劣化して素人集団と化したIT部門――。このフレーズは、この「極言暴論」で何度も書いてきた企業のIT部門の惨状を端的に示す。では、なぜ多くの企業でIT部門が劣化して素人集団と化したのか。実はこれまで、私は経営者の無理解による予算削減や人員リストラなどを理由として挙げていたが、それだけでは分析として全く不十分だった。かなり反省している。 IT部門、あるいはシステム子会社における心理的安全性の欠如、あるいは恐怖政治による「絶対に失敗できない」との守りの意識、むしろおびえの感情と言ったほうがよいかもしれないが、それがIT部門をむしばみ腐らせた。考えてみれば当たり前だが、失敗に対する「懲罰」を恐れるような状態では、新しいことは絶対にしたくない。当然、自社のビジネスに貢献する能力は劣化するし、ITの最新技術を無視することで素人集団となっていく。 前回の極言暴論の記事でも少し書いたが、改めて見渡すと、I
リーダーが「いい人」すぎても逆効果…チームの「心理的安全性」を損なう「3つの落とし穴」（斉藤 徹） @moneygendai
リーダーにとって、もっとも重要な能力は何だと思うだろうか？ 「強さ」でも、「厳しさ」でも、「頭のよさ」でもない。近年、ビジネスの世界で重要視されているのは、場の「心理的安全性」をつくる能力である。 前編記事〈リーダーは強くなくていい…チームの「心理的安全性」をつくる「7つの行動」〉に続く本稿では、起業家・経営学者で、著書『だから僕たちは、組織を変えていける』を出版した斉藤徹氏に、心理的安全性をつくるうえで陥りやすい、「3つの落とし穴」について解説していただいた。 「ホールネス」が心理的安全性の基盤 前編記事では、心理的安全性を壊してしまうリーダーの特徴と、場の安全性を高めるためにできることを紹介した。 しかし、「場の心理的安全性を高めたい」と頭ではわかっていても、なかなか一筋縄にはいかないものだ。自分自身の感情と向きあう必要があること。参加する全員がそれを理解し、実践する必要があること。環
「礼節とHRTと心理的安全性」という話をしたよ
今月、複数の支援先企業で「礼節とHRTと心理的安全性 〜成果を出すチームになるために身につけるべきプロトコル」という話をしました。 スライドはこちら。 2019年ごろから話している「心理的安全性」。当時の所属企業の社内勉強会として初演を行い、Developers Summit 2020で「礼節から育てるチームの健康と信頼性」というセッションまで複数の機会でちょっとずつブラッシュアップしながら何度か話してきました。 それから時は流れ、チームビルディングのお手伝いをするようになり、そこでやっぱり基礎としてこの話をインプットしておかないとな、という状況になったので、少し修正した最新版として講演しました。 大きな違いは「ルーチンの業務は自動化・AI化されるよ」と言い切っていること。別に目新しい話でもないですが、生成AIの出現と進化によりいっそう身近な変化として感じられるようになってきたのではないで
ゆるい職場時代。若手が成長し活躍する職場とは 前回、「職場環境が厳しくて離職したい」若手と「職場環境が“ゆるくて”離職したい」若手が存在していることが明らかになった。それでは、近年の労働法令改正によってもたらされた新しい環境のなかで、若手と職場の良い関係とはどういったものだろうか。 今回は、若手が成長し活躍できる新しい時代の職場に必要な要素を検討する。その結果として明らかになったのは、「心理的安全性が高いだけの職場では若手は活躍できていない」という実態と、心理的安全性とマイナスの相関を持つが若手の活躍とつながる、あるファクターの存在であった。 「キャリア安全性」 今回実施した調査（※1）からは、大手企業（1000人以上）の新入社員（入職1～3年目の大卒以上正規社員）のワーク・エンゲージメントと関係する要素として、2つの要素が存在していることが明らかになった（図表1）。 図表1 ワーク・エン
「心理的安全性の高い職場＝ヌルい職場」という誤解 「心理的安全性」という言葉は、字面や表面だけを捉えると誤解を生みがちです。心理的安全なチームというのは、外交的であることでも、アットホームな職場のことでも、単に結束したチームのことでも、すぐに妥協する「ヌルい」職場のことでもありません。 例えば、「結束したチーム」はスポーツの文脈で良く語られ、目標に向かって一致団結する姿がチームの理想として認識されています。 しかし裏を返せば、「結束したチーム」は実のところ、異論を唱えることが難しいチームともいえます。心理的に安全なチームはむしろ、チームメンバー大勢の意見が一致しているように見えるときでさえ、「それは違うと思います」と容易に反対意見が言えるチームのことなのです。 「心理的安全性」の誤解の最たるものが「ヌルい職場」といったものではないでしょうか。つまり、人間関係は和気あいあいとしているが、締切
