ストレングスの気を浴びる 〜誰もが強みを活かし合える世界へ - ヒト感!!
先週金曜、人材開発系イベント２件にハシゴ参加した。(udemy FORWARD Japan とGallup Strengths Coaches Alumni Party) いずれも招待者・事前登録者のみを対象にしたイベントだったが、個人の成長・発達、組織の未来について考えさせらる時間だった。 特に、2件目のギャラップ主催イベントは、認定ストレングスコーチ同士が集まるパーティーで、ポジティブな気に包まれていた。 イベント2件目。Gallup認定ストレングスコーチのアルムナイイベント。4年ぶりのリアル開催だったそうで、熱気がすごかった。(去年資格を取得した僕らは初参加) コーチ各自が、所属組織やクライアントへストレングスコーチングを実施してきた話が聞け、勇気が湧いた。先生や同窓生に会えたのも幸せ。— 堺 寛｜つながりの芽を育てる (@hiroc_sk) 2023年7月21日 昨年9月のオンライ
200人超でのワールド・カフェ「変化の種を探せ！」 - ヒト感!!
先日、総会プログラムの１つとして、職場200人超でのワールド・カフェを開催した。 複数ロケーションから１つの会場に集まる貴重な機会を活かし、「ただ座って話を聴くだけじゃなく対話したい！」という想いで、１時間強のワールド・カフェを組み込んだところ、非常に好評だった。３ラウンド目もあえて他テーブルへ移動したのがよかったみたい。 今日は職場で200人規模のワールドカフェを実施。ラウンド３で敢えて最初のテーブルに戻らない方式を採用した。 最後のワークシートの是非はあるが、壁を低くしよう、変化のたねはすでにある、という趣旨は実感してもらえたんじゃないかな。#ワールド・カフェ— 堺寛 (@hiroc_sk) October 18, 2019 社内壁新聞にも取り上げてもらい、部内メンバの笑顔満載写真が貼られたのも嬉しいご褒美！ 変化の種を探せ 今回のワールド・カフェでは「変化の種は、自分たちの中にある」
組織のなかの「他者とのわかりあえなさ」をいかに克服するのか？：宇田川元一著「他者と働く」書評 | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
※10月8日（火曜日）は所用のためブログの更新をお休みいたします！また明日、お会いしましょう！ 埼玉大学の宇田川元一先生の新刊「他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論」を読みました。 本書の趣旨を端的に述べるのだとすれば、それは、 組織のなかにある「他者とのわかりあえなさ」を、対話を通して、いかに克服するのか？ ということに尽きるのだと思います。 ひとは、生きていれば、様々な「わかりあえなさ」を経験します。とりわけ、組織のなかにいれば、なおさら。 同じ組織の中にいるはずなのに、いまいち、話が通じない 同じ組織の中にいるはずなのに、同じ目標を共有できない 同じ組織の中にいるはずなのに、どこか壁がある。 本書の主題は、そうした、人々のあいだに生じる「わかり合えない関係」を、対話を通していかに編み直すか、ということです。 組織のなかにある「わかりあえなさ」に一度でも悩んだことのある方に
「終身雇用から終身信頼へ」 〜『仕事はもっと楽しくできる』より｜Hiroshi SAKAI｜note
※朝渋は、渋谷・道玄坂のブックカフェ BOOK LAB TOKYO で開催されている朝活コミュニティです。http://asa-shibu.tokyo/ ONE JAPAN著『仕事はもっと楽しくできる』この日の登壇者は、10月1日に発刊された『仕事はもっと楽しくできる』の著者 ONE JAPANの共同創業者・代表である濱松誠さん。 ONE JAPAN は「大企業の若手有志団体のコミュニティ」で、各企業での有志団体をつなぐ連合のようなもの。以下は、WebサイトにMissionとして記載されている文章です。 現在、大企業で働く多くの若手社員は、所属する組織内に存在する新しいことをやってはいけない空気、イノベーションを起こせない空気の中でさまざまな困難や、障壁、悩みを抱えています。 そして、私たちは挑戦すべき世代である若手社員が、この「空気」を読んでしまっている状態を大きな課題だと考えます。 O
弱みだった「人」をどう変えた？ アルバイト出身の女性役員が語るスープストックトーキョー流の働き方
