［208］『恐れのない組織―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』｜WEB労政時報
2021年06月22日掲載 人事パーソン要チェック！ 新刊ホンネ書評 - ［208］『恐れのない組織―「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』 本書は、最近注目を集めている「心理的安全性」という概念の提唱者である著者が、フォルクスワーゲン、ピクサー、福島原発などさまざまな事例を分析し、対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、それを乗り越えた組織の在り方とは何かを語った本です。 3部構成の第1部「心理的安全性のパワー」（第1～2章）では、心理的安全性とは何か、心理的安全性がなぜ重要なのかを説明し、さらに、なぜ多くの組織で心理的安全性が当たり前になっていないのかを考察しています。 第1章では、医療事故につながりかねなかった病院での事例から、対人関係の不安のために職場で従業員が本心を言わないことがパターン化すると、仕事の質に深刻な影響を及ぼしかねないとしています。心理的安全性とは、率
人事、文部科学省 - 日本経済新聞
文部科学省（1日）官房参事官、植木誠▽大臣官房政策課長、奥野真▽国際課長、村上尚久▽地域学習推進課長、安彦広斉▽修学支援・教材課長、山田哲也▽高等教育企画課長、山下恭徳▽大学振興課長、古田和之▽私学部参
「納得いかない」人事異動 プライド手放し、自分自身が楽になるには：朝日新聞デジタル
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人事、文部科学省 - 日本経済新聞
文部科学省（4月1日）大学入試センター理事長、山口宏樹▽日本学術振興会理事長、杉野剛▽理化学研究所理事長、五神真▽海洋研究開発機構理事長、大和裕幸▽旭川医科大学長、西川祐司▽東京芸術大学長、日比野克彦▽金沢大学長、和田隆志▽
トランスファラブルスキルとは | 人事用語集・辞典 | 人事のプロを支援するHRプロ
「トランスファラブルスキル（Transferable Skill）」とは、「移転することができるスキル」という意味で、ビジネスパーソンが別の職場への異動や転職をした場合、そこで転用・応用できるスキルを指す言葉です。 仕事をするための基礎的スキルといえます。ビジネスパーソンがある仕事において能力を発揮し、成果を出すためには、その仕事に特有の専門的な知識や技能が必要ですが、それらのレベルがどれほど高くても、基礎となるトランスファラブルスキルが足りなければ、能力を活かし、高い成果を上げることは難しくなります。 トランスファラブルスキルには、大きく分けて3つがあるとされています。1つ目は、多様な情報の中から課題を捉え、仕事の段取りを組み立てて実行する「対課題スキル」。2つ目は、課題に対して主体的に取り組み、成果を上げるために自らをコントロールする「対自己スキル」。3つ目は、チームでのコミュニケーシ
「10年後に活躍する人材」を予見して育成するなんて無理
「人事の役割は、長期的な経営戦略をにらんで計画的に人材育成すること」と言われるが、変化の激しい時代に「10年後に活躍する人材」が分かるのか。HRBP（HRビジネスパートナー）が果たすべき役割を考える。 人事の世界では、もうかなり長いこと戦略的人事管理（ストラテジック・ヒューマンリソース・マネジメント、SHRM）という話が騒がれ続け、昨今はこうしたSHRMを司る人事スタッフのことをHRBP（HRビジネスパートナー）などと呼ぶようになってまいりました。そうして、「経営の意思を反映した戦略的人材育成をすることが人事の役割だ！」と高らかに謳われております。ただ、その実態は、ワンパターンで現実離れした話しかありません。 前シリーズ「人事の組み立て」の「30年間空回りしたリーダー育成論争に終止符を」にてその話を喝破しましたが、要旨を再度説明しておきましょう。 ワンパターンな画餅でしかないSHRM まず