ソクラテス哲学を学ぶと、なぜ「心理的安全性」が理解できるのか？ | Japan Innovation Review powered by JBpress
大企業の経営幹部たちが学び始め、ビジネスパーソンの間で注目が高まるリベラルアーツ（教養）。グローバル化やデジタル化が進み、変化のスピードと複雑性が増す世界で起こるさまざまな事柄に対処するために、歴史や哲学なども踏まえた本質的な判断がリーダーに必要とされている。 本連載では、『世界のエリートが学んでいる教養書 必読100冊を1冊にまとめてみた』(KADOKAWA)の著書があるマーケティング戦略コンサルタント、ビジネス書作家の永井孝尚氏が、西洋哲学からエンジニアリングまで幅広い分野の教養について、日々のビジネスと関連付けて解説する。 連載第1回は、西洋哲学の源流である「ソクラテス哲学」と、近年話題になっている「心理的安全性」の関係をひもとく。
心理的安全性の高さを3日で感じる組織
4月よりスターフェスティバルにジョインしました。エンジニアのDPontaroです。 入社してまだ3日と超絶ホットな新人です！ 入社3日にして心理的安全性の高さを見せつけてくれたスターフェスティバルの組織を紹介したいと思います。 心理的安全性とは 仕事を行ううえで、意見や質問、指摘が必要な場面は出てきます。 しかしながら 自分の立場で言ってもいいのか（例えば入社したての新人さん） 間違っていたらどうしよう（羞恥心や、罰を受けるかもしれないという恐れ） など、本当は言いたいことがあっても、言えないといったシチュエーションは誰しも経験があるのではないでしょうか。 心理的安全性の高さとは、端的にいうと"お互い遠慮なく意見を交換しあえる環境"と言えます。 自身が毀損される心配がなく安心して、時には厳しい内容でも意見を交わせる環境であれば 結果としてチーム、組織の成長へつながり高い成果をあげることがで
声かけ100 心理的安全性を高めるために、リーダーは職場でどんな声かけをすればいいのでしょうか。『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』では、あらゆるリーダーにとって役に立つ声かけ100件を紹介しております。実際にオフィスの中で交わされた1000万件以上の声かけの中から、特に効果のあった100件。本連載では『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』で取り上げた声かけを紹介していきます。 バックナンバー一覧 ビジネスの世界で注目を集める「心理的安全性」という言葉。その重要性は分かっているけれど、具体的にどのようなコミュニケーションで心理的安全性の高い環境を整えればいいのか分からないリーダーも多いのではないでしょうか。そんな問題を解決する教科書が『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』です。本書では実際のオフィスで使われた声かけ1000万件超のうち、特に効果の
グーグル1万2000人解雇｢心理的安全性をどう取り戻せと？｣社内の動揺収まらず。緊迫した全体集会の様子を社員が明かす
グーグルは過去20年以上にわたり、テック業界の才能ある人材に対して高い賃金、手厚い手当、雇用保障を提供してきた。しかし1万2000人もの社員にとって、その幕切れはあまりにも唐突だった。安定や繁栄といった社内の雰囲気も消え失せてしまった。 緊迫の全社集会 1月23日に開かれた全社集会では、不安に駆られたグーグル社員たちから経営陣に対して、解雇に関する質問が矢継ぎ早に飛んだ。低迷期の上場企業で働く苦難に突如として晒される格好となった社員の間にはショックが広がっていた。 ある社員は、質疑のためにこんな質問を投稿した。 ｢解雇はただの思いつきに見えます。私はグーグルが好きですが、今はショックを受けています。分かるように説明してください｣ この社員や同僚たちにとってショックだったのは、解雇対象者の中には高い成果を上げていた社員や、勤続年数の長い社員も含まれていたことだ。質問には｢これからも真面目に働
最近、職場の働きやすさとは何だろうかと考えることが増えた。親会社への出向など、異なる職場で働く機会があったためだろう。 私がこの会社に入社したのは何十年も前のことだ。最初に配属されたのは、社内で一番きついとされていたバイオテクノロジーの専門メディア、いわゆる「ブラック職場」だった。新人研修の最終日に開かれた打ち上げの場で、会社の偉い人がやってきて「大変なところに配属されたね」と言われたのを思い出す。 まあ実際に大変な職場だった。半月に1回やってくるニューズレターの校了日や、年に1回発行していた別冊の編集時期には徹夜は当たり前。古きよき時代の編集職場という感じである。全然よくはないのだが。 そうした業務の大変さばかりではない。とにかくよく怒られた。ほぼ毎日、出社早々編集長から大声で雷を落とされる。そのたびに、編集部があったフロア全体の空気が凍り付く。同期入社の新入社員は何十人といたが、その中
