意外に悪い日本の職場の人間関係 新入社員や就活生が抱く日本のサラリーマンのイメージは ・礼儀正しい ・真面目 ・勤勉・寡黙 ・平和的 ・慎重 だそうで、実際の日本人とずれていません 『大いなる和の国大和』と言われるくらい『和』を重んじてきた長い歴史のある民族です 〈和食〉〈和風〉の和＝日本と言う意味ですから「和のある民族＝日本人」と言えます ２０１５年の国際調査では『日本の職場の人間関係は世界で最下位』だったのだそうです さらにこの１０年で大幅に悪化しているそうで、日本の職場はギスギスしているそうです ＩＳＳＰ＝国際社会調査プログラムの調査によると「自分の職場では、職場の同僚の関係は良い」と思っている人の割合では日本は調査対象３７カ国中最下位 ただし「非常に良い」「まあ良い」を合わせて７割近くが「良い」と言っているのですが、世界的に見れば最低レベルです この１０～２０年の変化で見れば、契約
「年金払いたくない」という若者 私の会社では入社式は一斉にやりますが、入社研修は全国各施設で行います 年金制度に不信感を持つ若者が年々増えてきているので、半義務的に年金の話も研修で皆しています 「私達の老後の日本では今のような年金制度であるわけがない！払いたくない」という本音も隠れているでしょう 「年金は大丈夫！破綻しないし、払っといた方がいい」という主旨で話します 「年金とはどのようなものでしょう？」 ①積み立てのようなモノ 働いているうちはコツコツ積み立てて、働けなくなったらそれを取り崩していく ②生活保護のようなモノ 働けなくなったのだから生活できるように保護をする ③保険のようなモノ 老後のリスクに備える保険 最も多い回答は「①積み立てのようなモノ・・・」です 「毎月給与から積み立てている」という感覚からくるのだと思います 正解は『③保険のようなモノ』で『長生きしてしまったリスクに
経団連 前会長の中西宏明氏が死去 75歳 | NHKニュース
病気療養のため任期途中で退任した経団連の前の会長で、日立製作所の社長や会長を歴任した中西宏明氏が6月27日、東京都内の病院で亡くなりました。75歳でした。 中西氏は昭和45年に日立製作所に入社し、北米やヨーロッパの代表などを務めたあと平成22年に社長に就任し、平成26年からことし5月まで会長を務めました。 経営トップとして日本の製造業としては当時、過去最大の7800億円を超える巨額の赤字に陥った日立の再建に手腕を発揮し「選択と集中」を進めて業績のV字回復を果たしました。 3年前の平成30年5月に経団連の会長に就任し、これまで経団連が策定していた就職活動のルールを廃止したり、新卒一括採用や終身雇用などの「日本型雇用システム」の見直しを呼びかけたりしました。 また、政府の経済財政諮問会議や気候変動対策の推進のための有識者会議のメンバーなども歴任しエネルギー政策やデジタル社会の実現に向けた提言を
コロナ禍によるテレワーク拡大などを背景に、日本ならではの雇用システムを欧米型の「ジョブ型」に切り替えるべきだという議論が各所で起こっています。ただ、よく耳にはするけれど、そもそも「ジョブ型」の意味を誤解している人や、成果主義と混同してしまっている人も多いようです。 そこで、「ジョブ型」の名付け親であり、労働問題の第一人者として知られる濱口桂一郎さんに、ジョブ型雇用について、そしてジョブ型にまつわる議論や今後の方向性について解説いただきました。 独立行政法人 労働政策研究・研修機構 労働政策研究所長 濱口桂一郎さん 1983年労働省入省。労政行政、労働基準行政、職業安定行政等に携わる。欧州連合日本政府代表部一等書記官、衆議院次席調査員、東京大学客員教授、政策研究大学院大学教授等を経て、2008年8月から現職。主著に『日本の雇用と労働法』（日経文庫）、『新しい労働社会』（岩波新書）、『労働法政
