なぜ部下たちは自分たちで決めずに全部聞いてくるのか｜FromAtom
決めていいと知らないどこまで決めて良いのか分からないのであれば、決めようがない。権限の委譲ができてないことが多いので、デリゲーションポーカーなどを利用すると良い。 提案を覆され続ける次のようなことを繰り返すと、「お伺いを立てたほうが早い」となる。 チームで決めたものを持っていくと「それじゃダメだ」と言われる 懸念点や問題点の起案をすると「今それは考えなくて良い」と無視される 決めた対応方針を伝えると「こうやって進めて」と別の指示がされる ある程度進めた後で全部仕事が引き継がれて全部書き換えられる 当然ながら、これが続けば「どうせ調べたり考えても無駄だから、全部最初から聞いてしまったほうが早い」となる。 決めさせる難しさ多くの場合上司の方が経験も知識も多く視野も広いため、90点がとれる案が脳内にできあがっている。一方で、部下が出してくる案は70点程度の場合が多い。そして上司は90点がとれる案
「HUNTER×HUNTER」における組織のトップという存在関連 - 漫画皇国
上手く行っていませんよね。幻影旅団の組織運営。幻影旅団は頭を含めてメンバーを入れ替え可能な仕組みで運営しようとしている団体です。なぜそうしようとしているかというと、そうなることで初めて組織が持続可能なものになるということでしょう。ある人がいなくなったら続かない仕組みではなく、誰がいなくなっても代わりが出てきて持続していく仕組みが求められています。 それはその目的が、流星街の子供たちを守るためだからでしょう。子供たちが未来永劫守られる仕組みを維持するためには、属人性を排除しなければなりません。 しかしながら、幻影旅団は上手く行っていません。それは団長のクロロを筆頭に、今時点では、とても属人的に運営されているからだと思います。団長がクラピカの念能力によって団員たちと接触できなくなったときにも、クロロの代わりの団長が選ばれるのではなく、クロロを除念によって再び団長にすることが選ばれました。 幻影
「批判を仕事にする」のは、もうやめろ。
「不機嫌をまき散らす上司」と聞けば、おそらく多くの人が眉をひそめるのではないだろうか。 きっと誰にでも、心当たりがあるだろう。 イラ立ちを顔に出し、乱暴な言葉で部下をコントロールしようとする輩である。 あろうことか、指示を求め話しかける部下にまで暴言を吐き、仕事をぶち壊すような管理職も珍しくない。 こういった人がリーダーにふさわしいと考える人などいない。 にもかかわらず、このスタイルで部下を抑圧し、おかしなリーダーシップを発揮しようとする人は本当に多い。 政治家などはその典型で、怒りに満ちた顔で先鋭的に他者を攻撃することが“仕事”と考える。 マスコミもまた、長年、他者・他社を徹底的に攻撃・批判することを“オピニオンリーダーの仕事”と考え続けてきた。 しかし時代は変わり現在、多くの人はこのやり方に大きな嫌悪感と反発を持ち始めている。 怒りで歪んだ顔、攻撃的な言葉など、私たちは基本的に嫌いなの
アジャイルを採用したソフトウェアプロジェクトの失敗率はその他の手法と比べて268％も高いことが判明
ソフトウェアの開発手法としてアジャイルを採用したプロジェクトはアジャイル以外の手法を採用したプロジェクトに比べて失敗率が268％も高いという調査結果が発表されました。 268% Higher Failure Rates for Agile Software Projects, Study Finds - Engprax https://www.engprax.com/post/268-higher-failure-rates-for-agile-software-projects-study-finds 268% higher failure rates for Agile software projects • The Register https://www.theregister.com/2024/06/05/agile_failure_rates/ 今回の調査はコンサルタント会社「
中間管理職の仕事 - 情報伝達のアレンジ - だいくしー(@daiksy)のはてなブログ
自分がまさに中間管理職ど真ん中なので、中間管理職の仕事を可能な限り自分なりに言語化してみようと思い、ざっくばらんに思ったことを書いていく。 今回は、情報伝達について。 組織がコンパクトであれば、中間管理職など必要はない。トップの意思がダイレクトに末端までスムーズに伝わるからだ。 組織が大きくなるにつれ、情報の伝達はスムーズにいかなくなる。 帝人の元会長である安居祥策氏が、日本経済新聞に寄稿した記事で記した「√の法則」というものがある。 100人の社員に物事を理解してもらおうと思えば、√100=10 として10回同じ説明をする必要がある。 10,000人の社員が相手になれば、100回になる。 多くの人に自分の考えを理解してもらうためには、このくらい同じ説明を何度も繰り返す必要があるということだ。全社員が集まる集会で、1回説明すれば明日からすべての社員がそのように動く、ということはない。 これ