侍ジャパンは最高の｢心理的安全性｣の教科書だ
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記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマン […] 記事のポイント 多くの組織が心理的安全性を「思いやり」や「いい人であること」と誤解しており、これがビジネスに悪影響を及ぼしている。 従業員が報復を恐れずに問題を指摘できる環境を作ること。これにより最高の業績とパフォーマンスが生まれる。 心理的安全性の概念を長年研究してきたエイミー・エドモンソン教授は、心理的安全性が「弱み」ではなく「武器」になると強調し、正しい理解と適用が必要であると説く。 雇用主は従業員の心理的安全性（psychological safety）を十分に理解できていない。そしてそれはビジネス上、極めて良くないことであると、専門家は警鐘を鳴らしている
自責でも他責でもなく”無責“ サイボウズの心理的安全性を形づくる「当事者研究」というアプローチ サイボウズ社長 青野直伝！グループウェアを活用して公明正大と成果を両立させる経営術 #2/2 サイボウズ株式会社が開発するツールの活用事例や、チームビルディングのノウハウなどを紹介する総合イベント「Cybozu Days 2019」が、東京、大阪、名古屋の3都市で今年も開催されました。2019年のテーマは「モンスターへの挑戦状」。同社代表 青野慶久氏の近著『会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない。』に端を発し、会社に巣くう“思い込み”による支配への挑戦をメッセージに掲げています。この記事では、11月8日に東京会場で行われた「サイボウズ社長 青野直伝！ グループウェアを活用して公明正大と成果を両立させる経営術」の模様をお届けします。代表の青野氏とコーポレートブランディング部長
最近、会社のことばかり書いてる気がするけど、またも会社の話です。 今日は、部下の生意気の話。 私の職場環境については下記。 yoshimor.hatenadiary.jp yoshimor.hatenadiary.jp 生意気は、周りの影響を考えず、マイペースで仕事を進めがちです。 すぐにイラツイて、周りに悪影響があります。 なので評判は悪い。 かと言って仕事ができないわけでもない。 上司としては扱いにくいだけ。 先日、生意気は与えられた仕事を拒否しました。 私は、これは大きな問題だと考え、しばらく仕事を与えないことにしました。 幸い、新入社員が入ってきて、比較的余裕があったこともありました。 新入社員より、仕事がない状況になり、生意気は反省し、おとなしくなりました。 結果オーライですが、これ、良かったんでしょうか？ 仕事で良いパフォーマンスを発揮するには、心理的安全性が必要です。 生意気
「非効率な会議が増え、社員のモチベーションが下がっている」「職場での雑談の機会が減り、社員同士の相互理解が難しい」。そんな組織の課題を抱えている経営層や管理職に向けて開催された本イベント。本記事では、『一流ファシリテーターの空気を変えるすごいひと言』の著者である株式会社共創アカデミー代表取締役の中島崇学氏が、心理的安全な組織を作る言葉の言い換え方について解説します。 前回の記事はこちら リーダーの言葉の影響力の大きさ 中島崇学氏：そして今の時代、どうしてリーダーのひと言のインパクトが強くなってきたかという話をしたいと思います。もちろんリーダーですから、昔からひと言のインパクトはあります。今日のセミナーでは、どうインパクトがあるかをあらためて考えていきたいわけです。 1つは、そうやって何かひと言を言うことで、「そっちに向いているんだな」と、組織の方向性が伝わってしまいます。「この人は今火消し