弱みだった「人」をどう変えた？ アルバイト出身の女性役員が語るスープストックトーキョー流の働き方：顧客満足にも影響（3/5 ページ） パートナー社員の「体温」を上げた方法 「スープ屋をやることで世の中にどんな価値を生んでいくのか」「理念をどうやって実現していくのか」――。 分社のタイミングで改めて考えた江澤さんらは、売り上げ規模ではなく「各店舗における客数」を、事業のKPIとして重視することに決めた。その結果、人事施策の中でも「パートナーの巻き込み」の優先度が上がったと江澤さん。 「例えば、立地条件の良いお店を出せばトータルの売り上げは拡大します。でも私たちが目指すのは、一度いらしたお客さまが『また来たい』と感じてリピーターになってくださったり、他の方を連れて来てくださったりして、それぞれのお店の客数が増えていくこと。それを明確にしました。 その鍵になるのは日々お客さまに接しているパートナ
ヤッホーとアトラシアンに学ぶ「チーム作り」の極意
「強いチーム」の力でビジネスを成長させている、ヤッホーブルーイングとアトラシアン。かたや長野県のビールメーカー、かたや外資系のITツール開発企業。一見正反対のようにも思える2社にはどんな共通点があるのか？ 両社の社長が「チーム作り」について語り合った。 「強いチーム」の力でビジネスを成長させている企業がある。クラフトビール「よなよなエール」で知られるヤッホーブルーイングだ。地ビールブームの終息を機に落ち込んだ業績を「チームワーク」を武器に立て直し、2005年以降は右肩上がり。「働きがいのある会社ランキング」（GPTWジャパン調べ、従業員100～999人部門）でもベストカンパニーに2年連続ランクインと評価されている。 この「働きがいのある会社ランキング」で、複数の国で上位に選出され続けているのが、プロジェクト管理や情報共有のツールを提供するアトラシアン。組織の強さが評価されている。全世界で1
幸せな社員は創造性3倍、労働生産性1.3倍 働き方改革における幸福度の重要性を説く - ログミー[o_O]
最新テクノロジーやデータを活用する企業が一堂に会し、先進的な取り組みを共有するカンファレンス「ウイングアークフォーラム 2017」。11月14日に開催されたウイングアークフォーラム 2017 [東京]では慶應義塾大学大学院教授の前野隆司氏が登壇し、「『働き方改革』と『幸せの経営学』 本当に社員と社会を幸せにする働き方とは？」と題して講演を行いました。 エンジニアリング学的な視点から幸せの研究を行う 前野隆司氏（以下、前野）：こんにちは、前野と申します。よろしくお願いいたします。働き方改革と幸せの話をするために、やってまいりました。 幸せの話をするというと、「どういう人なのですか」と聞かれるんですけど……。私はもともとエンジニアでした。キヤノンに勤めてまして、それから慶應義塾大学 理工学部 機械工学科に移ってロボットや機械工学の研究をしていたんです。 機械工学科に13年いた後に、新しい大学院
![幸せな社員は創造性3倍、労働生産性1.3倍 働き方改革における幸福度の重要性を説く - ログミー[o_O]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/bb5f19b42d3c0ae112a55a6b9b0ab4eb56a5f1c6/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fimg.logmi.jp%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F02%2Fimage7-e1519373906519.jpg)
ATD2018カンファレンス・レポート（2018/05/11）｜カンファレンスレポート｜リサーチ｜WHAT WE DO｜HUMAN VALUE
本年の参加国数と参加者数は以下の通りとなっています。 ・トータル：13,000名 ・米国外からの参加者：2,450名 ・参加国数：93カ国 ・国別の参加者上位（米国除く） カナダ：349名 韓 国：298名 日 本：269名 中 国：180名 ブラジル：123名 ・ラーニング・テクノロジー（Learning Technologies） ・リーダーシップ・ディベロップメント（Leadership Development） ・トレーニング・デリバリー（Training Delivery） ・インストラクショナル・デザイン（Instructional Design） ・タレント・マネジメント（Talent Management） ・キャリア・ディベロップメント（Career Development） ・グローバル・ヒューマン・リソース・ディベロップメント（Global Human Resourc
