なぜ管理職は罰ゲームなのか。 - Qiita
はじめに タイトルでお察しかと思いますが、今回は「罰ゲーム化する管理職」の著者である小林祐児さんがPIVOTのYoutubeチャンネルに出演されており、そちらの内容が非常に素晴らしかったので、管理職の課題や対策について、記事にまとめたいと思います。 また、途中で出す資料はパーソル総合研究所の中間管理職の就業負担に関する定量調査からお借りしています。 中間管理職の課題 部下育成が不十分、後継者不足 働き方改革が進んでいるもの、現在の管理職は人手不足・ダイバーシティ・ハラスメント対応・人手不足などによって業務量が増加。 管理職本人の負担が増えている他、部下育成と後任者の不在という課題も抱えている。 昨今の働き方改革やハラスメント対応などにより、管理職の業務量は増加傾向にあります。 小林さんに言わせれば、「働き方改革は一般層の働き方改革」であって、それによって管理職の首を絞めていると。 業務量増
金儲けと公益性の対立軸が消える - やしお
DeNAのキュレーションメディア騒動でもそうだけど、会社が不祥事を起こした時に「金儲けvs公益性」という対立軸で語られることが多い。でも二つの意味でこれは同一軸上の対立項にはならないと思っている。そう考えた方がいいだろうと思っている。 まず一つが、「徹底的に利己的であろうとすると利他的な相貌を帯びる」ということで、永続的に金儲けをしようとすると自動的に公益性を帯びてくるということ。他人を犠牲にして自分だけが得をしようとするとしっぺ返しを喰らうから結局、他人も得するように行動した方がトータルで自分の得になってくる。 もう一つが、会社の一段上位のカテゴリに法人があるということ。個人でも「世の中をこうしたい」とか「自分はこう生きたい」といった理念や目的を持ち得るのと同等に、法人にもそうした理念や目的があり得る。法人には非営利法人（学校とか協同組合とか）や公的法人（国とか）などがある中の一部に、営
俺はね、五人潰して役員になったんだよ - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
松崎一葉『クラッシャー上司－平気で部下を追い詰める人たち』（PHP新書)をお送りいただきました。ありがとうございます。 自分の出世のために、次々に部下をつぶしていく人の精神構造と対処法を、数多くの実例に接した精神科の産業医がやさしく解説。 クラッシャー・ジョウじゃなくって、クラッシャー上司です。 著者の松崎さんは数少ない産業精神医学の専門家。いじめ、パワハラが大きな問題となり、電通第二事件が世情を賑わしている今日、是非多くの人々に読まれるべき本です。 とともに、そこに描かれているいくつもの実例を読む進むにつれ、圧倒的に多くの組織人たちは、「あっ、これ、我が社にもあるある」という思いを何回もするでしょう。そう、「多くの会社、組織のメンタルヘルスを見てきたものの経験値として、一部上場企業の役員のうち数人は「クラッシャー上司」がいる、ということはできるだろう」と著者は述べています。 彼らクラッシ
【読書感想】サイロ・エフェクト 高度専門化社会の罠 ☆☆☆☆ - 琥珀色の戯言
サイロ・エフェクト 高度専門化社会の罠 作者: ジリアンテット,Gillian Tett,土方奈美出版社/メーカー: 文藝春秋発売日: 2016/02/24メディア: 単行本この商品を含むブログ (6件) を見る Kindle版もあります。 サイロ・エフェクト 高度専門化社会の罠 (文春e-book) 作者: ジリアン・テット出版社/メーカー: 文藝春秋発売日: 2016/02/24メディア: Kindle版この商品を含むブログ (1件) を見る 内容紹介 複雑化する社会に対応するために、組織が細分化、孤立化することを「サイロ」と呼ぶ。 世界の金融システムがメルトダウンし、デジタル版ウォークマンの覇権をめぐる戦いでソニーがアップルに完敗し、ニューヨーク市役所が効率的に市民サービスを提供できない背景には、共通の原因「サイロ」がある。 文化人類学者という特異な経歴を持つ、フィナンシャル・タイム
人に「意識改革」を求めてもあまり効果はない。仕組みからアプローチする。
何かの失敗について振り返るときに、2種類の人間を見かける。 「犯人探し」をする人間と、 「原因探し」をする人間 の２種類だ。 彼らは似たことをしているようだが、その実は全く異なる。 「犯人探し」を主に据える方の発言は以下のとおりだ。 「誰に責任があるのだ」 「こんなことになってしまって、どうしてくれるのだ」 「謝罪せよ」 「担当者を変えろ」 「あいつが悪い」 「やる気が無い」 彼らの頭の中にあることは、「この事態を招いた人間を糾弾し、責任を取らせ、意識改革を促すこと」だ。したがって、彼らは失態を犯した人を糾弾しなければならないと考える。 代わって、「原因探し」を主に据える方の発言は以下のとおりだ。 「何がこの事態を引き起こしたのだ」 「どのような方法がまずかったのか」 「何が原因なのか」 「やり方を変えよう」 「仕組みを変えなければ」 彼らは「人」の責任も考えるが、むしろ「システム」「仕組
