公務員－違法な懲戒処分に引き続いて行われた配転命令の国家賠償法上の違法性 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．懲戒処分に引き続いて行われる配転命令 公務員に限ったことではありませんが、懲戒処分に引き続いて配転を命じられることがあります。国側・地方公共団体側・使用者側からすれば引き続き同じ業務を担当することが好ましくないということなのだと思われますが、職員側・労働者側からすると左遷人事のように感じられることが少なくありません。 それでは、懲戒処分が取消訴訟等で違法だと判示された場合、この配転命令の違法／適法は、どのように判断されるのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。京都地判令５．４．２７労働判例ジャーナル１４１－３０ 京都市事件です。 ２．京都市事件 本件で被告になったのは、京都市です。 原告になったのは、京都市児童相談所において主任として勤務していた方です。京都市長から停職３日の懲戒処分（本件懲戒処分）を受け、その取消を求める訴
Works 180 労働力不足社会vol.4 リスキリング迷子ニッポン｜機関誌Works｜リクルートワークス研究所
■特集 労働力不足社会vol.4 リスキリング迷子 ニッポン[14.6 MB] はじめに 「人への投資」、我が国のビジョンと現在地は ●Section1 日本のリスキリングはどこまで進んでいるのか ・日本政府の「人への投資」の具体像を探る ・デジタル領域で進むスキルの可視化 ●Section2 リスキリング迷子を脱却する 課題と乗り越え方 1 成長産業創出に結びつけるには 2 教育と採用でスキルを評価する 3 働く人が学びを継続するには 4 雇用システムとリスキリングの関わりは 5 日本企業の組織的課題とは ●Section3 日本でのリスキリングの萌芽を追う 気づき、考え、行動する ジョブ型マネジメントで学びを促す／日立製作所 成長の起点となる＂いつ何を学ぶか＂ 社員の主体性に期待／アフラック生命保険 企業戦略に「学習」を掲げ、人材育成を社内アカデミーと事業部両輪で実施／アズビル 「全部
ジョブ型、日本と欧米の雇用制度の違い、長所短所とは？：日経xwoman
2022年11月10日開催の日経ウーマンエンパワーメントコンソーシアム加盟企業による勉強会。テーマは「日本式ジョブ型」。ジョブ型を採用する国内企業が増加していることを受け、『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）の著者であり、雇用ジャーナリストの海老原嗣生さんに、日本式ジョブ型と欧米型の違い、従来の日本型雇用制度の長所・短所、欧米型雇用制度の課題、海老原さんが考える理想の雇用制度などについて聞いた。 勉強会の前段では日本における女性活躍の進み具合についての解説を聞いた。女性のキャリアに関する著書もある海老原さんは、データを交えてさまざまな角度から実態を説明してくれた（詳細は「企業の女性管理職比率30％『2040年に達成可能』」を参照）。 欧米企業のジョブディスクリプションも曖昧
小室氏、教員確保は「調整額増額より長時間労働の是正」 自民特命委
教員のなり手不足や処遇改善について、抜本的な改革案の作成を目指している自民党の「令和の教育人材確保に関する特命委員会」は2月22日、党本部で第4回会合を開いた。この日は、多くの企業で働き方改革のコンサルティングをしてきたワーク・ライフバランス（東京都港区）の小室淑恵社長と、全日本教職員連盟（全日教連）の前田晴雄委員長からヒアリング。小室氏は「調整額の増額や役職手当の創設だけで乗り切ろうとすれば、若者はすぐに見抜く」と強調。魅力ある人材確保のためには、給特法の見直しだけでなく、業務間インターバルなど長時間労働の是正こそが重要だと訴えた。一方、前田氏は教員としての誇りを支える処遇改善として、教職調整額の引き上げなどを求めた。 小室氏は教員が離職し、若者が教員を目指さない理由として、▽子供に向き合う時間、授業準備する時間が取れない▽断れない形で業務が増やされるのに、個人で勝手に残業した扱いになる