心理的安全性とは | 人材育成・組織開発 お役立ち情報・用語集 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。 組織行動学を研究するエドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語で、「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。メンバー同士の関係性で「このチーム内では、メンバーの発言や指摘によって人間関係の悪化を招くことがないという安心感が共有されている」ことが重要なポイントです。 心理的安全性が高い状況であれば、質問やアイディアを提案しても受け止めてもらえると信じることができ、思いついたアイディアや考えを率直に発言することができます。 例えば、旧来の手法への提言や革新的なアイディアについてオープンに話し合える雰囲気がある組織は、心理的安全性が高いといえるでしょう。 Googleが「生産性が高いチームは心
組織の中で恐れることなく、誰もが自分の意見を安心して発信できる「心理的安全性」。多くの企業で、組織作りに欠かせない要素として注目されていますが、一方で「心理的安全性＝ヌルい職場」という誤解をされることも。そこで今回は『心理的安全性のつくりかた』著者・石井遼介氏と、『恐れのない組織』を出版した英治出版代表・原田英治氏による対談の模様をお届けします。本記事では、石井氏から「心理的安全性」とは何か、心理的安全性のある組織・チームを作るためのポイントについて語られました。 創造的でワクワクする組織を作るためにリーダーは何ができるか？ 金亨哲（以下、金）：「創造的でワクワクする組織を作るためにリーダーは何ができるか？」ということで、お2人の登壇者をご紹介させていただこうかと思います。 まず石井遼介さんです。株式会社ZENTech取締役・チーフサイエンティストであり、心理的安全性の研究者として日本の組
イノベーションを起こすために欠かせない要素として注目が集まる「心理的安全性」。今回は、心理的安全性をテーマに各界の専門家・実践企業が集まった「Unipos心理的安全性サミット2022」より、早稲田大学商学部准教授の村瀬俊朗氏の講演の模様をお届けします。革新的な組織に心理的安全性が重要な理由や、新しいアイデアを理解してもらうための「情報の価値」の伝え方の重要性が語られました。 21世紀は「先が見えない」ことが課題に 司会者：続いては、早稲田大学商学部 准教授 村瀬俊朗さんによる基調講演です。セッションタイトルは「イノベーションの源泉〜革新的な組織はなぜ心理的安全性を重視するのか〜」です。それではどうぞお入りください。ようこそお越しくださいました。よろしくお願いいたします。 村瀬俊朗氏（以下、村瀬）：よろしくお願いします。 司会者：ではさっそく、よろしくお願いいたします。 村瀬：みなさまこんに
「セミナーに参加したかったけど、時間が合わなくて行けなかった……」。株式会社イノベーションの調査によると、ビジネスパーソンの2.5人に1人はそんな経験をしているそうです。同社が運営する動画サービス「bizplay」は、オンライン配信を通して、いつでもどこでもセミナーに参加できる環境を提供しています。そんなbizplayのオンライン動画に、Uniposの田中弦氏と澤円氏が登場。大企業の組織改革を実現する「心理的安全性」の重要性について語ります。 ■動画コンテンツはこちら（※動画の閲覧には会員登録が必要です） 澤円氏×Unipos田中弦氏が対談 澤円氏（以下、澤）：澤と申します。 田中弦氏（以下、田中）：よろしくお願いします。 澤：ニアミスはちょこちょこしてたっすよね？ 田中：そうですよね。たぶん、10回はしてるかなと思いますね。 澤：このナリですが、去年の8月末までサラリーマンを一応やってお
面白い記事を見た。 「個々の能力に関わらず成果を上げる組織」というのは、 総じて「集合知性を発揮する組織」とのことだ。 一人の頭で考えるよりも、 みんなの頭で考えたほうが「より良いもの」ができる。 「三人寄れば文殊の知恵」ということ、 そういう組織であるための条件が3つあるという。 1)「メンバー同士がお互いを理解し、気持ちを汲み取れる」 2)「全員が対等に発言できる」 3)「チームに一体感がある」 私はこの中の2番目、 「全員が対等に発言できる」即ち「心理的安全性が高い」というものに、 大きく頷きながら記事を読んでいた。 「心理的安全性」 この言葉が注目されたのはGoogle社における、 「プロジェクトアリストテレス」というものがきっかけのようだ。 「パフォーマンスの高い組織とは何か？」というテーマの元、 議論を重ねる中で導き出された結論、 その最たる条件として「心理的安全性が高い」とい
