【第5回】日本企業が目指すのはAppleではなくHP way
そもそも文化とは何であろうか。一口に文化といっても国や地域、年代、組織など幅広い視点がある。国別に文化を見ると、欧米人は往々にして論理的思考を軸に個人ベースで行動する傾向があるが、日本人は雰囲気や風土に依存し集団を単位として行動する。中国人は個人よりも家族が行動単位で、中近東だと宗教が行動指針となる。つまり文化とは、行動や志向を含む価値観の総体である。 同様に組織文化とは、組織固有な価値観の総体である。環境変化に応じて戦略的意思決定を行う判断基準になり、組織メンバーの行動を規範する。組織文化が異なれば、同じ環境の変化でも異なる行動が期待される。この組織文化のモデルは、たまねぎの形で表現でき、一つずつ皮をめくることで組織文化の核となる要素を見ることができる。組織文化の核とは無意識に共有化される基本的価値観であり、次の層には戦略や理念、社訓、スローガン、行動規範など組織メンバーの行動を判断する
サービス残業、責任のなすり付け、粉飾……、管理職の暴走が招いた結末
サービス残業、責任のなすり付け、粉飾……、管理職の暴走が招いた結末：生き残れない経営（1/2 ページ） 政治の世界でも経営の世界でも、その場しのぎのごまかしは通用しないものである。経営トップからの強烈なプレッシャーによって自暴自棄になった赤字部門の管理職がとった行動とは？ 人間関係でも、政治の世界でも、スポーツの世界でもそうだが、表面を糊塗（こと）してその場をしのごうとする考え方は、後で必ず反動がくる。経営の世界でも同じことが言える。ごまかしてその場をしのぐ経営姿勢は、やがて企業を崩壊させることになる。たとえそれが小事であっても、芽を摘んでおかないと、やがては大事に発展する可能性がある。本質にアプローチしなければ、事態の真の改善は期待できない。近年の多くの企業の不祥事とその結末は好例である。 表面を糊塗しようとして失敗した、小経営者の哀れな物語を紹介しよう。某大企業のA製造課長は何期も赤字
日本のIT人材不足、「量」より「質」に課題あり
人材不足が問題視される日本のIT業界。中でも若者の理工学離れや、仕事がきついなどというIT業界に対するマイナスイメージが大きく影響しているという。総務省の報告によると、国内で約150万人のICT人材が必要なのに対し、現状では約50万人も不足しているのだ（2005年度調査）。こうした中、実際に企業はどのような課題を抱えているのだろうか。 人材の「量」よりも「質」が問題に IBM ビジネスコンサルティングサービス（IBCS）でヒューマンキャピタルマネジメント分野のコンサルタントを担当する関伸恭氏によると、日本のITベンダーやIT部門が抱える人材不足は、ここ数年では量的な問題より質的な問題が深刻化しているという。特にITアーキテクトと呼ばれるような、システム開発の上流工程においてビジネスに貢献する形でシステムを組み立て、企画していく人材が不足している。その原因として関氏は最適なリソース配置ができ
日本流「チーム型マネジメント」：【第7回】Googleに習う仕事の進め方 - ITmedia エグゼクティブ
Googleの「10の黄金律」 実は日本企業よりも一部の欧米企業において、チーム型マネジメントが実践されている事例がある。かつてのHPが標榜した「HP way」、現在ではGoogleが「10の黄金律」としてGoogleの仕事のやり方をルールとして示し成果を挙げている。 この黄金律では、Google社員が行うチーム型マネジメントシステムが明快に規定されている。注目すべきは合意主体の意思決定とデータ主体のコミュニケーションである。例えば、採用は委員会（チーム）で行うこと、チームごとにオフィスを配置すること、円滑な調整作業を行うこと、マネジャーとは意思決定者ではなく、ファシリテーターであることなどが挙げられる。これらの項目は、前回説明したチーム型マネジメントをより具体的に規定している。 合意形成による意思決定の推奨とともに、社員尊重とデータ主体の論理的コミュニケーションが規範されている。ここまで
リーダーが抱える20の悪い癖
元GE会長のジャック・ウェルチ氏をコーチした経験を持つエグゼクティブコーチングの第一人者によると、組織の上に立つリーダーは共通した悪い癖を抱えているという。 「問われるコーチング力」バックナンバーはこちら 前回、自己分析によりリーダーは自分の強みと弱みを把握すべきだと述べた。今回はリーダーが陥りやすい「20の悪癖」について紹介したい。 以前「偽装事件を引き起こす不健康組織16の兆候」のコラムでも触れたが、リーダーの自己変革に欠かせないので改めて説明する。20の悪癖とはジャック・ウェルチ元GE会長をコーチした、コーチングの第一人者であるマーシャル・ゴールドスミス氏が、著書『コーチングの神様が教える「できる人」の法則』で指摘したものである。経営者やリーダーの多くは次のような悪癖を持っていて、それが職場に悪い影響を与えているという。 1. 極度の負けず嫌い 2. 何かひと言価値を付け加えようとす
スパムの習性を逆手に取り検知率99％を実現した方法とは
導入前の課題 毎日1万通に及ぶスパムに業務が阻害され抜本的改善が見いだせない状態が続く。 スパムによるウイルス被害などのセキュリティへの懸念も拡大。 日本における「情報処理」の誕生 1959年6月に、ユネスコ主催による第1回情報処理国際会議がパリで開催され、日本を含めた37カ国が参加して、来るべきコンピュータ社会への第一歩を標した。この会議の成果を受け、翌1960年1月に世界12カ国の参加による情報処理学会国際連合（IFIP）が発足。これを契機に日本の有志166名が発起人となり、同年4月に情報処理学会が設立された。Information Processing の訳語「情報処理」はこのとき誕生したという。 2008年3月現在、個人会員が22000人以上、企業などからの賛助会員も300 社以上が登録するまでに発展した同学会は、学会誌・論文誌などの出版や情報分野の教育提案、博士論文の査読、情報化
