blog
エンジニアの梅原です。 少し前から「心理的安全性」というキーワードについて、疑問に思うところがあって色々と考えていて、 なんとなく考えがまとまったので、自戒も込めて文章として書き起こしてみました。 もともと社内向けに書いたものでしたが、思いのほか反響があったためこちらでも書いてみようと思います。 めちゃくちゃなこと言ってんな、って思う人もいるかもしれませんが、際に振ったときの思考実験だと思って読んでもらえると。 心理的安全性とは何か？ 一般的に「心理的安全性」とは、以下の定義で語られます。 "A shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking." （このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い） Edmondson (19
働く中で、徐々に部下や後輩、外部パートナーを含む「チーム」をまとめるポジションに変化していく人も少なくありません。ただ、「はじめて部下ができたけど、接し方が分からない」「良い雰囲気をつくりたいけど、どうすれば……？」と迷うことはありませんか。コミュニケーションを円滑にしたいと思っても、どこかぎくしゃくしていたり、メンバーが意見を出してくれない状況が続いたりして、悩む人も多いのではないでしょうか。 そんなとき一つの鍵となるのが、近年耳にする機会が増えた「心理的安全性」です。エイミー・C・エドモンドソン教授によれば、心理的安全性とは「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化」のことで、成長をもたらす組織にとって重要な要素であると注目を集めています。 では「心理的安全性」をつくっていく上で、リーダーやマネージャーポジションの人はどんなことを意識し、凝り固まってしまったチー
この記事は「paiza Advent Calendar 2022」の最終日25日目の記事です。 最終日はpaiza株式会社で社長をやっている片山がお送りいたします。 ちなみに、paizaはITエンジニア向け国内最大の転職・就職・学習プラットフォームです。（paiza.jp) 記事概要先日、Twitterで流れてきて読んだ Harvard Business Review（以下HBR）の「イノベーティブな企業文化の残酷な現実」という記事（英文）が面白かったので、そのポイントと所感をまとめてみました。 内容としては、イノベーティブな企業文化には下記の事がセット必要であるという話です。 失敗には寛容だが、無能には寛容ではない 実験への意欲と高い規律性 心理的に安全だが、残酷なほど率直である コラボレーションと個人の意思決定、説明責任 フラットで強いリーダーシップ、オーナーシップ 「失敗に寛容」、「
＊2020/10/26追記＊ 本稿で「心理的安全性」と書かれているのは「安心」のことなんじゃないか？定義が間違ってるんじゃないか？というような指摘をtwitter等で頂いてるのを散見して「なるほど確かに。。」と思っています。なんとなく響きで言葉を使ってしまったところや、思慮が足りない部分がありました。こうやってたくさんの人に読んでもらうと一人で悶々と考えてるだけでは詰め切れてないところを詰めていけるのがありがたいです。いつかもうちょっとよく考えた上で改稿したいです。 タイトルが本稿の結論で、これから書くのはなぜそう思うのか？ということなので、タイトルを読んで「うんそうだよね。そう思ってたよ」という人はここで読むのをやめて大丈夫！ 心理的安全性という言葉の定義もなんとなくあやふやなんだが、ざっくりと「良いと思うことを良いと言い、悪いと思うことを悪いと言い、やりたいことをやりたいと言い、やりた
職場での心理的安全性の欠如、特に上司との関係における課題は、多くの方が直面している深刻な問題です。「この提案、うまくいかないかもしれない」「この意見を言ったら怒られるかも」—そんな不安や緊張が日常的にある職場環境では、チームの創造性が失われ、個人の成長も妨げられてしまいます。 実際、上司が意見を頭ごなしに否定したり、ミスを過度に責めたりする場合、その影響は チーム全体に波及し、組織の生産性や革新性を大きく低下させる要因となります。 そのような状況を放置することは企業としてもデメリットやリスクを抱えることとなります。ただ、心理的安全性が低い上司に対して指摘することは簡単なことではありません。 しかし、このような状況は改善していくことが可能です。むしろ、適切なアプローチと理解があれば、上司との関係を徐々に改善し、より健全な職場環境を築いていくことができるのです。 本記事ではそのヒントをご提供し