【賃金事例】ＫＤＤＩ／５等級30職種別に職務定義書 行動特性は多面評価で｜労働新聞 賃金事例｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ スキル面など要件示す ㈱ＫＤＤＩ（東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長）では、５階層のグレードと30種類の職種＝専門領域から社員を格付ける独自の“ジョブ型人事制度”を運用している。ジョブディスクリプションは、グレードおよび専門領域別に作成し、職務遂行上必要な専門スキルのほか、「課題形成」や「チームビルディング」などの「業務遂行をするうえで求められる普遍的な人間力」などを掲載している。昇給や昇格に反映する能力評価の一部には、行動特性を多面評価する仕組みを採り入れた。評価者は普段から仕事を一緒にする同僚５人で、「やり切る力」や「傾聴力」の有無などについて５段階でチェックする。…
「昇進できる」と引き止める人事と、より辞める決意を固める若手... 上司と部下の「働きがい」が噛み合わなくなっている理由
働く人を取り巻く環境が急激に変化する中で、現場の上司の多くは、さまざまな世代の部下のマネジメントと業績向上の両立という、難易度の高い問題に悩んでいます。そこで今回は、「上司力®」提唱の第一人者である前川孝雄氏が登壇したセミナーの模様をお届けします。これからの時代のリーダーに必要な上司としての心得や、部下育成のポイントについて解説されました。本記事では、上司が抱きがちな部下に対するイメージとその実際の「ズレ」について語られました。 就職したタイミングで転職サービスに登録する新入社員 前川孝雄氏：さて、2つ目のプログラムにいきたいと思います。「上司が抱きがちな部下に対するイメージ」ということで、上司力®研修の中で一番最初に聞くのが、マネジメントのご苦労が多いと思うんですが、「部下に対してどんなことを課題感として感じていらっしゃいますか」ということです。 だいだい代表的な声に集約されていくんです
Works 172 想像力と対話力 家族の多様化に向き合う｜機関誌Works｜リクルートワークス研究所
■特集 想像力と対話力 家族の多様化に向き合う[3.7 MB] Nodami's Navi 01 “イメージ”できないものは“マネージ”できない。 ●Step1 想像力と対話力の技術を専門家、実践者たちに学ぶ ・社会学的想像力の視点 個人の問題と社会の問題の架け橋を作るために ・看護師僧侶の視点 心のうちの根源的な悩みを“ 聞く”ために ・臨床宗教師の視点 他者に向き合う技術を養うために ・紛争解決活動家の視点 必要とするすべての人を支援するために ・キャリア教育者の視点 自らの未来をリアルに想像してもらうために Nodami's Navi 02 想像力と対話力をどう高める？ 発揮する？ ●Step2 家族の多様化の変遷とその背景、そして現在地を知る ●Step3 想像と対話によって“多様な家族”の当事者に向き合う ・with シングルファザー ・with 同性カップル ●Step4 分断
［208］『恐れのない組織―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』｜WEB労政時報
2021年06月22日掲載 人事パーソン要チェック！ 新刊ホンネ書評 - ［208］『恐れのない組織―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』 本書は、最近注目を集めている「心理的安全性」という概念の提唱者である著者が、フォルクスワーゲン、ピクサー、福島原発などさまざまな事例を分析し、対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、それを乗り越えた組織の在り方とは何かを語った本です。 3部構成の第1部「心理的安全性のパワー」（第1～2章）では、心理的安全性とは何か、心理的安全性がなぜ重要なのかを説明し、さらに、なぜ多くの組織で心理的安全性が当たり前になっていないのかを考察しています。 第1章では、医療事故につながりかねなかった病院での事例から、対人関係の不安のために職場で従業員が本心を言わないことがパターン化すると、仕事の質に深刻な影響を及ぼしかねないとしています。心理的安全性とは、率
【人事学望見】第1296回 退職願撤回の有効性は 使用者承諾意思が到達前までに｜労働新聞連載記事｜労働新聞社