学業に支障のない採用活動を 日本IBM
「売り手」といわれる昨今の新卒採用マーケット。いまIT業界で働く若者にはどのような資質が必要とされているのか。特集「欲しい人材をどう採るか」では、各社の戦略や取り組みから読み解く。 バブル崩壊後から長らく続いた“就職氷河期”を乗り越え、2005年頃から採用環境が「買い手市場」から「売り手市場」へと変化してきた。こうした状況の背景には、組織の空洞化など団塊世代の定年退職によって企業が被る諸問題である「2007年問題」が存在する。 一方、採用増により新たに企業に入る学生にとっては恵まれた状況になった。しかし、売り手市場になったことで就職に対する考えが甘くなったり、根拠のない自信に満ちあふれたりする学生も目立つようになったという。また、4月23日に財団法人の社会経済生産性本部が発表した2008年度の新入社員意識調査によると、「今の会社に一生勤めようと思っている」とする回答が47.1％（前年比1.
美化する学生に仕事の現実を突きつける 日本HP
採用市場の変化により、新卒の学生を“お客様”のように扱う企業もある中、日本HPは仕事の厳しさを教え込むことで適性を見極めるという。 特集「欲しい人材をどう採るか」。第2回は日本HP。調査会社の米IDCが先日発表した「2008年第1四半期の世界パソコン市場出荷台数」において首位を維持したHPは、日本の学生の間でも知名度が高まっている。しかし、良い面しか見ずに応募する学生に対しては、しっかりと現実を突きつけるという。日本HPは入社を目指す学生に対し、何を望み、何を伝えているのだろうか。人事統括本部で人材採用を担当する吉武幸子マネジャーに話を聞いた。 ――新卒採用の時期と人数について教えてください。 吉武 ここ数年の採用人数は150人規模です。理系が多く、職種は技術職が7～8割です。選考の開始時期は4月以降です。 ――HPが望む人材とはどういうものなのか、また獲得に向けてどういう取り組みをしてい
“ギスギス”する職場、その背後にある見えない問題とは
社員の不満を解消することで、働きやすい職場を作ることができるかもしれない。だが、それによって企業の業績が向上するかどうかは別問題であるという。 先日、大変興味深い調査を目にした。それは「日経ナビ2008 働きやすい会社調査ランキング」である。ご覧になられた方もいるかもしれない。日経ナビは、学生の就職活動に役立つ、企業のさまざまなランキング情報を提供している。働きやすい会社調査ランキングは、その中の1つだ。ビジネスマンが考える「働きやすさ」を実現する制度・環境の充実度により、会社をランクづけしている。もしかしたら、皆さんの会社も入っているかもしれない。 わたしが注目したのは、働きやすい「会社」のランキングではなく、働きやすさを実現する「制度・環境」のランキングである。（※カッコ内は昨年順位。－は新設の質問のため順位なし） 休暇や勤務制度、人事考課に関する事項が上位を占めている。この結果を見て
グーグルとの提携で判明した「ドコモ2.0」の正体
インターネットへのニーズは家やオフィスから街に飛び出し、そこからまた新しいサービスが生まれようとしている。それに伴いPCや携帯電話などの端末からサービスに至るまで、そのあり方が根本から大きく変化しようとしている。 際立つ音声からデータへの変化 携帯電話の世界が大きく変わろうとしている。変化の実体を端的に言うなら、世界的規模での音声からデータへのシフトに他ならない。その背景としては、3Gなど高速なモバイルインフラの普及が進んでいることもあるが、最も重要なのはPCとウェブを中心に発展してきたインターネットサービスが、人間の日常生活や行動により深く関わり、それが必要不可欠なものになって来ていることだ。インターネットへのニーズは家やオフィスから街に飛び出し、そこからまた新しいサービスが生まれようとしている。それに伴いPCや携帯電話などの端末からサービスに至るまで、そのあり方が根本から大きく変化しよ
人を育てられないリーダー、育とうとしない若手 (1/2) - ITmedia エグゼクティブ
組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるが･･････。リーダーに求められる人材育成能力とは？ 「企業は人なり」と言われる。リーダーにとって企業を支える人材を継続的に育てることは大きな役割の1つだが、組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるというが、変化の激しい時代の中で、リーダーはどう部下を育てていけばよいのだろうか？ 1月24日、早稲田大学でエグゼクティブリーダーズフォーラムが開催され、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科の高橋俊介教授が講演した。同氏は『キャリアショック』の著書などで知られ、人事組織コンサルティング会社のワイアット（現ワトソンワイアット）の社長を務めた経験を持つ。 高橋教授によると、人の成長は内なる動機（ドライブ）に気づいたときから始まると
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