プログラマー35歳定年の壁を超える方法 - これ僕.com：行動分析学マニアがおくる行動戦略
なんか、ふとプログラマー35歳定年説について書きたくなった。で、外部環境のことをうだうだ書いても何の改善にもつながらないので、自分で何とかできそうな部分に焦点を当ててみたい。 知らない領域に踏み込めるか ホームに引きこもると進歩しない プログラミングをやっていれば、これまでの積み重ねで得たスキルが必ずある。だから、自分の知っている範囲、というものができる。この範囲内に収まることというのは、安心感があるから快適なのだ。 ただ、自分が既に出きることをやっているだけというのは、成長という観点からみると停滞だろう。片や、世間や周り（特に後輩のエンジニア）は新しい技術スキルを身につけていくので、相対的に価値がどんどん下がることになる。 プログラマーとして生きていきたいなら、目指すべきは周囲よりも相対的に、技術力をどんどん上げていかなければ。それが売り物なのだから。 不快な領域に踏み込む 知らないこと
Webサービスを公開し、運用するために - 今日とは違う明日
会社でプログラミングはしてるけど、プライベートでWebサービスを作って公開するには、どうすればいいんだか・・・という過去の私みたいな人のために。 とりあえず、前提として。 Webサービスを構築するためのある程度のスキルはある 何を作りたいかも決まっている でも、自分でゼロからスタートして公開までの段取りがよく分からん 1.開発言語、フレームワーク、データベースを決める 何はともあれ。持ってるスキルにあっているものが良いと思うけど、新しい言語やフレームワークにチャレンジするのも楽しいかも。お好きなものをどうぞ。ただ、all in oneなフレームワークだと、色々揃えなくてもいいから楽。 言語を決めたら、それに合わせた開発環境を用意して、Hello Worldが動く程度には動作を確認しておく。 私の場合は 言語はruby フレームワークはRuby on Rails データベースはpostgre
書評：「仕事ごころ」にスイッチを！〜小阪裕司さん - これ僕.com：行動分析学マニアがおくる行動戦略
効果的なチーム作りとはなんだろうか？ 人として自然な心理的反応を無視して、良いチーム作りなんかできるものか。 仕事は楽しくやった方が、絶対いい！ 普段から、そう思っていた。そんな時にこの本に出会い、「ああ、そうそう、その通りだよ！」と思ったことを今でも覚えています。 「仕事ごころ」にスイッチを!―リーダーが忘れてはならない人間心理の3大原則&実践術 作者: 小阪裕司出版社/メーカー: フォレスト出版発売日: 2002/08メディア: 単行本購入: 2人 クリック: 22回この商品を含むブログ (14件) を見る チームのメンバーは一人ひとりが自我を持ち、各々の価値観を持って動いている。ただ「やれ」というだけで、ゴールに向かって一丸となんかなれない。指示命令するだけで、良いチームなんかできるわけがないのです。 仕事上のゴールにたどり着くためには、辛いことが山ほどある。だからこそ、そこに「快」
ピア・プレッシャー - これ僕.com：行動分析学マニアがおくる行動戦略
先週の金曜日は、前回の職場の皆さんとボーリング大会。で、割り当てられたチームが強めで、1位とれそうじゃん〜？って感じ。で、結果1位だったんだけど、そんときのチームの雰囲気が凄かったなぁ、と。 例えば、3人連続ストライクが出ると、次の人に嫌が応にもプレッシャーがかかる。皆もストライクを要求する。そんで、まぁ、実際投げてみるとストライクだったり、そうじゃなかったりするわけですが。んでも、ストライクが出ると凄い盛り上がり。いつの間にか、みんな、ストライクを要求するときは腕を交差させて変なポーズとってるし。アホですか、と。いや、俺もその一員なんですがｗ 何が言いたいか分からなくなったｗ えーっと。このチーム、普通にボーリングしてても、そこそこの成績を残せたと思うんですよね。でも、なんかお互いがお互いにかけるプレッシャーで、普段よりもいい成績を出しちゃってたような。いけいけどんどん。 で、なんでこん
Googleという組織 - これ僕.com：行動分析学マニアがおくる行動戦略
以下の記事を読んで大変興味深かったので、まとめメモ。 Googleにおける開発組織マネジメント(1) Googleにおける開発組織マネジメント(2) Googleにおける開発組織マネジメント(3) Googleにおける開発組織マネジメント(4) Googleにおける開発組織マネジメント(5) Googleにおける開発組織マネジメント(6) アイデアがサービスへ発展していく仕組み アイデアはメーリングリストに投稿され、すべてのエンジニアがそれらを評価することができる。評価を集計し、ランキング順に並べることもできるし、そのアイデアを誰が考えたものかもすぐに分かる。これが、アイデアの共有と淘汰の仕組みになっている。 アイデアに自信のある人は、自分で社内のエンジニアを集め、業務時間の20%を使って新たなプロジェクトを立ち上げることができる。かの有名な20%ルール（社員は業務時間の20%を自分の好き
成果主義というやつ - これ僕.com：行動分析学マニアがおくる行動戦略
「目標や昇格用件などが全く不明確であり、成果主義という言葉だけを取り入れただけで、その実は人件費抑制だけだった」 「客観的な数値に基づくものではなく、上司の主観的な判断に基づくものである。給料を下げるための手段としか思えない」 まぁ、こういうのはそもそも問題外なんだけど、そうでなくても成果主義っていろいろ難しい面がある。 数字でしか評価せず、顧客との信頼関係や他部署とのネットワーク等、業務を進めるうえで大事だと思われることについては全く評価されない。 例えば、賞与を成果に基づいて分配しましょうって場合、どういう評価プロセスを踏もうとも、最終的には定量的な評価にもっていかないとマズイわけで。そうすると、↑のような明確な数値として表しにくい貢献というのをどうすりゃいいの？っていうのは、大きな悩みになるわけです。信頼関係なんて、傍から見ててそう分かるもんでもないし、ましてこういった活動というのは
技術力の高いエンジニアをどこまで特別扱いすればいいのだろう - これ僕.com：行動分析学マニアがおくる行動戦略
malaがはてなを退職したって事で、原因は何だろう？ malaさんがはてなを辞めた理由は知らないけども、このエントリーを読んでて思い出したことがあった。 3年ほど前に私が15名ほどのチームでプロジェクトリーダーをしていたとき、一人だけずば抜けて技術力のあるエンジニアがいた（Aさんとする）。Aさんは私の1つ上の先輩で、その技術力の高さを見込んで、ライブラリだのフレームワークだのの開発や改善をお願いしていた。それについては、当然ながらチームに多大な貢献をしてくれたと思っているし、技術に意識の高いメンバーを彼に付けて作業させたので、他のメンバーの成長にも役立ったのは間違いない。 しかし、その時プロジェクトには、もっと単純だけど、時間がかかって根気の必要な、欠かすことの出来ない作業もあって、ほとんどのメンバーはそれに従事していた。多分、ライブラリだのをプログラミングするよりも、ずっとツマラナイ作業
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