ソニーで働いてたけど、低賃金で使いっぱしりにされた実態を暴露してく : IT速報
>>9 イメージはあながち間違いではない 俺は製造(3交替)から管理部門(日勤)に移ったが 1度たりとも給料は上がらん それどころか昇給する明確な昇給条件すらなかったと知った
『トヨタの自工程完結』新刊超速レビュー - HONZ
『トヨタの自工程完結』というタイトルを見ただけでは、なんのことだかさっぱりわからないと思う。この本を本屋で最初に見たとき、トヨタ・工程というところを見ただけで、なんとなく生産管理やカイゼン関連の本なんだろうなと思い、自分には関係ないからと、本を手にとることはなかった。きっと多くの人も同じように感じているのではないかと思う。 でも待ってほしい。この本は生産管理の本ではなかったのだ。この本は仕事の進め方を劇的に変えることができる新しい取り組みについて書かれたものだ。いろんな本屋でたくさん並んでいたので、序章を立ち読みしてみて驚いた。これが、めちゃくちゃおもしろいのだ。私たちは「実は基本的なことができていない」という認識を持っていなければいけない。とか、みんな無駄なことはしていないつもりです。しかし、それは「やっているつもり」になってしまっているだけだ。と言った刺激的な言葉に引きこまれて購入し、
Joe's Labo : 会社が従業員を追い込むなんて許せない！と思った時に読む話
2015年12月09日19:00 by jyoshige 会社が従業員を追い込むなんて許せない！と思った時に読む話 カテゴリwork 今週のメルマガの前半部の紹介です。先日、ある社労士センセイのブログ上での発言が波紋を呼びました。 （元記事は削除済みなので興味のある方はJcast参照） 非情に嘆かわしいことですね。労働者は人間です。人間が粗大ごみみたくぞんざいに扱われるようなことはあってはなりません。ということで、今回は、どうすれば可哀想な労働者の皆さんを企業の追い込みから守ることが出来るのか、そして、どうすれば某社労士センセイのような方をやっつけることが出来るのかをまとめてみたいと思います。 ・従業員を追い込まない会社なんてない さて、その前に、まず大事な事実を一つ確認しておきましょう。それは、それなりの規模の日本企業なら、どの会社でも大なり小なり従業員に追い込みかけて辞めさせる仕組みは
新しいSF団体をつくりましょうか。: blog
みなさま 瀬名秀明です。 新しいSF団体を起ち上げてみてもいいのかもしれないなと考えました。 私も少しずつ作家としての活動を取り戻していきたいと思っています。ここ数年ほど、体調の関係もあって避けてきた部分もあったのですが、それで多くの方にご迷惑をおかけしたかと思います。そのことについてはお詫び申し上げます。 SFのおもしろさや、科学・技術、未来を語ることの楽しさを多くの人で共有してゆくことを目標として、多くの一般読者やSFファンのみなさまと一緒に楽しめるゆるやかな集まりをひとつつくるのもいいのではないか、と思いました。 私のイメージはこんなところです。 ・メンバー（会員）は、SFが好きで、その楽しさを多くの人と共有し、SFや科学・技術の未来をつくっていきたいなと思っている人。プロの人たちだけでなく、科学者（人文・社会・自然科学・情報など、なんでもよし）やSFイベントの運営をおこな
権限移譲とか自発性とかそんな話 - ２４時間残念営業
2013-02-25 権限移譲とか自発性とかそんな話 仕事はわりかし順調なんですが家に帰ったらなんかやる気しないし書いてる文章ぱっとしないししまいにゃブログ飽きてきたとか早くも思い始めるしとりあえずニャル子さんおもしろいしでも本読み切っちゃってあとは寝る以外にやることもなさそうなんだけどなんかすっきりしないから文章書いてから寝ます。こんな気分のときにイヤホンからウィーアーザチャンピォンとか聞こえてくるといらっとするな。クイーン好きなんですけど。ああここまでの部分別に読まなくていいです。あーなんだっけ、あとで書こうと思ってブクマしといたんだけどなんの話題だったかな（そっからかよ）。あ、いまやる気あんまりないので役に立つ文章になるかどうかしんないですよ。 あーそうだ。こちらとこちら。 要はリーダーシップとか組織運営とかそんな話なんだけども。 まず俺自身の環境について、過去にも何度か書いたけど、
チームワークとは「いい敵」の共有 - レジデント初期研修用資料