こんばんちは、スーパー太っちょWebディレクターです。 スーパーは太っちょにかかります。 こんな記事を見ましてね。*1 news.yahoo.co.jp 僕はこういう「世代でくくって評価する」というのが嫌いなんですよね。そのひと本人を見ようとしてないから。みんな、一人一人ぜんぜん違うのに。 先日受けたインタビューでも同じような話をしてるんですけどね。 会社員は組織でどう立ち回れば良いか―――プロのサラリーマン、toksatoさんに聞く。 | Agend(アジェンド) よく「氷河期世代はこうだ」とか、「Z世代はこういう人」とかパターンやフレームワークにあてはめる話をする人がいますが、ああいうのは好きじゃないんですよ。 パターンや世代を見るのではなく、ひとりひとりに対してちゃんと向き合わないといけないはずじゃないですか。 というふうに。 そういうわけで今日は「人を決めつけるのやめようぜ」ってい
現職に入ってからちょうど半年が経った。仕事はなんだかんだ楽しくやっているし、ふれる技術は楽しいし、新しい案件のために勉強する機会も増えたし、人も良い。有り体に言えば、順調である。 そして、昨年末に実施した、人生初の転職活動からはさらに時が経っている。もはや遠い思い出だ。粗熱は大方取れたように思う。いい具合に整形できそうだ。 つまり、長らく書く書く詐欺で温めてたやつをようやく形にすることができた、ということである。 というわけで、2018年の11月から12月にかけて、1.5ヶ月で終わらせた転職活動の概要と、得たことや教訓になったことなどを、可能な限り全部記していこうと思う。これは、また転職するハメになった自分と、どこかにいる転職したくてもじもじしている誰かに向けた、やたらとボリューミーな記録である。 1. とりあえず勢いで「辞めます」と言ってやった 2. エージェント（に会うため）夜を往く
定年延長と連動する 以前取引先の担当課長が「うちは５５歳定年なんです」とぼやいていたことがあります 「大手企業なのにどうして？」と思い支店長に確認すると「役職定年が５５歳なんです！会社は６５歳まで在籍できます」と言われました 同期の支店長に話すと「うちも５５歳前後で支店長は降ろされてるぞ！」と言われます 役職定年とは、定年の前にある年齢に達したことなどを理由に部長や課長などといった役職から外れる制度のことです 役職に定年を設けるということです 従業員５００人以上の企業で、約３０％がが導入しています 国家公務員も２０２１年から役職定年制度の導入が決まっています 「あの人６０歳まで部長の椅子に座り続けるんだ！俺にはポストはずっと回ってこないな・・・」と若手のモチベーションが落ちますので組織内の人事の新陳代謝を促すなどを目的としている制度といえます 担当課長の場合「役職を外される＝サラリーマン人
岸田総理「何としても賃上げの実現を」が無理な理由（倉重公太朗） - 個人 - Yahoo!ニュース
1月4日、岸田文雄首相は、三重県伊勢市で年頭の記者会見で「何としても賃上げを実現」と述べたが、これは無理ゲーである。 https://news.yahoo.co.jp/articles/b6ac93bf9f977a2cbf31b48358f39b3ae3e913fb その理由について、メディアでは様々なフワッとした論拠が語られることが多く、いったい「なぜ日本は賃金が上がらないのか」について、実はよく分かっていない人が多いのではないかと思ったので本記事を執筆した。 以下では、実務的な視点を含めて7つの賃上げ困難な理由を提示すると共に、筆者なりの解決案を提示したい。 前提：過去の景気回復期でも日本は賃金が上がらなかった 図は、拙著「なぜ景気が回復しても給料が上がらないのか」にて引用したものだ。 これは、戦後最長といわれた「いざなぎ景気」を超えたと言われる2002～2007年の景気回復期である。