労働者からの退職の意思表示についての争いは、当事者の意思から合理的に推測される場合や客観的状況など、法的に有効なものか否かが判断される。退職意思の表明が本心でない（心理留保）か勘違い（錯誤）に当たる場合は無効であり、強迫に当たる場合は取り消せる。 合意解約を図る希望なら 学校法人白頭学院事件（大阪地判平９・８・29）は、教師が生徒の母と情交を持ったことを理由に懲戒解雇の有効性が争われた生々しい事案である。 事件のあらまし 教師は、生徒の母親と情交関係を持ったとし、退職願を提出したがそれは母親の前夫からの脅迫によってなされたものであるとして、学院に合意解約の意思表示の撤回を申し出た。 学院は、生徒の母親と情交関係を持ったことは、「教職員としての品位を失い、学院の名誉を損ずる非行」とし、合意解約は認めず懲戒解雇を命じている。 判決の要旨 労働者による雇用契約の合意解約の申込みは、…
「リモートワークは、ジョブ型雇用にすればうまくいく」は本当か？
『Works』は「人事が変われば、社会が変わる」を提唱する人事プロフェッショナルのための研究雑誌です。 本記事は『Works』161号（2020年8月発行）「オンライン化による課題 その本質とは何か」より「視点２：ジョブ型にすれば解決するのか」を一部編集の上、転載したものです。 それぞれ時代や状況に応じたいい面・悪い面がある ジョブ型雇用を、いま一度おさらいしよう。濱口氏は、「ジョブ型とは米国の自動車産業の工場労働者が典型で、その職務・労働時間・勤務地が限定されていることが大きな特徴」だと言う。「近代以前は、たとえミクロなタスクであってもその時々の契約によって個人が請け負う形が一般的でした。そうしたミクロなタスクをまとめて“ジョブ ”と呼び、請負のような形ではなく雇用の形をとるようになりました。これによって働く人々の身分が、ジョブによって保証される安定的なものになるというメリットがあったの
MONEYzine：サービス終了
MONEYzine サイトサービス終了のお知らせ 2022年4月20日をもってMONEYzineは終了しました。 長い間、MONEYzineをご利用およびご購読いただき、ありがとうございました。 翔泳社では複数のデジタルメディアを運営しております。よろしければご覧ください。 翔泳社のメディア：https://www.shoeisha.co.jp/media
NTTを退職しません
最近よくNTT(事業会社含む)の退職エントリを目にするので、あえて逆の立場で書いておこうと思います。 言いたいこと端的に言えば「NTTグループは就職先としてそう悪くないよ」ということ。 もちろん当然万人にとっていい会社というわけではないので、 就職 or 転職でNTTグループに少しでも興味を持った方の判断の助けになればと思い、筆を執りました。 「NTTグループ」と言いつつ私は1社しか知りませんので、他のグループ会社では異なる点もあるかと思います。 あくまで一社員目線の一例として捉えていただければ 筆者のプロフィールと業務概要NTT事業会社(茸の会社)に新卒で入社。30代前半。開発業務に従事。 開発といいつつコーディングは外部へ業務委託しているので、業務範囲は要件定義とプロジェクト管理。 要件定義も実際のドキュメント作成は常駐BPが担当し、プロパーの私は専らレビュー専門。 この辺はNTTによ
退社時間を意識できない"過労社会"の異常 - ライブドアニュース
「時間が長くなると感は少しずつ下がるのが一般的だが、月60時間を超えると健康リスクは高まるのに、逆に幸福感は微増する。残業には『ランナーズハイ』のような側面がある」。立教大学の中原淳教授らの調査の結果、驚きの事実が明らかになった。私たちは「残業」とどう付き合うべきなのか。中原教授に聞いた――。（聞き手・構成＝的場容子）立教大学経営学部の中原淳教授（撮影＝プレジデントオンライン編集部）■残業時間が60時間を超えると、幸福感が微増に転じる立教大学経営学部の中原淳教授は、「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・リーダーシップ開発に関する研究を行っている。2017年、人材派遣会社パーソルグループの研究機関であるパーソル総合研究所とともに「希望の残業学」プロジェクトを起ち上げ、日本企業にはびこる長時間労働をめぐる様々な問題を分析、研究。約2万人を対象に調査を行い、得られた成果
ワークス研究所JPSEDシンポジウム2018「「社会人の学び」を解析する」 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）