チームワークは大切だけれど、リーダーがチームに対して、「チームワークを大事にしましょう」と諭してしまうと、誰もが「チーム」に遠慮する。結果としてたぶん、チームの能力は集まった人数を下回る。 チームには「敵」が必要 チームワークとは、チームが「共通の敵を持つこと」で生み出される。「チームをまとめるためには敵を探そう」が、リーダーが身につけるべき方法論でもある。 「敵」という存在は、対立や排除の対象であって、概念を共有した上で、それを「敵」と名指しすることで、チームには「何をやらないのか」、「誰に嫌われるのか」が共有される。 「敵」を名指しすることは、だからリーダーが戦略を策定するのと同じ意味を持つ。 目的の共有には意味が無い 目的とは単なる到達点で、どれだけそれを熱心に説いたところで、そこに到達するための道程は共有できない。メンバーの思い描いた道筋はバラけてしまうから、チームは結局まとまれな
仕事ができても性格が悪い社員は出世できない - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
産経に、「性格の悪い社員は出世させぬ！ 創業６年で売上高２０倍の会社の意外なルール」という記事が載っていますが、「意外」って、いやむしろそれが本来の日本型企業のあり方でしょう。 http://sankei.jp.msn.com/west/west_economy/news/120729/wec12072907000000-n1.htm 仕事ができても性格が悪い社員は出世できない。社内恋愛するなら結婚覚悟で交際せよ－人格や性格を基準に社員を採用するかと思えば、仕事の能力よりも仲間との和を重視する会社が大阪にある。 「・・・会社が大阪にある」って、何か珍しいものであるかのように言ってますが、 “モーレツ営業”と社員を大切にする社風。この二律背反を成り立たせているのが採用方針だ。大知社長は「面接で人格をみて、性格のいい人だけを採用する」と言い切る。 まさに、日本企業は（実際にどこまでできているか
コミュニケーション能力の高い奴は仕事が出来ない 島国大和のド畜生
コミュニケーション能力の高い奴は仕事が出来ない。(場合がある) 凄く昔の話をすると。 当時、自分が居た小さな部署はコミュニケーション能力が高い人ばかりであった。 相手を気遣い、ウィットに富んだ会話をし、円滑に物事を進める。なにしろコミュニケーション能力に欠ける俺がそこに居ても居心地が悪くならない程だった。すげぇ。 空気を作るのも読むのも絶品の能力者達。 が、はたと気づくと仕事があまり進まないのだった。 殆どの仕事を俺ともう2人いたコミュニケーションに難のある人が地味に片づけたり自動化したり闇に葬ったりしていた。なんか俺らばっか仕事してる。 「オカシイな、この人たち能力凄く有るのに」 実は能力がある訳では無かったんですな。 人間の能力は、ゲームのポイント割り振り制に類似すると思う。（いやゲームの方が真似したんだけど。） 初期ボーナスポイントの大小はあれど、攻撃力にポイントを振れば防御が甘くな
なぜ経営者は「社員と価値観が共有できている」とウソをつくのか
経営者が「価値観共有」をうたいながらも、それが現実に実践されていないケースが中小やベンチャー企業で見られると主張する筆者。なぜ、経営者たちは価値観共有をうたうのか、そしてなぜ価値観は共有されないのだろうか。 著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・
「人間的に嫌い」ということにこだわりすぎるとうまくいかなくなるんじゃないかな。 - もっこもこっ
ある人の話を聞いて思ったこと。 Aという人がいて、確かに仕事はできるし速いのだけれど、 いかんせん自己中心的で、仕事さえ終わればあとは何をしていてもいいという態度が気に入らない。 会社という組織にいるのに、周りに目がいかない、自分の個人プレーに満足しているそいつが人間的に嫌いだ。 ああ、そういう場合もあるんだなぁと。 仕事はできるけど人間的に嫌い。 でも嫌いだけれど、それでも同じ会社の人間として嫌いというところを我慢しつつやっていかない。ストレスが溜まる。ということなのかな。 うーん、これは、どうしようもないのかな、とも思う。 Aという人の協調性のなさは今はじまったことではないらしい。おそらく、他の人からどうこう言われようと気にするような改めるような性格でもないんじゃないかな。新人（新入社員）というわけでもなく、彼のこのスタイルで会社でずっとやってきているから、このスタイルを外側からどうに
役所がどういうところかご存じないと見受けられる