声かけ100 心理的安全性を高めるために、リーダーは職場でどんな声かけをすればいいのでしょうか。『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』では、あらゆるリーダーにとって役に立つ声かけ100件を紹介しております。実際にオフィスの中で交わされた1000万件以上の声かけの中から、特に効果のあった100件。本連載では『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』で取り上げた声かけを紹介していきます。 バックナンバー一覧 ビジネスの世界で注目を集める「心理的安全性」という言葉。その重要性は分かっているけれど、具体的にどのようなコミュニケーションで心理的安全性の高い環境を整えればいいのか分からないリーダーも多いのではないでしょうか。そんな問題を解決する教科書が『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』です。本書では実際のオフィスで使われた声かけ1000万件超のうち、特に効果の
この数年で働き方が多様になり、特にリモートワーク・在宅勤務が当たり前になったエンジニアの方も多いはず。一方、お互いが離れた場所で一緒に仕事をするという状況で、チームが安心して働くための心理的安全性をどう確保するか試行錯誤している開発現場も少なくありません。今回は書籍『心理的安全性とアジャイル 「人間中心」を貫きパフォーマンスを最大化するデジタル時代のチームマネジメント』（翔泳社）から、ワークライフバランスやコロナ禍以降の働き方について語られたパートを紹介します。 本記事は『心理的安全性とアジャイル 「人間中心」を貫きパフォーマンスを最大化するデジタル時代のチームマネジメント』の「第7章 次になにが起こるのか、そしてパンデミック以降の世界での働き方」から一部を抜粋したものです。掲載にあたって編集しています。 リモートvs.柔軟（どこでvs.どうやって） もっとも一般的な誤解のひとつが、「リモ
【マネジメント】心理的安全性の高い職場づくり - クマ坊の日記
マネジメントに関する近年のバズワードに心理的安全性があります。今回は心理的安全性の高い職場づくりについて考えてみたいと思います。 心理的安全性とは 心理的安全を確保するためには 心理的安全性とは ハーバード大学のチーム組織研究の第一人者のエイミー・C・エドモンソン教授が提唱した概念です。チームに対して「自分のアイデアや質問、懸念、間違いを話すことで、罰せられたり、恥ずかしい思いをさせられたりすることはないという信念」を意味しています。この心理的安全が充分確保できていないと、以下のような事が起こるとされています。 無知と思われる 無能と思われる 邪魔をする人だと思われる ネガティヴと思われる 心理的安全を確保するためには メンバーを家族のように接する 日々の行動 リーダーの自己開示 対話の場を設ける フィードバックを推奨する 職場で心理的安全性を作るのは難しいですね。私自身も心理的安全が高い
「心理的安全性」と「安心できる」はずいぶん違う
組織を率いるには、自分とは異なる個性の人を側に置くことが必要（異質補完）。リーダーとなる人は彼ら彼女らの強み、弱みを理解して、力を引き出そう、ということです。宇宙兄弟とFFS理論（開発者：小林 惠智博士、詳しくはこちら）を通して、個性を理解し、チームとして強くなる方法を見つけるのです。 チームビルディングについては様々な考え方があり、書籍が出版され、ウェブでも大量の情報が流れていますが、やはりこれも、人気コミック『宇宙兄弟』から、分かりやすく学ぶことができます（書籍の仕掛け人であるこのマンガの初代編集者、佐渡島庸平さんのインタビューを参照。「コルク佐渡島氏『みんないいアイデアに1度しか触れない』」「『自分を嫌いな上司』の真実が分かる本」）。 本連載も『宇宙兄弟』をFFS理論を通して学んでいくのですが、今までとはちょっと違った角度から考えてみたいと思います。 我々日本人が、「いいチーム」に必
日本社会は｢心理的安全性｣が低い…日本人が｢話し合いは苦手｣とあきらめてしまう根本原因 ｢みんなの前で発言する｣はリスクの高い行為
話し合いが「瀕死」の状態に陥っている 「話し合いは、面倒くさい」 「話し合っても、何も決まらない」 「話し合いは、時間の無駄だ」 このような「あきらめ」が、社会全体に広がっているような気がするのです。あなたの学校や会社で、話し合いは今や「瀕死」の状態にありませんか。 「やらされ感」の漂う会議、何も決まらない打ち合わせ、沈黙だけが支配する学級会、紛糾する委員会。話し合いに対する人々の「絶望」が深まっています。 一方で、話し合いの大切さや意義が、これほどまでに認識されはじめている時代も、ありません。 社会には分断や争いが増え、不確実性が増す中で、それでも物事を決めなければならない局面が増えました。そう簡単にわかり合えない隣人と、それにもかかわらず妥協点を見出しながら、話し合いを交え、生きていかなければならない状況も生まれています。話し合いは、多様な人々がこの世に生を受け、他の人々と「ともに」生