日立造船が次期経営層クラスを対象に始める「ＤＸ研修」の全容 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
日立造船は、次期経営層クラスである参事・副参事級の事業部社員などを対象にしたデジタル変革（ＤＸ）リーダー研修を２月から始める。初年度は約５０人が対象。顧客課題を見抜く手法や情報通信技術（ＩＣＴ）などを学ぶ。このほど策定した全社的なＤＸ戦略の一環で、２年目以降も対象者を拡大し、２０２５年度までにＤＸ人材を約５００人育成。事業部が顧客ニーズを起点に、社内資源を有効活用した新事業を創出できる体制を築く。 初年度のＤＸ研修は３日にスタート。日本ＩＢＭが提案した教育課程と、日立造船の独自プログラムを組み合わせた内容で、課題解決の思考方法であるデザインシンキングなど新事業創出に生かせる手法をメーンに学ぶ。その上で、量子コンピューターといった最新技術の動向や、日立造船が保有するデータベースについて学習する。 研修対象者は３０代後半から４０代前半の参事と副参事級の社員で、各ビジネスユニット（ＢＵ）や事業統
若手研究者比率３割へ、電通大・新人事制度は博士課程への進学者増につながるか ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
電気通信大学は若手研究者の内部育成と外部採用の双方からなる新人事制度を始めた。学内の博士後期課程修了者の最初の職として「任期付き助教」を新設し、将来は常時、約４０人とする仕組みにした。一方で公募の職位を従来の助教から「テニュアトラック准教授」に引き上げ、さらに優秀な人材を迎える。１０年後に４０歳未満などの若手研究者比率３割を実現する方針だ。 電通大の若手の採用はこれまで、試用期間を経て定年雇用に変わる「テニュアトラック助教」に偏っていた。人気が高く全国から集まる一方、学内の博士学生の支援と離れている問題があった。 新制度ではまず学内の博士修了生を主対象に、５年任期の助教に採用する道筋を付けた。研究室の変更と、２人以上のメンター（助言者）指導により、専門の幅を広げつつ独り立ちする段階の育成を強化する。任期終了後は学外転出で、腕を磨いてもらう。 一方、３５歳以下を対象とするテニュアトラック准教
内閣人事局｜令和３年度独立行政法人等の役員に就いている退職公務員等の状況の公表
内閣官房 （法人番号3000012010001） 〒100-8968 東京都千代田区永田町1-6-1 TEL.03-5253-2111（代表）
ジョブ・アサインメントスキルがマネジャーを変える｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
ミッションを果たしつつ、メンバーを成長させ、生産性も向上させる。マネジャーがこうした役割を果たすためには、適切に職務を設計し、最適な人材に職務を任せて管理するジョブ・アサインメントスキルを向上させることが必須である。 ジョブ・アサインメントスキルの内容を解明し、マネジャーに獲得させるために、人事は何をすべきかをあきらかにする。 コンテンツ ジョブ・アサインメントモデル（2019年バージョン） チームの業績を最大化しつつ部下の成長も実現するために、ミドルマネジャーが身につけるべき行動を体系化したジョブ・アサインメントモデルを解説する。本モデルは、2019年に実施した調査結果を基に従来のモデル... ジョブ・アサインメントの全貌（ジョブ・アサインメントモデル2017年バージョン） ジョブ・アサインメントを狭くとらえてしまうと、真の問題解決には至らない。 そこで、ワークス研究所ではマネジャーのジ
日大に「縁故採用」規定 職員応募、学長・監督の推薦必須―田中体制で強化：時事ドットコム
日大に「縁故採用」規定 職員応募、学長・監督の推薦必須―田中体制で強化 2021年12月26日07時16分 日大の２０２２年度大卒職員採用選考試験の実施要項 日本大学が大卒職員の採用に関し、「大学の長等」の推薦書がないと応募できないなどと募集要項で規定していることが２５日、分かった。日大関係者は、前理事長田中英寿被告（７５）＝所得税法違反罪で起訴＝らが「息のかかった人間を登用するために、既にあったこうした規定を上手に利用していた」と指摘。日大は「新体制の下、見直しの必要があれば適切に対応する」としている。 田中前理事長、校友会会長も解任 全役職解かれる―日大 日大の２０２２年度大卒職員（一般職）採用選考試験実施要項によると、応募資格は(1)大学の長等（他大学の長も含む）により推薦された者(2)日大競技部に所属し、優秀な競技歴を有し、かつ将来競技部の監督・コーチの後継者となることについて期待