株式会社ウェイブでCoolmicのエンジニアをしている山﨑です。Coolmicエンジニアチームのマネージャーもやってます。 我々のチームではスプリントレトロスペクティブとしてKPTAによる振り返りを実施していますが、今回それとは別に「象・死んだ魚・嘔吐」を用いた振り返りを実施してみました。 「象・死んだ魚・嘔吐」とは ネガティブな話題にフォーカスする振り返り手法で、何がうまくいっていないのかを浮き彫りにします。 🐘 象(部屋の中の象): 誰もが認識しているが口に出さない問題 🐟 死んだ魚: 放っておくと大変なことになる問題 🤮 嘔吐: 胸の中に秘めている問題 なぜやろうと思ったか KPTA（特にP）や日々のコミュニケーションの効果をより高めるためです。 私達のチームの心理的安全性はそれなりに高いと思っていますが、社歴の浅いメンバーが多いためどうしても遠慮が出てしまったり、みんな優しく
部下の力を最大限に引き出す育成をするためには、どのような関わりをすればよいのか。褒める・叱るではない「行動承認マネジメント」のノウハウを、株式会社シンプルプランの丸茂喜泰氏が解説します。本記事では、生産性の高いチームの特徴をもとに、自社でオープンなコミュニケーションを作り上げていくためのポイントを解説しました。 前回の記事はこちら 管理職が担っている3つの役割 丸茂喜泰氏：あらためて本日のゴールです。私としましては、みなさまがご自身の日頃の行動に照らし合わせた際に、「できているか？」を点検する機会にしていただければなと思って、進めていければと思っております。 では、今日のテーマである「行動承認マネジメント～褒める叱るじゃない若手社員の育て方～」をお話ししていければと思います。この話に入る前に、一応確認でございますが、今回のテーマはマネジメントです。管理職や職場のマネージャーと呼ばれるような
“心理的安全性の作り方” に悩む組織は少なくありません。 「ミーティングでは本音が語られず、建設的な議論ができない」 「上司の顔色をうかがう従業員が多く、イノベーションが生まれない」 このような課題を抱えているなら、心理的安全性の醸成が急務といえるでしょう。 心理的安全性を作るうえでは、ただ知識を知っているだけでなく、実践に落とし込むことが大切です。 本記事では、心理的安全性を作るために、心理的安全性についての本質的な理解、心理的安全性を構成する要素、阻害要因と除去方法、そして今すぐリーダーが試せる実践的なノウハウとしてまとめました。順を追って解説していきます。 【リーダーが心理的安全性を作る５つの方法】 リーダー自身の弱みを見せる アクティブリスニングの技法を習得して実践する 建設的なフィードバックを行う 権威勾配を緩和するコミュニケーションを実践する 意思決定への参画を促進する 上記の
「心理的安全性」という概念は、まだ、日本人には早すぎる。
最近は「心理的安全性」という概念が、ビジネス領域でしばしば話題になる。 知識労働者のパフォーマンス向上に必須だと言われるからだ。 これについては、個人的な思い出も多い。 かつて私が在籍していた組織は、お世辞にも「心理的安全性」に優れた組織ではなかった。 率直に言ってくれ ⇒ 叱責される 私がまだ新人だったころ、「経営陣への提案制度」が設けられたことがあった。 経営者は「なんでも率直に提案してくれ」と説明していた。 「なんでも」というので、早速私は「干された人々」の処遇を改善してはどうかと、経営者に提案した。 すると、私の想像をはるかに超えて、彼は怒った。 「あなたは何もわかってない」から始まり、 「働かない奴らの処遇は、あれで当然」 「私が認めた人だけに仕事を渡す」と。 こうして私は1時間にわたり叱責された。 今思えば、経営者が「成果に貢献しない人々」を擁護した私に怒りを覚えたのは当然だっ
会社の問題とズレている“ハズレの研修” 石井遼介氏（以下、石井）：では安斎さん、よろしくお願いします。 安斎勇樹氏（以下、安斎）：はい。先ほども冒頭でご説明した通り、『問いかけの作法』は石井さんの本（『心理的安全性のつくりかた』）がベストセラーになってから、そのブームに乗っかっていくかたちで出しました（笑）。 『問いかけの作法 チームの魅力と才能を引き出す技術』（ディスカヴァー・トゥエンティワン） 『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター） 石井：いえいえ（笑）。 安斎：僕がどんな問題意識でこの本を書いたのか、少し概要とともにお話しさせていただければと思います。 あらためまして自己紹介です。私は今、株式会社MIMIGURIという約50名のベンチャー企業の経営をしながら、東京大学大学院情報学環で特任助教をしております。 企業の経営と研究を往復しながら、人や組織のクリエイ