ワークス研究所の中村天江さんにお招きいただきましたので標記イベントに参加してまいりました。ワークス研究所が一昨年にスタートさせた大規模パネル調査「全国就労実態パネル調査（JPSED）」の結果にもとづくシンポジウムで、今年のテーマは社会人の「学び」です。 最初に同所の大久保幸夫所長からシンポジウムの趣旨とJPSEDの特徴について説明があり、その後、同所の萩原牧子、孫亜文、坂本貴志の各氏から今回調査の分析結果が報告されました。当日配布された資料は同所のウェブサイトにも掲載されています。 http://www.works-i.com/pdf/180807_jpsedmanabi.pdf まず自己学習（自分の意志による仕事に関わる知識や技術の向上のための取り組み）の実情について、昨年1年間に自己学習を行った人は33.1％（正社員36.9％、非正社員27.0％）という低率にとどまるという実態が紹介さ
あなたの会社の働き方は「上はホワイト、中間はブラック、下はホワイト」になっていませんか？：残業抑制と中間管理職の悲哀!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
あなたの会社の働き方は「上はホワイト、中間はブラック、下はホワイト」になっていませんか？：残業抑制と中間管理職の悲哀!? 「先生、うちの会社は、上はホワイト、中間はブラック、下はホワイトなんですよ。何とかしてくださいよ」 ・ ・ ・ ちょっと前のことになりますが、このお言葉は、せんだって、あるところで耳にしたものでです。とても「印象的なもの」でしたので、思わず、書き留めてしまいました。 ここで、 上は「ホワイト」 中間は「ブラック」 下は「ホワイト」 とは、もちろん「比喩」です。何らかの「現象」をたとえて、このように表現なさっているのです。 そして、この「比喩」の現象が「現実」のものになっているのは、実は・・・「長時間労働（残業）の是正に、熱心にお取り組みになられている、ある会社」において、なのです（すべての長時間労働是正に取り組む会社がそうなのではありません・・・）。 もう、そろそろ、言
”雇い止め” 退職迫られた職員たち 東北大学 （仙台放送） - Yahoo!ニュース
2018年4月以降、東北大学や宮城大学などが非正規職員を雇い止めするとしています。これは、2013年4月に施行した「改正労働契約法」への対応です。 3，000人規模と言われる東北大学の非正規職員の雇い止め、退職が迫られる職員は、現場の声を聞いてほしいと訴えています。 25日午前、東北大学と組合による団体交渉が行われました。交渉は非公開。 東北大学職員組合によりますと、2018年3月末以降東北大学で勤務する非正規職員が順次、雇い止めになる可能性があり対象者は3，000人規模だということです。 団体交渉では組合が希望者全員の雇用継続を求めたのに対し、大学側は、「応じられない」と回答しました。雇い止めの対象となる職員たちは不安を抱いています。 女性職員「とにかく現場の声っていうものを、ちゃんと聞いていただきたいし、ちゃんと目を開いて見ていただきたい」 男性職員「不安はあります、生きていかないとい
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[ニュース]2023年度 新入社員意識調査の集計結果について | 『日本の人事部』![[ニュース]2023年度 新入社員意識調査の集計結果について | 『日本の人事部』](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/80f3df11b7271f47a209eda7f4e7a6c2fb530267/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fimages%2Fmisc%2Fnews_thumb1200_685.png)
従業員ニーズをつかんだ人事の実現へ 柔軟な働き方が求められる背景と、「多様な正社員制度」という選択肢 | 『日本の人事部』
業務請負とは――意味、業務委託や派遣との違い、契約書などの注意点をわかりやすく - 『日本の人事部』
何故能力至上主義ではなく、年功序列という能力不足の人でも給料が上がってしまうシステムを取り入れる企業が多いのでしょうか？に対するKurimoto Shingoさんの回答 - Quora