【終了しました】Works169号オンラインセミナー<br>未来を構想し、変革に取り組む部長をいかに増やすか。～その実現に向けた人事の役割とは～｜セミナー・シンポジウムのお知らせ｜リクルートワークス研究所
いつもご愛読ありがとうございます。 先日発行いたしましたWorks169号の特集『御社の部長、ワークしていますか？』に関するオンラインセミナーを開催いたします。 ゲストは、大学院大学至善館副学長兼准教授の吉川克彦先生と、リクルートワークス研究所 人事研究センター長の石原直子です。 特集では、複数の課を束ね、ひとかたまりの部門や機能を統べる部長の役割とは何であるかを議論しました。定量調査によって現代の部長がそのあるべき役割を果たしているのかどうか、そして、そうした部長はどんな環境や条件のもとで生まれるのかを明らかにし、そうした環境や条件を備えた組織にするために経営陣や人事は何をすべきかを検討しました。 今回のセミナーでは、事前に参加者の皆さまより具体的な課題や質問を集めて、実際の現場の人事課題に寄り添いながら、「部長の役割」に迫りたいと考えています。 概要 【日時】1/12（水）11時30分
「人事はちゃんこ屋で決まっている」脱税容疑で逮捕の日大理事長、田中英寿容疑者の権力と「集金マシン」：東京新聞 TOKYO Web
5期13年という異例の長期政権を敷いた田中容疑者。日大相撲部時代は学生横綱にも輝き、卒業と同時に職員として就職。体育会人脈を生かし、学内で地位を着実に築いていった。権力の源泉は「人事」だ。 運動部を統括する保健体育事務局長、約120万人の卒業生を束ねる「校友会」会長などを務め、2008年に経営トップの理事長に就任。「当初は『おまえたちがそう言うなら』と、周りにも耳を傾ける人だった。そのうち異論を述べる人を排除するようになった」。元理事の1人は振り返る。
20代で管理職に、NTTが導入する新人事制度の全容 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
ＮＴＴは主なグループ会社において、優秀な若手社員を早期に抜てきする人事制度を２０２３年度にも導入する。従来、新卒が管理職になれるのは最短で３０代半ばだったが、新制度では２０代でも可能になる見通し。年齢や年次によらずに評価し、専門性の高い人材を多く育てる狙い。ＮＴＴは管理職向けには職務の内容に応じて処遇をする「ジョブ型」の人事制度を導入済み。今後は若年層の育成に拍車をかける。 これまでの一般社員向けの人事制度では、一つ上位の等級へ進むために最低限必要な期間が２―３年だった。新制度の詳細は今後、労働組合とも議論して詰めるが、専門性の高さを重視して評価し、最短１年で昇級可能とする方針。実現すれば、２２歳時に新卒で入社した人が６年目の２７歳で管理職に就く事例も考えられる。 ＮＴＴは自社とＮＴＴドコモをはじめとする主要事業会社５社の計６社において、２０年７月からジョブ型人事制度の適用を開始。２１年１
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大阪公立大病院長人事対立 第三者委「法人理事長の裁量逸脱」（毎日新聞） - Yahoo!ニュース
DX遅れは中堅社員のせい？ 40代「関わりたくない」4割 - 日本経済新聞
人事、文部科学省 - 日本経済新聞
人事、内閣府 - 日本経済新聞
中小企業における人事制度改革のポイント | 三菱UFJリサーチ&コンサルティング
あなたの会社のロールモデルは「任命」されて本当に喜んでいますか？：スポットライトの背後に広がる「漆黒の闇（シャドウ）」 | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net