酒匂さんは複数の仕事を掛け持ちする「複業」で生計を立てようとしている。電通が設立した個人事業主制度の新会社、ニューホライズンコレクティブ（NH）と業務委託契約を結び、NHから紹介されるブランドコンサルティングなどの仕事を請け負いながら、ハンディで新規事業開発も手掛け始めた。さらにDOKAVENという会社を自ら立ち上げ、ラーメンや飲料などの自社ブランド製品の製作にも取り掛かっている。リゾートホテル、Haruhoo Resort ISHIGAKIの開業支援や教育系の会社のコンテンツ開発も手掛けている。 なぜ「とてもエキサイティングで充実していた」という電通社員の肩書を捨てたのか。高給が約束されている会社員から独立することに不安はなかったのか。じつは酒匂さんは電通を退職する際、妻に「電通を辞めるのはギャンブルや無謀な挑戦ではない。むしろこれから安定して生活していくために最もコンサバティブな判断だ
岸田政権の「雇用制度大改革」の真意 中高年サラリーマン狙い撃ちで退職金、企業年金縮小の流れ | マネーポストWEB
岸田政権が雇用制度の大改革に取り組もうとしている。年頭会見で「今年は賃上げをなんとしても実現する」と強調した岸田首相は、通常国会冒頭の施政方針演説で次のように語った。 「リスキリング（学び直し）による能力向上支援、日本型の職務給の確立、成長分野への円滑な労働移動を進めるという三位一体の労働市場改革を、働く人の立場に立って加速します」 いきなり労働市場改革と言われても国民には何のことかわかりにくいが、岸田首相が異次元の少子化対策に続いて打ち出したこの改革こそ、国民生活に大きな打撃を与える内容なのだ。 経済アナリストの森永卓郎・獨協大学経済学部教授が指摘する。 「一部の大企業で大幅賃上げの発表が続いている本当の狙いはこの改革です。企業に賃上げを言ってもらうかわりに、政府は財界が要望してきた労働市場改革を進めて、企業が中高年社員のクビ切りや賃下げをしやすくして、退職金や企業年金も縮小し、なくして
季節の変わり目であり、また就職や転職、入学などで環境が変わった方もいるかもしれません。たとえ自覚せずとも疲労が蓄積していることがあります。毎日、昨日の疲れが残ってしまっていませんか。簡単ですぐに始められる習慣をご紹介します。 疲労の3つの種類 肉体的疲労 精神的疲労 神経的疲労 疲れにくい体をつくる5つの習慣 1．正しい姿勢で 2．体を動かす 3．良質な睡眠を 4．食事の仕方を工夫 5．リフレッシュ 簡単ストレッチ ・手首・腕のストレッチ ・首のストレッチ 疲労の3つの種類 「疲れた…」と感じるのは、痛みや発熱のようにこれ以上無理に活動しないように体がサインを出している状況です。そして、疲れには種類があり、大きく3つに分けることができます。筋肉に疲労がたまることによる「肉体疲労」、人間関係や悩みごとを抱えるなど精神的ストレスによる「精神的疲労」、長時間のデスクワークや細かい作業などで脳や目
経験者採用がしたい。5年前であればちょっとしたベンチャーでも市場感相応の相応の紹介フィーとビジョンと若干のSO（ストックオプション）があればなんとかなったのですが、ここ1-2年は様相が違っています。とにかく人が居ない。何故人が居ないかというと下記のような背景があります。 現状のITエンジニア採用の辛さを纏めると ・少子化による母集団の小ささ ・できる若手は強者と面白そうなスタートアップへ ・従来ターゲット層の圧倒的フリーランス化 ・溢れる未経験の中から素養のある人材を見つけることに担当者が疲れている +育成する中堅人材が居ない 無理ゲーが過ぎるな。 — 久松剛 (@makaibito) May 28, 2021 今回はこうした人材不足に巧みにリンクする中間管理職不足と、特に影響を及ぼすフリーランス志向についてお話します。 伝統的な新卒一括採用・終身雇用型キャリアパス素養のある人材を新卒一括
「年功序列賃金」という言葉を聞くことが増えたように思います。 世の中は、経営者がジョブ型雇用・賃金を推進しようとしており、年功序列賃金は維持できないとの論調が多く出てきたからでしょう。 また、従業員（労働者）側としても、特に若い年代の方にとってみれば、終身雇用とのセットと言える年功序列賃金よりは「先に貰えるものを貰っておきたい」、すなわち終身雇用が望めないのだから若いうちから給料が欲しい、と考えることもあるでしょう。 では、年功序列賃金は日本に特殊な給料制度なのでしょうか。 今回は、年功序列賃金の国際比較について少し確認してみたいと思います。 欧州との比較 所見 欧州との比較 日本は年功序列賃金と言われます。 これ自体は全体的に見れば事実に近いと思われますが、年功序列賃金は日本だけの特殊な賃金体系とされます。 しかし、本当にそうでしょうか。以下のグラフをご覧ください。 （出所 平成25年版