悲報！誰も利用しない「残念な社内ＳＮＳ」が生まれてしまう、これまた残念な「４つの理由」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
誰も使わない「社内ＳＮＳ」 誰も来ない「コミュニケーションスペース」 誰も入力しない「オンライン社内名簿」 ・ ・ ・ ある程度の会社規模まで発展し、かつ、社内に、「コミュニケーション不全」などの、さまざまな「軋み（きしみ）」が見えてくるようになると、トップや経営陣は、焦って、様々な「打ち手」を打とうとするものです。 社内ＳＮＳをつかって、社内のコミュニケーションを活性化させよう コミュニケーションスペースをもうけて、社内メンバーが出会えるようにしよう オンライン社内名簿をつくって、お互いにわかりあえるようにしよう 会社のなかには、これらの「打ち手」が奏功し、コミュニケーションの活性化、メンバーの相互理解がすすむ組織もございます。 しかし、悲しいかな、これがうまくいかず、「誰も使わないシリーズ」「誰も来ないシリーズ」「誰も入力しないシリーズ」のオンパレードになってしまう場合がございます。冒
ダイアログ・イン・ザ・ダークの暗闇ワークショップ
Conceptコンセプト 暗闇の中での対話は、 誰もが対等になれる。 日常では簡単にできる作業が、暗闇では出来ません。 性別、年齢、容姿、障害、肩書きなど、すべて意味を失います。 視覚障害者のアテンドに導かれ、参加者は声を掛け合いながら、 見ること以外の感覚を使い、主体的に気づきを得ていきます。 「コミュニケーション向上」「チームビルディング」「イノベーション能力向上」 「リーダーシップ養成」「ダイバーシティ推進」 700社を超える企業で、“暗闇体験”が導入されてきました。 女性と男性も、新人と社長も、障害者と健常者も、 暗闇の中での対話は、誰もが対等になれます。 あなたの企業でもいかがでしょうか？ Aboutダイアログビジネスとは？ ダイアログを利用して 企業研修や商品プロモーションに お役立ていただきます。 楽しむことを第一に設計された一般体験に対し、ビジネスワークショップでは、体験後
組織やチームづくりに役立つ20冊
こんにちは。@ryuzeeです。最近、組織やチームのことを考えるヒントになる本を紹介してほしい、と言われることが多いのでダンプしておきます。あくまで自分で読んだ私見で選んだものなので、この定番がないのは何故だとかはあると思います。 定番 ピープルウエア 第3版著者／訳者：トム デマルコ；ティモシー リスター、松原 友夫；山浦 恒央；長尾 高弘出版社：日経BP社発売日：2013-12-24Kindle版：158ページISBN-13：ASIN：B00I96CJWO 「実際のところ、ソフトウェア開発上の問題の多くは、技術的というより社会学的なものである」とあるように、ソフトウェア開発における問題点を人間の観点で整理している名著。第IV部では生産性の高いチームを育てるというテーマで機能するチームの特徴やチームの壊し方(守りのマネジメント・官僚主義・作業場所の分散・時間の分断・品質の削減・はったりの
同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側 | SELECK [セレック]
〜社員1人あたり、週に「400ポイント」を贈り合える！リアルタイムの賞賛文化と適正な評価を実現する、メルカリ「mertip（メルチップ）」運用の実態〜 非上場でありながらその評価額は10億ドルを超え、国内唯一の「ユニコーン企業」と称される、株式会社メルカリ。 同社が提供するフリマアプリ「メルカリ」は、2017年12月に世界累計1億ダウンロードを突破し、サービスの拡充とグローバル展開をさらに加速させている。 そんな同社では、急拡大する組織の中で、よりリアルタイムに、そして気軽に互いを「賞賛」できる仕組み作りの必要性を感じていたという。 そこで2017年9月に、従業員同士で感謝の言葉とともに成果給を贈り合うことのできる「Unipos（ユニポス）」を導入し、「ピアボーナス」の運用を開始。 「mertip（メルチップ）」の愛称で社内に浸透している同制度は、導入後のアンケートにおいて、社員のおよそ9
![同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/7637e8b70e1be8c0cdc6c54984e1d6113a9ff138/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F06%2F13114232%2F249.jpg)