こんにちは。 様々な経営者や人事の方と話す時によく議論に上がるワードが「心理的安全性」です。 心理的安全性とは、 自分の考えや感情を安心して気兼ねなく発言できる状態 のことです。 組織開発におけるキーワードとして、マネジメントにおいて意識をしている方も多いのではないでしょうか。2015年にはGoogleが効果的なチームに必要な概念として発表をし、人事界隈での認知が広がりました。 そもそも、なぜ心理的安全性が必要なのか？心理的安全性はなぜ重要と言われるのか。それは、心理的安全性によって従業員の意見行動を増やしたいからです。 意見行動とは、 仕事に関連する論点に対して、意見、懸念、アイディアを表明すること と定義されています。 この行動は、リスクを回避したり、新規事業開発をする上で重要になってきます。しかし逆にいうと、いかに心理的安全性がある組織でも、意見行動が活発になっていなければ意味があり
──ここ数週間、本のタイトルを悩んでいたんです。「心理的安全性」という言葉を使うか、それとも原題の「The Fearless Organization」を踏襲するか。数日前にようやく『恐れのない組織』に決まりました。 篠田：noteにも書きましたが、心理的安全性はかなり誤解されていると私は感じています。うっかり心理的安全性と言ってしまうと、「あんなものは」と否定的に思っている方に届かない。心理的安全性を肯定的に思っている方も「私が思っていたのと違う」と多分がっかりする。 本の中で書かれているように、アメリカでも誤解されているようですね。著者のエイミー・エドモンドソンさんが動画の中で、「心理的安全性が大切だ」とGoogleが言い始めたことに勇気づけられたと言っていましたが、それ故の誤解もあるようです。 ですから、『恐れのない組織』はいいタイトルだなあと思います。自分が「恐れている」と自覚して
【ビジネス】春から新組織！？スタートダッシュに最適、心理的安全性の作り方 - 関西で働く外資系IT企業（GAFAM）サラリーマンのあれこれ
どうもNaokingです。 少し仕事が忙しくてブログの更新が間に合っていません。 今月2つ目、スピード感をもって頑張ります。 という事で今日のテーマはこちら 【ビジネス】春から新組織！？スタートダッシュに最適、心理的安全性の作り方 【ビジネス】春から新組織！？スタートダッシュに最適、心理的安全性の作り方 心理的安全性とは？ ①感謝から伝える ②『当たり前』から『有難い』へ考え方を変えよう ③気にかける、見ている事を示す ④のび太力を上げる まとめ 4月になり新年度、新体制、場合によっては管理職やプロジェクトオーナとして組織を率いている方もいるかと思います。 部下、メンバーのマネジメント・・大変ですよね。 （私は万年平社員なんで、組織としては横のつながりでのリーダーシップを求められます） そんなあなたに組織・チームのパフォーマンスを上げるには？ そんな事をお悩みの方もいらっしゃるかと思います
メンバーからの評価を気にせず自分の意見を胸を張って言える環境、そのような場を「心理的安全性が高い」環境と言います。 心理的安全性が確保されていると肩の力を抜いた状態で仕事に向き合うことができるため非常に高い生産性を出すことができるようになります。 2012年にGoogleが「心理的安全性がチームの生産性を高める」と発表したことにより各企業が心理的安全性の向上を目指すようになりました。 しかし、心理的安全性を追い求めていく組織・チームがおちいる3つの落とし穴があります。 気を配りすぎる 全員の合意をとる 話し合いはすべてを解決する この落とし穴にはまってしまうと、気兼ねなく発言はできるが生産性が低い「ぬるま湯組織」になってしまいます。 本記事の執筆者 nob 500万～30億円規模まで様々な案件のプロジェクトマネージャ/リーダを務めています。 正しい知識と対処法を理解していれば落とし穴を回避
"マネージャーの機能不全がいよいよどうにもならない状況になりつつあるーーー。" こんな問題提議から始まるリクルートワークス研究所の記事が2024年2月7日に公開された。数十年にわたって実在していたミドルマネジメント人材の負荷に対して、近年では"アドオン的"に部下への繊細な「気配り」や細やかな「心配り」、つまり「感情的なケア」が求められるようになったというのが本稿の主な考察となっている。 大変興味深い"論点の提議"であり、マネージャーの具体的な負荷の実態に対して独自アンケート結果や多様な見識者の引用も踏まえてリアルに炙り出す一方で、読み込むほど如実に突きつけられたのが なぜ今という時代に、部下の「感情的なケア」がさらに必要になったのか？ という問いである。本記事では背景として「部下の心のコンディショニングケアの必要性」と触れる程度であり、さらに言葉を借りると「カウンセラーみたいなことをしてい