こんにちは。スクラムマスターの渡部です。 最近出版された「心理的安全性のつくりかた*1」という本が、発売から2ヶ月経たずに4版決まった*2り、Tech系カンファレンスでも心理的安全性についてのセッションがあって*3かなり盛り上がったりと、心理的安全性機運の高まりを感じている昨今です。 当然（？）ながら僕も「心理的安全性のつくりかた」を読んで、短期的にも長期的にも今後のふるまいを見直す良いきっかけになりました。 ただ、いかんせん「心理的安全性ってわかりにくい言葉だなぁ」という感想は今でも変わっていないので、備忘的な意味で次の2つのことをブログに残したいと思います。 このブログで扱うこと そもそも、心理的安全性ってなに？どんな効果があるの？ 心理的安全性を阻害するBadパターン このブログで扱わないこと 心理的安全性を構成する4つの因子の詳細 いかにして心理的安全性を高めていくか？ これらは書
例えば「助けを求めること」は「お前はそんなこともできないのか！」と先輩に怒鳴られるリスクがあるからリスクテイクなのだが、心理的安全性のある組織ではそもそも「怒鳴られるリスク」がないので、助けを求めることがリスクテイクであることがピンと来ない。
世界的なイノベーション＆クリエイティブの祭典として知られる「SXSW（サウス・バイ・サウスウエスト）」。2024年も各界のクリエイターやリーダー、専門家らが多数登壇し、最先端のテクノロジーやプロダクト、トレンドについて講演を行いました。本記事では、作家でハーバード・ビジネス・レビュー編集者のエイミー・ギャロ氏のセッションの模様をお届けします。心理的安全性の3つの柱や、メンバーが失敗を報告した時の返し方などを語りました。 前回の記事はこちら 職場におけるゴシップの良い面 エイミー・ギャロ：健全な対立を増やすための戦術の3つ目は、ルールを設定することです。私たちのチームでよく見られる間違いの1つは、プロジェクトに取り組む際に、あらかじめ結論を出しすぎることです。つまり、みんなが同じように意見を述べるだろうと想定したり、共通の目標を持っていると思い込んでしまうことです。 チームメンバーが互いにど
チームの心理的安全性を可視化しよう！今すぐできる超簡単ワークショップ「片思いマッピング」 | 株式会社PLAN-B
自称ふりかえりエバンジェリストとして社内で活動し始めてから1年ほどが経ちました。 幾度となくふりかえりを行なってきましたが、チームをより良くしたいと思い活動する中で、この「心理的安全性」がとても可視化しづらいという悩みがありました。主観的なものであり、自覚がないことも多いからです。 そこで、心理的安全性を可視化する新しいワークショップ「片思いマッピング」を考案し、社内のプロダクトチームのふりかえりで行いました。 ふりかえりを経て1ヶ月後、チームには大きな変化が！ なんとよそよそしかったプロダクトマネージャーが事業責任者とズッ友(誇張)に！ 今回は、チームの心理的安全性を可視化するワークショップ「片思いマッピング」を紹介します。 こんな人におすすめ！ チームの心理的安全性を高めたい人ふりかえりに慣れていない人ファシリテーションをあまりやったことがない人準備をする時間がない人(準備いりません！
「篠田真貴子が選ぶすごい洋書！」第16回 "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" by Amy C. Edmondson Wiley 2018年11月出版本書は、「心理的安全性」(psychological safety) について、研究と事例を豊富に用いながら述べた本です。著者のエイミー・エドモンドソンさんは、ハーバード・ビジネス・スクールで教える心理学者です。彼女は心理的安全性という概念を提唱して博士号を取得し、以来、長年にわたり研究を続けています。 「心理的安全性」という言葉を数年前からよく耳にするようになりました。2015年、グーグル社が「パフォーマンスの高いチームの特徴」を分析し発表しました。その
最近「心理的安全性」っていうことば、耳にしませんか?職場やビジネスで注目されているようだけど・・・分かるようで、分からない。そもそも何なのか、どうやったらつくることができるのか、「心理的安全性」の専門家に聞きました。 心理的安全性って何？
チームの心理的安全性を可視化するワークショップ「片思いマッピング」 / Kataomoi Mapping at furiconf2022
ふりかえりカンファレンス2022で登壇させていただいた際の資料です。 https://confengine.com/conferences/furiconf2022/proposals https://retrospective.connpass.com/event/239349/ 社内で自称…