終身雇用に年功序列、事業部組織…。多くの日本企業が今“時代遅れ”とされている。明治41年創業の大手化学メーカー「昭和電工」が今月、社名を「レゾナック」に変更。“昭和”の冠を捨て、生まれ変わろうとしている。ロングTシャツにジーンズ姿で出勤する高橋秀仁社長は「古くさい会社」だと言う。異彩を放つ社長の姿に、長年勤める社員たちは好奇の目を向けていた。高橋社長が進める社内改革は、古い社員たちを切り捨てずに、どう生まれ変わらせるか。社内で今、何が起きているのか取材した。（経済部記者 嶋井健太）
サラリーマンは絶滅危惧種 サラリーマンはもはや完全に「絶滅危惧種」となった。その理由は、日本の経済成長がほぼ止まったこと、人口の伸びが止まったこと、そしてなにより、少品種大量生産の時代が終わったことが挙げられる。 つまり、環境が変化したのである。 2019年5月、トヨタ自動車の豊田章男社長は記者会見で、「なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べた。時を同じくして日本経団連の中西宏明会長も「終身雇用を前提に企業運営、事業活動を考えることは限界がきている」と発言している。日本型雇用システムはもう維持できないと、経済界がついにさじを投げたのである。 トヨタというのは、かつて奥田碩元社長が「経営者よ、クビ切りするなら切腹せよ」という言葉を残したように、社員のリストラには否定的であり、日本型雇用システムの象徴ともいえる存在だった。 しかし、日本の基幹産業である自動車産業はいま、
シンプルに働くを考える 「働くを考える」と言ってもテーマの幅が広いですよね 「テクノロジーの進化で仕事が変化していく社会に対応する」 「人生が１００年に伸びてライフプランを見直す」 「少子高齢化社会を考える」 「終身雇用からジョブ型雇用に変わっていく労働市場を考える」 などなど議論は尽きないです 資本主義を熟知した人達からすると ①労働市場に自分という労働資産を投入して収入を得る ②金融市場で金融資産に投資して収益を得る ③不動産市場に不動産投資して収益を得る ④権利資産（特許・印税・YouTubeなど）で収益を得る の中の①という考え方になりますが、一般庶民の私達は『生きるために労働して賃金を得る』というのが大多数だと思います その考え方を核として「高賃金」「社会貢献」「安定した雇用」など人それぞれの価値観が加わっていきます 「最近の若者は働く情熱が弱い」などとも言いますが、イタリアでも
情報民主主義の恩恵を活かす ロシア国民はテレビ報道からの情報収集がかなり多いようです 「テレビ・新聞からの情報収集だけの人」「テレビ・新聞以外にも情報収集している人」では情報の質が大きく違います テレビは〈国家の劇場〉でしかありません 「プーチン大統領はソ連崩壊後のガタガタの経済を立て直してくれた偉大な人」という認識の人が多いです ネットを活用している人は「中国経済が伸び、つられ資源の輸出が大きく伸びた時に重なっただけ」ということを良く知っています 現状を正確に認識できている人と、古い情報のままアップデート出来ていない人とでは大きく違ってきます 『情報民主主義の時代』と呼ばれている現代、その恩恵は大いに活用すべきだと思います 親の時代から常識とされてきたことでアップデートしなければならないものは多くあると思います 常識を疑う事から始める ・金持ちになるには貯金をしっかりした方がいい ・保険