http://japan.cnet.com/blog/sasaki/2010/04/29/entry_27039510/ 役所のIT化っていうことなんだけど。 役所の文書管理を完全に電子化されると、働く職員からするともうこれが完全に「詰ん」じゃうんだよね。 役所って、ただでさえアホみたいに文書が飛び交っている。 とうぜん法律やら通達やら定款やら規約やらいわゆる「法」で動く組織な訳だから、文書できっちり管理される。 文書で管理されるっていうのは、自分がやろうとしていること全てを言葉に表わして、 微に入り細を穿って、偏執狂なんじゃないかというくらいつまびらかに説明して、 そのやろうとしていることをこれまたアホみたいにいろんなお偉い方々からのご了解を得てから行う。 これを「決裁」と言います。 例えばUSBメモリ1個買うにも、 品名、容量、価格と言った商品情報は当然、 見積書、請書、納品書、請求書
あなたは学びやすい人か、それとも「学ばないことを学んでしまった」人か：日経ビジネスオンライン
中原淳（なかはら・じゅん） 東京大学・大学総合教育研究センター准教授。北海道出身。大阪大学より博士号授与。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人々の学習・成長・コミュニケーションについて研究する。研究室は研究者や実業家を招いて行う“Learning bar@Todai”をプロデュース。共編著・共著に『企業内人材育成入門』（ダイヤモンド社）、『ダイアローグ 対話する組織』（同）、『リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する』（光文社新書）、『職場学習論』（東京大学出版会、近刊）。 Blog：nakahara-lab.net,U-TOKYO Twitter ID：@nakaharajun 鈴木：中原先生は、これまであまり学問的研究が多くなかった“企業で働く大人の学び”について着目し、研究してこられました。まず単刀直入に訊きますが、「学ぶ」という行為を中原先生はどんなふう
辞めたくなる会社と留まりたい会社の違い | 部課長の基本
有能な社員が会社を去る要因についてはあれこれ言われているが、彼らを留まらせる要因にも目を向けてみるべきだ。 文＝ローレン・ケラー・ジョンソン 翻訳・ディプロマット 有能な社員が会社を去る要因についてはあれこれ言われているが、彼らを留まらせる要因にも目を向けてみるべきだ。それらを強化することで、定着率が高まるかもしれない。 今後、労働力人口が減少傾向にあるなかで、トップクラスの人材を維持することは、この先10年の企業の重要な競争要件である。組織、そして各マネジャーは、そうした人材を確保するためになにができるだろうか。 社員が辞める理由について考えるのではなく、留まる理由に注目しようと、ジョージタウン大学経営大学院の経営学助教授、ブルックス・C・ホルトムは言う。離職を誘発する施策と残留を促す施策を識別できない企業は、優秀な人材を引き留めておくために、効果のない方法をとってしまう危険性がある。
裏社会を牛耳る、世界１０の巨大マフィア組織
各国には裏社会を牛耳る巨大組織が存在しているのは周知の事実。組織が巨大化すると、裏社会のみならず、表社会にも影響を及ぼしているという。 これはcrystalkiss.comというサイトがまとめた巨大マフィア組織ベスト１０だそうで、影響力の多い順にランキングされているそうです。 Top 10 Biggest Mafias Around the world | Crystal Kiss 10.ジャマイカ系イギリス人のヤーディ イギリスを拠点に暗躍しているのが、ジャマイカ系イギリス人の「ヤーディ」と呼ばれるマフィア（ギャング）。1950年代にイギリスに移住してきたジャマイカ人により結成された組織で、麻薬密売や銃犯罪を主な活動としている。 9.アルバニアのマフィア アルバニアのマフィアの歴史は古く１５世紀には基本母体ができあがっていたそうだ。アルバニアに拠点を置く多数の犯罪組織が連なり、主にアメリ
kousyoublog.jp – このドメインはお名前.comで取得されています。
このドメインは お名前.com から取得されました。 お名前.com は GMOインターネットグループ(株) が運営する国内シェアNo.1のドメイン登録サービスです。 ※表示価格は、全て税込です。 ※サービス品質維持のため、一時的に対象となる料金へ一定割合の「サービス維持調整費」を加算させていただきます。 ※1 「国内シェア」は、ICANN(インターネットのドメイン名などの資源を管理する非営利団体)の公表数値をもとに集計。gTLDが集計の対象。 日本のドメイン登録業者(レジストラ)（「ICANNがレジストラとして認定した企業」一覧（InterNIC提供）内に「Japan」の記載があるもの）を対象。 レジストラ「GMO Internet Group, Inc. d/b/a Onamae.com」のシェア値を集計。 2023年5月時点の調査。
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