リンク NHK NEWS WEB 「心理的安全性」って何？分かりやすく教えて！（前編）｜NHK就活応援ニュースゼミ 【NHK就活ゼミ】 最近「心理的安全性」ということば、耳にしませんか？ 職場やビジネスで注目されているようですが、そもそも何なのか、どうやったらつくることができるのか、「心理的安全性」の専門家に聞きました。 56 users 208
強いチームの必須条件「心理的安全性」を築けるリーダーの7つの特徴。最重要は “この2つ” - STUDY HACKER（スタディーハッカー）｜社会人の勉強法＆英語学習
2010年代後半からビジネスシーンにおいて見聞きする機会が急増してきたのが、「心理的安全性」というワードです。一般的には「組織のなかで誰に対しても自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態」となりますが、いまなぜその重要性が増しているのでしょうか。 起業家でありビジネス・ブレークスルー大学経営学部教授でもある斉藤徹（さいとう・とおる）先生に、その理由とあわせて、心理的安全性を確保するためにリーダーに求められる行動を解説してもらいました。 構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／玉井美世子 心理的安全性が求められるのは、先を見通せない時代だから 親しみやすくて優しいだけではリーダーとして不十分 まずはリーダー自身が「強がりの仮面」を外す 心理的安全性が求められるのは、先を見通せない時代だから 社会の変化が激しく先の見通しを立てることが困難だと言われるいま、求められるのが「自走する組織」です。
日本で「心理的安全性」の確保が難しいのは、全会一致を目指すから
先日安達さんが寄稿した『「心理的安全性」という概念は、まだ、日本人には早すぎる。』という記事がよく読まれていた。 みなさんの反応を見てみると、どうやらこの一文が多くの人の心を捉えたようだ。 日本人は、反対意見と、人格攻撃を区別できない人が多い。 だから、知識労働者に必要とされる「率直な物言い」が、そのまま対人トラブルにつながる。 わたしもずいぶん前に『「ちがう意見＝敵」と思ってしまう日本人には、議論をする技術が必要だ。』という記事を書き、大きな反響をいただいて新聞にまで転載された。 どうやら、「日本人はちがう意見の人とうまく付き合えない」というのは、多くの人が抱いている思いらしい。 でも日本でそうなるのはある意味当然で、理にかなっているのだ。 だって日本は、「全会一致」を目指すから。 「異なる意見を出しても拒絶されない」という心理的安全性 「心理的安全性」という言葉は安達さんの記事を読んで
株式会社ラクスが開催するエンジニア向けのイベント「RAKUS Meetup」。今回は「ソフトウェア開発の原則/法則」をテーマに、「楽楽精算」の開発エンジニアである紀井美里氏が、SaaSを開発するに当たって、人が集まっているだけのグループから自律した「チーム」になるまでに大切にしてきた3つの開発原則を紹介しました。講演資料はこちら SaaSを支える3つの開発原則 紀井美里氏：それでは「開発グループが開発チームになるまでの歩み」と題しましてお話しいたします。 まずは簡単に自己紹介いたします。私は紀井と申します。新卒で株式会社ラクスに入社しまして、入社してからずっと楽楽精算の開発に携わっています。一時期、子会社のラクスベトナムのメンバーと一緒に、オフショア開発をやっていた時期もあったのですが、現在は楽楽精算の国内開発チームで、PMのような役割を任されています。 そして本日お話しするのは、今日のR
心理的安全性って具体的にどうやってつくるの？やってみると思いやりと信頼の積み重ねだった｜半田美幸 / B2B事業グループ長
心理的安全性という言葉が使われはじめて、だいぶ日が経ちました。よく聞くけど、具体的に何をしたら良いのでしょう。 私も過去、心理的不安定な状態で働いていました。上司は有能でしたが厳しく、プレッシャーで会社に行けない時期もありました。 ここでは、具体的な実践法を、チームをもつリーダー向けに書いてみました。自分の経験を思い出すと、できるだけ多くの人が、安全安心な環境で働いてほしいと思っています。 なぜ心理的安全性が必要なのかGoogleが「効果的なチームの条件」をリサーチした結果、心理的安全性の高さが最も成果につながる、と発表して有名になりました。参考: 「効果的なチームとは何か」を知る - Google re:Work なぜ今求められるかというと、時代が変わったからでしょう。つくれば売れるの時代は終わりました。企業が扱う課題が難しくなったので、一人で解決するのが難しい。みんなの知恵を集めるには