メルカリの凄すぎる“ゴールデンチーム経営陣”全覧、なぜ業界有名人が集結するのか
日本で有数のユニコーン企業（企業評価額10億ドル以上の未上場企業）と言われるメルカリ。2013年2月の創業から、間もなく5年。急成長を支えてきたのは、多彩な顔ぶれの経営陣だ。顔ぶれを見てみると、インターネット業界を牽引してきたさながらゴールデンチームの様相だ。メルカリの｢吸引力｣とは何か。 関連記事：メルカリ山田進太郎会長が語る｢世界進出の先鞭に｣——1社が成功すれば状況は変わる ｢え、あの青柳さん？｣ 2017年秋ごろ、メルカリのミーティングがざわついた。週に1度の定例の全体会議で、青柳直樹氏（38）の役員就任が伝えられたからだ。 青柳氏は、元グリーの取締役常務。ドイツ証券会社を経て、グリーに入社し、CFOとして資金調達、株式上場を主導した。ゲームプラットフォームの立ち上げ、GREE International CEOとして海外事業の拡大などにあたった。2016年9月にグリー取締役を退任
パフォーマンスマネジメントの最新情報を提供｜パフォーマンスマネジメント革新 フォーラムサイト
新たな人事評価制度を活用した、現場でのメンバー育成のリアリティ 〜サービスマネジャーの実践インタビューから探る〜 2021.05.12 変化の時代に適応すべく、近年多くの企業が、人事評価制度や目標管理制度を含めたパフォーマンス・マネジメントの変革に取り組ん... 海外カンファレンス報告 Performance Management Conference 2020 参加報告 〜コロナ渦で加速したアジャイルなパフォーマンスマネジメントの取り組みと共感的なコミュニケーション〜 2021.05.07 米国のシンクタンクConference Board が毎年開催している Performance Management C... 調査・研究
レゴ®シリアスプレイ®とは？ - ロバート・ラスムセン・アンド・アソシエイツ
レゴ®シリアスプレイ®誕生のきっかけ 1996 年、レゴ社の創業者三代目のK.K クリスチャンセン氏は、これまでの企業経営や戦略創りは、机上の理論に終始し、また、中心となる「人」の貢献を軽視した傾向があるとの不満を持っていました。 そこで、レゴブロックを活用し、創造的で革新的、かつリアルタイム、つまり環境変化の中で即時性のある方法で創ることができないかと考えました。 スイスのIMEDE（現在のIMD）の教授の知恵を借り、社内にもプロジェクトチームを発足させ、新たなプログラム創りに取りかかったのです。 多くの試行錯誤を重ねましたが、当初は、クリスチャンセン氏を納得させるモノができませんでした。 2000年代の初め、当時のレゴ社教育部門で研究開発統括をしていたロバート・ラスムセン氏が参画。 MITメディアラボのシーモア・パパート教授が提唱する、教育理論「コンストラクショニズム」を基に、2001
働き方改革をするなら「小人の靴屋」のようなITを活用せよ
グリム童話に「小人の靴屋」という話がある。 まじめな靴屋がいたが貧しく、靴を作る材料は一足分しかない。靴屋は翌日にすぐ靴を作れるよう、材料を準備してから休むことにした。 翌朝起きてみると、きれいな靴が出来上がっていた。それが売れて、より多くの材料が買え、靴を多く作れるようになった。これが毎晩続き、売れる靴も増えていった。「誰が作っているのか」と靴屋が深夜、様子を伺うと、小人が靴を作っていたという話だ。 記者は、ITを活用して働き方改革を進めている企業を取材している。そのなかで、業種も取り組み内容も違う2社の取材で、このグリム童話の同じ話が出てきて驚いた。業務を進める現場担当者にとって、活用するITが仕事を助けてくれる小人のような存在だというのだ。 その1社が資生堂だ。活用しているITは、社内SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）。社員同士でコミュニケーションを取りやすくして円滑に
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ネットプロテクションズ、マネージャー職を撤廃！ ティール組織を実現する新しい人事評価制度「Natura」 | 株式会社ネットプロテクションズ
【Beyond 2020（2）】カタリストであれ。21世紀の公共性をつくろう（東北復興新聞） - Yahoo!ニュース