民主党政権 失敗の検証 - データをいろいろ見てみる
概要 民主党政権 失敗の検証という本がある。民主党政権はどのようなものであったかをまとめた本だ。個別の政策についての記述も興味深いが、船橋による最終章「改革政党であれ、政権担当能力を磨け」が最も面白かった。民主党は、組織運営が下手だった。政権を運営するためには、理論や枠組みではなく、「実務と細部」が大事だが、それへの理解も欠けていた。民主党は評論家になることには興味があったが、実務を回すことには興味が薄かった。立憲民主党は、実務への興味がある中間管理職をきちんと育てるべきである（そうしなければ政権をとってもまた負ける）。 民主党政権 失敗の検証 民主党政権 失敗の検証 - 日本政治は何を活かすか (中公新書) 作者:日本再建イニシアティブ中央公論新社Amazon 民主党政権 失敗の検証という本がある。2009年9月から2012年12月までの民主党政権で政権運営でどの様な失敗があったか？とい
エンジニアには「意思決定のバッターボックス」に立ってほしい。エムスリーVPoEばんくし氏に聞く、印象に残る技術選定Top3 - what we use（技術スタックデータベース）
エンジニアには「意思決定のバッターボックス」に立ってほしい。エムスリーVPoEばんくし氏に聞く、印象に残る技術選定Top3 「エンジニアが技術的な意思決定に携わること」は、キャリアにおいて重要な意味を持ちます。特定の技術がどのような思想のもとに作られており、利点や欠点は何か。そして、その技術が自社の求めるニーズに合致しているかなど、複数の観点に基づき決断を下す必要があります。ひとたびその技術を導入すれば、長年にわたってメンテナンスし続けることも確定します。こうした経験を通じてエンジニアは多くのことを学び、成長するのです。 では、各企業で活躍する著名なエンジニアたちは、これまでどのような技術的な意思決定に携わってきたのでしょうか。今回はエムスリー株式会社のVPoEである河合俊典（ばんくし）さんに、キャリアのなかで印象に残る意思決定について聞きました。 エムスリーが目指すのは「全員CTOレベル
従業員のシニシズムは職場を急速に蝕んでいく ネガティブな感情の伝染をどう防ぐか | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：職場の冷笑主義（シニシズム）は燃え尽き症候群（バーンアウト）の一側面であり、組織に深刻な悪影響を与える。シニシズムは消耗や疲労、冷笑的な態度、自己効力感の低下として現れ、感情の伝染によってチームや組織... もっと見る全体に広まる。さらには従業員の退職意向の最大予測因子であり、組織の生産性とエンゲージメントの低下につながる。そのため組織はシニシズムの原因と影響を認識し、反シニシズムの組織文化を構築する必要がある。 閉じる 反シニシズムの組織文化を構築する ジェイソンが筆者とエグゼクティブコーチングを始めたのは、ちょうど彼の会社が年末の忙しい時期を脱した頃だった。チームリーダーが突然退職したため、輪をかけて忙しかったという。メンバーたちは怒りを爆発させ、権力闘争が起こり、会議は罵り合いや人格攻撃に発展し、「ショッキングなほど醜い」状態になった。 だが上層部は、「人事の問題」をその年
幹部たちの“知的水準の衰弱” - 紙屋研究所
休みで、いろんな本を読んでいるが、読み返すものもある。 不破哲三『スターリン秘史』もその一つである。 スターリン秘史―巨悪の成立と展開〈5〉大戦下の覇権主義(下) 作者:不破 哲三 新日本出版社 Amazon 不破はこの著作の中で、スターリンの問題点の根源を暴いているのだが、同時に、それを描くプロセスで、スターリンという指導者が持っていた「長所」というか、ある種の明晰さにも遠慮なく触れている。 スターリンがトリアッチ〔イタリア共産党指導者〕やトレーズ〔フランス共産党指導者〕にあたえた路線転換は、それぞれ成功をおさめて、イタリアでも、フランスでも、共産党が戦後政治で有力な地位を得ることに貢献しました。スターリンが求めた路線転換に共通しているのは、反ファシズム闘争の成果を強引に社会変革に結びつけることに固執せず、資本主義的政治体制のもとで共産党がしかるべき政治的地位を獲得するという限定的な目標
開発組織の貢献は売上として直接語るのはやはり無理があるのではないかという考察