どんなメンバーでも｢踊る会議｣になる…｢心理的安全性｣を簡単に確保できるたったひとつのルール あなたは知らないうちに誰かを否定している
盛り上がる会議を開くには、どうすればいいのか。エグゼクティブ・コーチの林健太郎さんは「チームにおいて、誰が何を言っても、どのような発言や指摘をしても、否定や拒絶をされたりする心配がない状態にすればいい」という――。 「相手のために否定する」というメカニズム →あなたは知らないうちに誰かを否定してしまう 多くの人は自分が知らないうちに否定をしてしまっています。まず、そのメカニズムについてお話ししていきます。 そもそも、ほとんどの人は「否定ばかりしないほうがいい」「否定しないで受け入れることが大切」と認識しているかと思います。 では、なぜ頭ではわかっているのに「否定」をしてしまうのでしょうか。これを一緒に考えていきましょう。まず想像してみてください。もし、小学生になるあなたのお子さんが、「将来は宇宙飛行士になりたい」と言ってきたら、あなたはなんと答えるでしょうか。 「そんなの無理、無理」 「お
心理的安全性を説く100年前のアドラーの教え
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心理的安全性の本質は、ネガティブな経験を「自然なこと」として受け入れること。｜ハイマネージャー / HiManager
みなさんは「心理的安全性の高い」状態をどのようにイメージするでしょうか？ 良い人間関係を築けている、言いたいことがはっきりと言える、居場所を感じられる…。こんなことを頭に思い浮かべるのではないでしょうか。 東京大学でポジティブ心理学を研究し、現在は職場のメンタルヘルスの研究・実践をおこなう関屋裕希さんは、心理的安全性の本質は「『人間関係が良い』とか『問題が起こらない』『安全な状態が続く』ということではない」と語ります。 2020年2月12日に開催された「HR Millennial Lounge＃7」レポートをお届けします。 HiManagerに無料お問い合わせしたい方はこちら↓ HiManager | ピープルマネジメント・プラットフォーム OKRや1on1、フィードバックなどハイブリッドワークのマネジメントに必要な機能が全て揃ったオールインワンのピープルマネジ himanager.me
心理的安全性を高める方法とは - 専門家が解説
「心理的安全性」という言葉をご存知だろうか。Googleのリサーチチームが「心理的安全性が高まればチームのパフォーマンスと創造性が向上する」と発表して以来、このキーワードに注目が集まるようになった。 そもそも心理的安全性とは何か? 職場で上手に活用する方法はあるのだろうか? このほど都内で開催されたセミナーで、専門家であるリクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所・主幹研究員の今城志保氏が解説した。 リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所の今城志保氏 職場でこんなこと、ありませんか? 冒頭で今城氏は、心理的安全性について「単なる仲の良い居心地の良い職場、として捉えられがちですが違います。また、職場の心理的安全性を高める処方箋が存在しているわけでもありません」と切り出した。 シナリオ1～ある職場で～ まず、具体例としてシナリオ1を紹介。「ぜひ、自分の意見やアイデアを出
Unipos 心理的安全性サミット2022
これまでの働き方とビジネスに大きな転換が求められた、新型コロナ感染拡大から間もなく2年。 多くの経営者が企業の存在意義の見直しやガバナンス強化、イノベーション創出に力を入れる中、変革の成功に欠かせない要素として「心理的安全性」に注目が集まっています。 そこで、この度Uniposでは、各界の専門家・実践企業をお招きし、心理的安全性を主テーマとした「2022年の組織改革を一歩前に動かす」サミットを開催いたします。 専門家による学術的な知見と、先進的な取り組みをおこなっている実践企業の知見の双方から、現代の経営に欠かせないイノベーション創出やガバナンス強化、離職改善、パーパス経営と「心理的安全性」の関係性を詳細に解説いたします。 多くの経営課題が表面化している今こそ、解決の糸口となる「心理的安全性」とは何たるかを理解し、組織を前進させる一歩をこの2日間で共に踏み出しましょう。