現場マネージャーの96.5％が現在の若手育成に課題を感じている――「何か大きなボタンの掛け違えがあるのではないか」と、筆者は考えている。そもそも、昨今の日本の若手のキャリア形成にはある大きな謎がある。若手の労働時間や年次有給休暇の取得率などが明らかに好転している一方で、若手の離職率が下がっていないことだ。 近年、日本の企業、特に大企業は若手社員の定着を促進すべく、程度の違いはあれ、労働時間や過剰なストレスをかけないよう手を打ってきた。週当たりの労働時間を例に見てみよう。2016年の調査によると、大企業（従業員数1000人以上）の新入社員（大学卒以上24歳以下）においては44.5時間だったが、19年は43.5時間、20年は42.4時間と減少傾向が続いている。労働時間の縮減に伴い、仕事の量自体にもセーブがかけられているといった推測もできる。2010年代後半以降に起こった、働き方改革関連法などに
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「心理的安全性」はなぜ混乱を招き続けるのか | Q by Livesense
私たちは心理的安全性を誤解していたかもしれない。 - Qiita
コードレビューにラベルを付けるだけでチームの心理的安全性を高めた話
「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」を心理的安全性が高まる言い方に翻訳するとこうなる
ハラスメントにならない、部下への厳しいフィードバックの伝え方 心理的安全性を高める「聴く」と「伝える」の使い分け | ログミーBusiness
「とにかく黙れ。偉いやつほど黙れ」議論の際、少数の人間が7割近く話すせいで他は意見が言えず心理的安全性に影響する、という話
良かれと思ってやったのに…元Google人事が説く、日本の管理職がやりがちなエンジニアの心理的安全性を下げるNG行動四つ - エンジニアtype | 転職type
「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話｜藤田 雄一郎
心理的安全性の高い職場はどのように作られているか？ - Techtouch Developers Blog
「心理的安全性」と「居心地の良さ」のちがい - Qiita
心理的安全性の育て方 - Innovator Japan Engineers’ Blog
心理的安全性が低い職場は「空気を読み過ぎる部下」にも問題がある 「やる気に満ちたやさしい組織」を作るための2つの要素
学会の質疑応答から考える、心理的安全性の確保｜Yuta Sawa
チームの関係性を良くするには？ チームワーク研究者に聞く「心理的安全性」のつくり方 - りっすん by イーアイデム
フラット、心理的安全性、失敗に寛容といった企業文化に対しての誤解｜片山良平＠paiza代表
心理的安全性の総量は増やせない、最適に配分できるだけだ。（追記あり）｜青木耕平
心理的安全性が低い上司との関係改善の方法とは？ 特徴や原因から解説！
「象・死んだ魚・嘔吐」フレームワークでチームの心理的安全性を強化する
“仲が良すぎる会社”は1人の影響が組織全体を揺るがすことも Googleの調査結果から考える「心理的安全性」の本質 | ログミーBusiness
よく耳にする「心理的安全性」、その本質・作り方とは？今すぐ取り組みたい20の具体策を紹介！
誰も意見を出さない“お通夜”ミーティングを変えるには？ 「最初の問いかけ」の工夫で高まる、チームの心理的安全性
心理的安全性がもたらす効果と、安全性を阻害するBadパターン - ユニファ開発者ブログ
チームの機能不全を起こす4つの “毒”を発生させないための感情の保ち方、心理的安全性を確保したチーム作りのために考えるべきこと【CEDEC2021】 | GameBusiness.jp
心理的安全な組織しか知らない人は、心理的安全性を理解するのが難しい - 西尾泰和の外部脳
成功したチームは、生産性の低いチームより「ミスが多い」 心理的安全性の生みの親が気づいた、高パフォーマンスチームの真実 | ログミーBusiness
「心理的安全性」の本質を第一人者に学ぶ（篠田真貴子）｜翻訳書ときどき洋書
「心理的安全性」って何？分かりやすく教えて！（前編）｜NHK就活応援ニュースゼミ
ぼく「これ問題では？」上司「じゃあやっといて」→声をあげない方が得だな…『心理的安全性の話』
“OODAループ”“心理的安全性”“銀の弾丸などない” 「楽楽精算」のPMが大事にする3つのSaaS開発原則 | ログミーBusiness
「心理的安全性」が高い大企業で、若手の早期離職が加速する皮肉 足りないのは何？