先日サーバントワークスさんが公開した 計測によるスクラムチームのパフォーマンス向上 を読んで、 以前自分が書いた 開発の改善はKPIに翻訳しなければいけないのか をもうちょっと言語化することができそうだったのでメモ。 TL;DR 結論としては、開発の改善はKPIに翻訳しなければいけないのか でも書いた通り 開発組織はビジネスの実現を担っている職能であり、理想的には 「永久に持続性がある状態」で 「0秒 でしかも 並列数を無限」 でモノが実現されて、「不具合やパフォーマンスの劣化は 0」 であってほしい。もちろん現実世界ではどれも実現できないのでそこにいかに近づけるかということを目的に改善を実施すればよく、売上などのKPIに翻訳する必要性は必ずしもない から考え方は変わってないが、改めて整理して 開発組織は、Ability to Innovate と Time to Market 2つのケイ
不確実性が高いタスクは“不安量を可視化する” 広木大地氏に聞く、モヤモヤへの向き合い方 | ログミーBusiness
エンジニアとして経験を積んでいくと、「技術に深く潜っていくこと」と「開発をうまく進めること」はイコールではないとぼんやりと感じ、モヤモヤする時があります。「Meets Professional #5」のゲストは、『エンジニアリング組織論への招待』の広木大地氏。モヤモヤの原因となる「不確実性」への向き合い方について語りました。全3回。3回目は、視聴者からの質問に答えました。前回はこちら。 マイクロマネジメント型で最適化されたチームは、どうエンパワーメントしていくべきか？篭橋裕紀氏（以下、篭橋）：では何個か質問もきているので、まくっていけたらなと思っています。 まず、ヨシノさんから「マイクロマネジメント型のチームをエンパワーメント型へ切り替えていくことに対して難しさを感じています。例えば、チーム状況に合わせてマイクロマネジメントをあえて選択したプロジェクトがあったとします。その中でチームは経験
組織の技術的負債の返済はなぜ進まないのか？ “工数確保の合意”に関わる意思決定層と現場視点の違い
クラウドネイティブ技術を日本にも浸透させることを目的に開催された「CLOUDNATIVE DAYS Spring 2021 ONLINE」。ここで原氏が「技術的負債とステークホルダーと説明責任と」をテーマに登壇。まずは、技術的負債とは何か、組織における技術的負債返済までの構図について紹介します。 組織と個人それぞれの技術的負債の解消方法 原トリ氏（以下、原）：こんにちは！ 今日はこんな話をします。（スライドを見て）なんだか面倒くさそうなキーワードばかり並んでいますね。どれも避けて通りたくなるものばかりです。 はじめまして。こんにちは。Tori、あるいは原トリと言います。ふだんはAWSという会社で、AWSのコンテナサービスをよりよいものにするために、いろいろな仕事をしています。 今日はタイトルのとおり、こんな話をしていきます。まずは「技術的負債って何でしたっけ？」という話を軽く整理していこう
『LeanとDevOpsの科学』まとめ - Qiita
以前からAmazonの欲しいものリストにはあったのですが、なかなか読みたい気持ちにならずリストを整理するときに削除しちゃっていたのですが 2月ぐらいからTwitterでこの本についての言及が増えたし、ちょうどそのころ開発生産性とは何か、について一考していたこともあったので、読んでみました。 LeanとDevOpsの科学 一旦さらっと読んで、面白いなー、やっぱデリバリ大事だなーと思って読了したんですが 先日texta.fmでこの本のことが取り上げられており、あー、そんな読み方があったかーと思って改めてちゃんと読み直してみました。 構成 第一部: 調査結果から見えてきたもの(パフォーマンスを向上させるケイパビリティとは何かの話。特にデリバリを中心に多面的に検討している) 第二部: 調査・分析方法 第三部: 改善努力の実際(いろんな会社の取り組みの事例) 読み方 常に付録Aの図A.1を開いてお
GitHubに関する対応とお願い | CSAJ 一般社団法人コンピュータソフトウェア協会
2021.02.02 一般社団法人コンピュータソフトウェア協会(CSAJ) 一般社団法人コンピュータソフトウェア協会（略称「CSAJ」、東京都港区赤坂）は、各種メディアで報道されている、クラウドサービス「GitHub」について、正しい理解と対応に向けた文書を発表いたしました。 はじめに 各種報道のとおり、ソフトウェアのソースコードをホスティングするクラウドサービス「GitHub」において、大手金融機関の業務システムのソースコードの一部が公開されていた事象が発生しました。クラウドサービスにおいては、情報の公開範囲などの設定の誤りが、セキュリティインシデントにつながることがあり、利用においては十分な配慮が必要です。その上で、クラウドは危険であるので使わせないという判断にならないよう、GitHubをはじめ、外部のクラウドサービス利用の萎縮につながらないよう、各社の節度ある情報セキュリティ設計を要
Web系企業/事業会社への最高の反面教師: "Spotify's Failed #SquadGoals"を読んで - アジャイルコーチの備忘録