思わないとできないし、やらないと変わらない 松岡永里子（以下、松岡）：中村さんのお話をうかがっていて、あらためて会社ってけっこう人なのに、会社というモンスターみたいなものを想定して話す会話って多いなと思った。「会社はこうだから」とか「会社のせいだ」と。でも、それってけっこう一人ひとりが会社を作っている。結局人の集合体が会社なんだよなというのを感じました。 中村英泰氏（以下、中村）：そうですよね。 松岡：（笑）。なので、一人ひとりの変化が会社を変えていくというのは、本当にどんな大きさであれ忘れちゃいけない視点だなと思っております。 中村：いやあ、ありがとうございます。 松岡：あともう1個。『憧れを超えた侍たち』を観に行ったんですけど。映画ですね。 中村：ああ、ご覧いただいておりました？ 松岡：観ました観ました。私、初日か次の日くらいに観に行ったんですが、あらためて本当にまさにMBB（Mana
「ぬるい職場」と「心理的安全性のある職場」はどこが違うのか？
アンカー・ジャパン株式会社代表取締役CEO。 アンカーストア株式会社代表取締役CEO、 EAコンサルティング合同会社CEO、 他数社の社外取締役や顧問も務める。 Deloitteにてコンサルティング業務や IPO支援に従事後、 PEファンド日本産業パートナーズにて プライベート・エクイティ投資業務に携わる。 アンカーの日本事業部門創設より参画し、 同部門を統括。 参入したほぼすべての製品カテゴリーで オンラインシェア１位を実現するとともに、 創業9年目で売上300億円を達成。 本書が初の著書。 【ツイッター】@endoayumu １位思考 創業9年目で売上300億円にした、 アンカー・ジャパンCEOが 初めて語る 大逆転の新手法。 適度にサボると生産性は上がる。 27歳入社→33歳アンカーグループ最年少役員→34歳アンカー・ジャパンCEO。 参入したほぼ全製品カテゴリーでオンラインシェア1
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心理的安全性の欠如がIT部門をむしばんだ、経営の「無能」と恐怖政治の罪は重い
心理的安全性が高いだけの職場では、若手は活躍できない｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
｢報告をしてもしなくても､結局怒られる｣日本の大企業の生産性が低くなる根本原因 ｢心理的安全性｣の高い職場とは何か
衝撃の事実！日本企業がダメになった原因は「心理的安全性」の欠如にあった
技術者を精神的に追い詰める職場とは？心理的安全性の正体を考える
「 心理的安全性 」に関する誤解 Vol.1：チームのパフォーマンスを下げる理由 | DIGIDAY［日本版］
自責でも他責でもなく”無責“ サイボウズの心理的安全性を形づくる「当事者研究」というアプローチ
心理的安全性を脅かすやつに心理的安全性は必要なのかな？ - 幸せなことだけをして生きていきたい
部下が「言わなきゃよかった」と後悔する、上司のひと言 組織の心理的安全性を守れるリーダーと壊すリーダーの違い
「危機感を持て！」では、人は期待通りに動いてくれない 組織の心理的安全性をつくる「行動」のマネジメント
組織に心理的安全性があっても、新しいアイデアは「理解されない」 イノベーションに求められる、「価値」が伝わる情報提供の工夫
人を怒鳴ることを「体育会系」という言葉で片付ける日本 澤円氏が指摘する、心理的安全性の低い職場の問題点
組織において「心理的安全性」を確保することの重要性 - 「童貞のまま結婚した男」の記録
実は相当厳しい「心理的安全性」。多くの人がその意味を勘違いしている！【書籍オンライン編集部セレクション】
Amazon.co.jp: 心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える: 石井遼介: Digital Ebook Purchas
チームの心理的安全性をどう確保する？ ワークライフバランスとコロナ禍以降の働き方
なぜ従業員から意見が出ないのか？ 〜心理的安全性の罠〜｜長谷川
〈普通の仕事〉にこそ、心理的安全性：篠田真貴子（エール株式会社取締役）｜英治出版オンライン
心理的安全性の落とし穴を回避！ぬるま湯組織にならないための3つの方法｜NobNoBLOG
Amazon.co.jp: 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす: エイミー・C・エドモンドソン (著), 野津智子 (翻訳), 村瀬俊朗 (その他): 本
逆境の心理的安全性ー混迷の現代社会を前提としたシン・組織論｜Kenji Tomita / 冨田憲二
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すべてを本音で話そうという「心理的安全性」の言葉の罠 なかよし倶楽部とは違う、職場の「関係性」の本質