雇用の流動化をしていくために従業員を解雇しやすくする仕組みは、社会全体の生産性を向上させていくためには考えていかなければならないテーマだと思っています。ただし「解雇」という言葉を聞いただけでアレルギー反応を示す人達が大勢おりますので、これについて堂々と書くと激しく炎上しそうな気がして私は書きたくなかったのですが、ぜひとも書いてほしいというご意見を多数いただきまして、仕方がないので書いてみるとことにしました。本当は書きたくないのですが。w ダメな会社には厳しいのにダメな労働者には優しい社会 世の中全体の空気として、ダメな会社(いわゆるブラック企業)に対しては非常に厳しい批判が展開されます。世の中を良くしていくためにはブラック企業を是正していかねばならないことは明白ですから、これは当然のことですし世の中にとってプラスになる批判となっていると思います。 それに対してダメな労働者に対する批判はどこ
high190です。 2017年7月8日に早稲田大学で行われた大学行政管理学会関東地区(第2回)、北関東・信越地区(第1回)合同研究会に参加しました。 今回の研究会ではNPO法人実務能力認定機構(ACPA)が策定・公表している大学マネジメント・スキル基準表についての内容説明、導入事例の報告が行われました。今回も参加した記録をまとめておきます。 ACPA 実務能力認定機構 業務切り分け・スキルレベル診断について | 大学マネジメント・業務スキル基準表 会場校代表挨拶 JUAM副会長 高橋史郎氏(早稲田大学国際教養学部事務長) 早稲田でJUAMのイベントをやるのは10年振り。 早稲田でスキル基準表を運用し始めて何年か。個人でスキル基準を毎年作成して提出している。 NPO法人 実務能力認定機構(ACPA)理事長挨拶 早稲田大学理工学術院 教授・図書館長 深澤良彰氏 ACPAは10年ぐらい前に創立
4月入社の新人システムエンジニアも、春のうちに配属になったり、夏のこの時期から現場に配属になったりと、組織の教育制度によりバラバラでその辺りは新人SEをどこまで教育できるかという組織の体力や現場のリソース不足が如実に現れますね。それよりこうして配属時期を思うと、入社してすぐにSEとして認められるなんてある意味すごい業界なような気がしますね…。 新卒の学生が企業を選択するのも、企業が新卒を採用するのもどちらも博打な訳ですが言い方を変えればエンゲージメントなのですよね。合うのか合わないのかはそれぞれの体質みたいなものですから。 新人SE、常駐先に配属になる ワタシもそうでしたが、新人教育というなのちょっとした教育期間後に、速攻で現場に常駐に出されるケースが多いです。現場の規模が大きければ大きいほど、顧客とSIerの双方の依存関係は深いですからワークロードの道幅も広く、業務も顧客よりエンジニアの
8月号の特集は「図書館の人材育成」 がテーマです。今回の特集では,国内における図書館の人材育成に絞った内容をお届けします。人材育成に関する話題は,近代化以降,現在に至るまで,永遠のテーマとなっているのは読者の皆様もご承知のことと思います。「グローバル人材育成 推進会議」が政府により設置され,検討がなされていたことは記憶に新しいのではないでしょうか。 その時代時代の要請にあわせて,人材を育てていく必要に迫られ,その要請にあった人材をどう育てていくのかということを日々検討し続けていかなければならない時代となっているように思います。翻って国内の図書館の人材育成については,各方面の団体や協会などにより新しい技術やその活用方法などの研修が行われ努力を続けてはいます。ただ職員の雇用形態の変化や財政的な問題で参加すること事態が難しくなっているという要素もあります。 このような問題意識から,今回は人材育成
人事 to IT カイギ とは 【読み方】じんじとあいてぃーかいぎ 【コンセプト】 「人事」と「IT」- とても遠く離れていそうなこの2つの言葉ですが、 この現代の世の中では、全ての会社がIT企業であるように、全ての人事部門のリーダーもテクノロジーリーダーとして、さらにITやエンジニアリング・テクノロジーに関して理解を深めていこう!という想いで立ち上げました。 というわけで・・・ 人事とかITとかの文脈でイベントや勉強会、ワークショップなどを開催します。 最初はいろいろ手探りではじめてます! こんなテーマ聞きたい、登壇したい、コラボしたい、運営メンバーやってみたい、などありましたら、管理人のワミィ株式会社・伊藤までお気軽にどうぞ!
毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい!という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。
毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい!という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。
2017年2月17日、人事とITをキーワードに、エンジニアリングやテクノロジーに関する理解を深めるためのイベント「人事 to IT カイギ」が行われました。第1回目のテーマは「エンジニアのキャリアパスとしての人事」。本パートでは、クックパッド技術部長の庄司氏が人事部長を兼務することになった経緯について紹介しました。 クックパッドで技術部長と人事部長を兼任 庄司嘉織氏(以下、庄司):藤本(真樹)さんのありがたいお話のあとで恐縮ですが、自己紹介から。庄司嘉織といいます。だいたいGitHubやTwitterやFacebookで「yoshiori」で検索すると出てくるので、よろしくお願いします。 技術部長と人事部長を兼任しています。今日は人事部長の立場として来ました。藤本さんがやらなかったのでこれをやるのは恐縮なんですけれども。(挙手をしながら)クックパッドを知っている人? (会場挙手) 良かった
転職して早くも1か月が経ちました。文字通り目まぐるしい日々を過ごしていましたが、新しい環境でとてもやりがいを感じています。いくつかの業務に取り組んでいますが、入社してすぐにアサインをされたのが人事制度を改定するプロジェクトです。改定はすでに途中まで進んでおりまして、4月からの新制度導入に向けて最後の詰めを行うフェーズでした。そのような中で考えたこと、学んだことを共有させていただきます。 人事制度とは何か もう数年前になると思いますが、リンクアンドモチベーションの小笹さんが講演でおっしゃっていたことを今でも覚えています。「人事制度は組織からのメッセージである」という言葉です。 組織は自ら語ることはできませんので、何を目指すべきかは全メンバーで共通の認識をもつ必要があります。「何のためにこの組織で働いているのか」「何を成すためにここにいるのか」すなわちビジョンです。ビジョンの理解を深め、組織の
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新年のお慶びを申し上げます。本年が良い年でありますように。 昨年4月に、国立国会図書館長に着任して初めての新年を迎えました。この間、国立国会図書館が、両院の国会議員の方々そして図書館関連の皆様をはじめ多くの方々からご支援とご協力をいただいていることを知り、改めて心から感謝申し上げます。同時に、多くのご期待をいただいておりますことは大変心強く有難く、そのご期待にお応えできますように努めてまいります。 新年度には新たな中期計画を開始することになっています。そこで、改めて国立国会図書館の存在意義について思い起こしておきたいと思います。 まず、国会法には、「議員の調査研究に資するため、別に定める法律により、国会に国立国会図書館を置く」(国会法 第130条)とあります。 そして国立国会図書館法の前文には高邁なその使命が掲げられています。 「国立国会図書館は、真理がわれらを自由にするという確信に
某IT系の会社で採用をしているのだが、旧ソーシャルゲームの覇者からの流出人材の応募がいつまでたっても止まらない どうなっているのだろうと、少し調べてみたところ人事的・採用的に終了していたので少し書いてみる。 人事的に死にかけていると断言する理由 人材不足、人材の質の低下が酷い 子会社の役員の顔ぶれを調べてみると、ここにもあそこにも見た名前、兼任役員の多さに気がつく 言うまでもなく兼任では専任に比べて事業に集中できるはずがない 連結1,400人の会社で、この兼任の状況であれば、良い人材が社内にいないことを自ら公表しているのと変わらない 社員数が半減以下 2013年の公表値 1,762人だった従業員数が現在842人(※ただし連結では1,467人と記載あり) 出世できない会社 前項でも触れた子会社の役員だが、概ね会社設立5年以内に入社メンバーという特徴がある それぞれの名前をソーシャルハックする
読者の皆さんにとって人事とはどのような立ち位置で、会社にとってどのような意味を持つものでしょうか? 今回弊社では、日本企業とアメリカ企業のカルチャーを知り尽くすHRのスペシャリスト、ミスミグループの有賀誠氏に、日本とアメリカの人事制度の違いについてお聞きしました。 有賀氏のバッググラウンドは非常に興味深いもので、製造、ファッション、ITといった業界で生産管理や海外事業、経営企画、人事等に携わってこられました。2009年、日本IBM人事部門理事を経て、2010年より日本ヒューレット・パッカード取締役執行役員人事統括本部長に就任。現在は、ミスミグループで執行役員として人材部門を統括されています。有賀氏は、米国での駐在員経験に加え、米国ミシガン大学のMBAプログラムで経営戦略と組織管理について学ぶことにより、人や組織に関心を持つようになったそうです。その後、「企業の一番重要な資産は人」という信念
日本経済の低成長が続く中で、働く環境は厳しくなっています。正社員と非正社員の格差、長時間労働など、目の前にあるのになかなか解決しない問題も山積みです。今後はどんな働き方を目指していけばいいのか。最終回では、朝日新聞デジタルのアンケートでいただいたコメントや専門家の提言から、そのヒントを探っていきます。 会社依存の働き方は危険 渥美由喜(なおき)東レ経営研究所主任研究員 日本の正社員に長時間労働や不本意な転勤がつきものだったのは、企業の立場が強く、「いやなら辞めて結構」というスタンスだったからです。もちろん、時間を惜しまず仕事の質を追求する、という正社員の文化には、いい面もありました。 でも、これからの人口減少社会では、人材の奪い合いになります。企業にとっても、若いうちに低めの賃金で滅私奉公させた分を、中高年の好待遇で報いる、年功型賃金の維持が難しくなっています。今までと違った方法で、働き手
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