はじめに 以前Scrum@Scaleについて@tyantya41717651さん、@zakky_devさんとディスカッションしましたが、先日お二人と、大規模アジャイルフレームワークであるSpotifyモデルと先日公開された失敗記事(「Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない(Spotify's Failed #SquadGoals)」)についてディスカッションしたのでブログにまとめました。*1 はじめに Spotifyモデルと取り上げた理由 モデルの失敗ではなく、ヒトの失敗 扱える以上の自由や権限を与えた悲劇 1. チームへの過剰な権限付与による、サイロ化の加速 2. 分隊のプロセスの自由さや能力不足による、分隊間協力の困難化 3. 全員での意思決定を追求したことによる、意思決定コストの増大 まとめ Spotifyモデルと取り上げた理由 今回Spotifyモデルの詳しい解
退職しました - meg_nakagamiの日記
2019/10/31 を持って８年間勤めてきたドワンゴを退職しました。 ドワンゴ退職エントリの旬は過ぎているよう気もしますし、こんな何年も放置していたブログで今更何をと思わなくもないですが、なんとなく自分の気持ちの整理もかねて適当に綴ってみようと思います。 何をやってきたか 各種のゲームデバイス、PS Vita, Wii U, 3DS, Nintendo Switch 上でのニコニコプレイヤーの実装をずっとやってきていました。 それぞれのデバイスでのシステム部分というか、ゲームデバイス上での非ゲームアプリケーションフレームワーク、そんなものを作り続けてきた感じです。 これらのニコニコ動画クライアントは、私の手を完全に離れてしまうことになります。 もっとできることはたくさんあるし、改善すべき点もたくさんある。愛用してくれているユーザーに対して自分が出来るはずのすべてを提供することができなかっ
古めの組織に導入する自動テスト・アンチパターン集 - Qiita
Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? アジェンダ そもそも、なぜ自動テスト？ 自動テストと騒ぐと冷たい目で見られる事もあるという話 個人・組織としての失敗談と、その処方箋 書かないこと テストがないレガシーコードにテストを組み込む方法については、触れない そもそも、なぜ自動テスト？ 自動テストは、うまく導入すれば、プロダクト品質の担保とユーザへのデリバリー速度に大きく寄与することが分かっているため。 Web業界の先端が、自動テストの効能を体現してる たとえばこんなフロー テストコードを書く プロダクトコードを書く テストコード、プロダクトコードをコミットしてプルリクを出す
スクラムで失敗する5大理由とその対策としてできること | POSTD
スクラム とは、最近、特にソフトウェア開発の分野でよく使われているバズワードです。この概念は、1995年のOOPSLAでJeff SutherlandとKen Schwaberにより提唱されました。自己組織的なチーム構成と短いスパンの持続可能な繰り返し作業に重点を置くもので、複雑なソフトウェア製品やプロジェクトを扱うためのすっきりとした軽量なフレームワークです。 シンプルで軽量な性質を強みとするスクラムですが、これを導入している企業の約半数が正しく実践できていないと思われます。では、一見すぐに使えそうな手法なのに、実践するのが非常に難しいのはなぜなのでしょうか。その理由と、これを確実に成功させるために講じるべき対策を見ていきましょう。 1. 組織の賛同が得られていない どういう タイプの企業であろうと、何かを変えようとすれば必ず直面する最大の課題であると言えるのが、これです。スクラムも例外
心理的安全性ガイドライン（あるいは権威勾配に関する一考察） - Qiita
権力格差が大きい国の文化圏では、権威勾配が大きくなります。また、個人主義であるほど自己主張がしやすくなるため、意見が生まれやすくなります。男性主義的であると、女性から男性への意見をしづらいと感じる社会であることを意味しています。また、不確実性忌避の傾向が高い国では新しいことや常識の外にあることを受容する力が弱くなり権威勾配が大きくなる傾向があります。 文化的権力格差 Q. あなたの職場では職位を尊称として使うか？たとえば、「〜〜部長」「〜〜課長」など。年少の同僚を「〜〜くん」や呼び捨てするなどの傾向はあるか？ Q. あなたの職場では上長の発言に疑義があっても明確な理由がなければ、反論すべきでないという風土があるか？ Q. あなたの職場では年齢が若い人は年齢が上の人の意見に反論すべきでないという風土があるか？ 年齢や権威に対してものが言えなくなる文化が強い場合、実際の職位の乖離を大きな権威勾
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コアメンバーの連続退職、エンジニア組織崩壊の危機から、退職ゼロ・人員倍増に至るまでの話
