SIerでのキャリアパスを考える勉強会に参加してきた : 小野和俊のブログ
このところ「SIerの今後について」というテーマについて、意見を求められたりディスカッションしたりすることが多く、またエンタープライズ業界に身を置く立場として、売り上げ比・人口比とも業界の大半を占めるSIerが今何に取り組んでいて、今後どのようになっていくのか、というのは私自身関心のあるテーマなので、昨日は「SIerでのキャリアパスを考える」勉強会に参加してきた。 というわけで勉強会の中で印象的だったことや考えたことを書く。 勉強会の前半パートではゆもとさんによるSIerの現状分析、ひがさんによるSIerの中でのキャリア戦略が話題に上り、その中でも特に「上流と下流が工程分断されている」ことが現状のSIerを取り巻く諸問題の元凶、という指摘があった。 この「分断」については、中島聡さんの「ソフトウェアの仕様書は料理のレシピに似ている」というエントリが有名だが、今回の勉強会でのゆもとさんの資料
マイナビの広告についてのエントリに補足 - 常夏島日記
一昨日書いたエントリはずいぶん多くの方に読んでいただきました。ありがとうございます。実は正直、そこまで多くの方に読まれる記事だとは思っていなかったので、いくつか留保すべき点を飛ばして書いている記事になっています。そこについて、やはり誤解などあり、読んでいただいた就職活動中の大学生に悔いを残すのも申し訳ないと思うので、補足をいくつか。 私が想定している採用対象職種 私が先のエントリで想定している採用職種は、いわゆる新卒の総合職です。会社の基幹的業務をいずれは担ってもらう前提で選別し、競争させ、昇進していく人たちです。いずれは私がいる会社のトップや経営陣を構成するメンバーがその中から出てくることを期待しています。私のいる会社でも、いわゆる一般職的な仕事については、大卒であっても、定型的で、指示をきちんとこなす人が欲しいので、私は、そのような職種には、マイナビの例の広告に並んでいたような、型には
京都某ＩＴ会社事件の判決文 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
先月末に、塩見卓也弁護士が、ついった上で http://twitter.com/#!/roubenshiomi/status/130875404641763328 >本日、過労死ライン以上働かされ耐えられずに退職を申し出たところ、会社から損害賠償請求すると言われ、退職したら本当に２０００万円を請求する訴訟を起こされた件の判決がありました。会社の請求は全部棄却。こちらの反訴請求は、未払残業代と付加金を併せて１１００万円以上が認容されました。 とつぶやいていた事件の判決文が、さっそく最高裁のHPにアップされました。 それだけの値打ちのある判決だと思われたわけですね。 これです。 http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20111129185940.pdf 会社側が、この労働者に「2000万円払え！」と訴えた甲事件については、 >本件においては，被告ＢあるいはＣチー
2013卒就活生、エントリー数前年比3割減：IT＆ウェブ業界の転職をサポートする「CAREERzine」（キャリアジン）
メディア部門では、インターネットで加速するメディア環境の中で、翔泳社が得意とするテーマを深掘りしながら様々なドメインで最適化されたメディアビジネスを展開しています。
プログラマーの力量を見極める--面接官になったら尋ねるべき質問実例集
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます ソフトウェア開発者を採用する面接の場においては、応募者の専門家としての力量を見極めることが最も困難な作業の1つである。彼らの考え方については、面接時に少しやり取りを行えばそれなりに見当が付くだろう。しかし、実際のプログラミング経験を推し量るのは至難の業だ。一部の企業では、さまざまなテストを実施することでこれを行おうとするものの、筆者の経験から言えば、こういったテストは近代的な開発環境では必要性が薄い知識（IDEのオートコンプリート機能や、F1キーの押下で表示されるヘルプ、インターネットといったものがあるため、ライブラリの知識は以前ほど重要ではなくなっている）の丸暗記能力を試すだけに終わることも多い。そこで本記事では、開発者を評価するうえ
人材特性が156項目で赤裸々に：日経ビジネスオンライン
人材コンサルティング会社、オリエスシェアードサービスが日本企業向けに販売している従業員の心理テスト「ハリソン・アセスメンツ（HA）」が注目を集めている。新興国人材の採用や昇格の判断基準として、世界的な大企業で数多く採用されており、信頼性が高いとされるからだ。 オリエスの横田大伸社長に、科学的分析ツールを使った新興国人材評価の重要性について聞いた。 （聞き手は佐藤紀泰＝日経ビジネス編集委員） 横田 米マクドナルドや米ジョンソン・エンド・ジョンソンなど米国の大企業が採用している従業員の心理テストです。 こうした世界企業が米国内だけでなく、世界各地での社員の採用や人事評価などについて活用しています。既に世界では200万人が受けています。 これだけの調査母数があり、各企業は心理テストの結果を後で確認しているわけですから、精度が非常に高いのです。だいたい95％ぐらいの精度とされています。 30分間に
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