エリートなのに物知らずで可愛い……“女子アナ”人気の理由 社会学者の北出真紀恵によると、“女子アナ”という呼称は、女性アナウンサーに対する社内的な呼び方が、男性向け週刊誌を介して一般化したものであるという（『「声」とメディアの社会学』晃洋書房、2019年）。 フジテレビでは、1981年にそれまで契約社員だった女性アナウンサーが正社員化したのをきっかけに、女性が長く働けるようになり、様々なジャンルの番組での起用が広がった。ところがそれは、実力が伴わなくてもまずは女性を画面に出すという動きを強め、女性アナのタレント化につながったと北出は指摘する。 メディアプランナー／放送作家の草場滋によれば、“女子アナ”という言葉は1987年にフジテレビが出した『アナ本』が初出であるという。その年は中井美穂アナ、翌年は河野景子・八木亜希子・有賀さつきの3人の新人女性アナが入社し、いわゆる“女子アナブーム”が始
トヨタ自動車の労使交渉が異例の展開だ。10月に「春季交渉の延長戦」を開く同社史上初の異常事態である。 春の交渉で、労使のかみ合わなさがあらわになった。13年ぶりに集中回答日まで決着がずれ込み、結局、一時金について年間協定が結べなかった。「夏季分のみ」という会社提案を組合がのみ、結論を先延ばしにした格好だ。 混乱の経緯をひもとくと、雇用に対するトヨタの焦りが見えてくる。 事業環境の変化による危機感を訴える経営側と、一律配分にこだわった組合側。一義的には両者の意見が真っ向から割れたことが原因だが、もう一つの背景がある。 豊田章男社長の怒りである。 きっかけは、その1週間前──。3月6日に開かれた第3回の労使協議会は、異様な雰囲気に包まれていた。「今回ほどものすごく距離感を感じたことはない。こんなにかみ合っていないのか。組合、会社ともに生きるか死ぬかの状況が分かっていないのではないか？」。緊迫感
厚労省若手チームが提言「30代で課長、40代で局長となれる抜本改革が必要」（室橋祐貴） - エキスパート - Yahoo!ニュース
7月20日、厚生労働省内の働き方改革を進める「改革実行チーム」の第3回会合が開かれ、改革の進捗状況やコロナ禍における窮状について話し合った。 新型コロナウイルス感染症への対応によって、テレワークやオンライン会議に向けた環境整備などの取り組みが当初の予定よりも前倒しで進展した一方、業務量の突発的な増加によって、深夜・休日業務が続き、多くの職員が疲弊、家族への負荷も限界寸前だと、国会からの業務負荷軽減、厚労省の職員増を訴えた。 第３回厚生労働省改革実行チーム 資料業務量に見合った定員確保を阻害する「総定員法」こうした「窮状」の根底にあるのは行政機関の慢性的な人手不足であり、日本は先進国で最も公務員の割合が少ない国であることは先月書いた記事でも触れたが（「若手官僚の14.7%が辞職意向。なぜ霞が関の働き方改革は進まないのか？」）、日本の行政機関は、新型コロナウイルス感染症のような「緊急事態」にお
終身雇用は維持されている日本の労働市場 万物流転 諸行無常 「世の中のすべてのものは変化する」ということを表す言葉は古来よりあり、風化していません 自然災害のように一瞬にしてすべての日常を変えてしまうものもありますが、大概は気が付かないほどゆっくりとしたスピードで変化していきます 昔は必要だった人も今は不要ということはよくあります 会社は競争に勝つために『常にベストな人員構成』に組織を変化させていかなければなりません 会社組織は『戦闘集団』です プロスポーツチームのように常にベストメンバーにしなければなりません 「終身雇用は続く」ように見えますが、日本の労働法が「従業員を解雇してはならない」というもので、コロナウイルス蔓延の状況でも雇用調整助成金で「極力解雇のない社会」を維持していたのは世界的に見てもかなり真剣な対策でした 諸外国はコロナウイルス蔓延下では簡単に従業員を切り捨ててました パ
「強いエンジニアリング組織」を作るにはどうすれば良いかーー。自社の課題を解決するIT製品・サービス、業界の最新動向などを著名人による特別講演で学べるイベント「ITトレンドEXPO2023Winter」において、海外での経験も豊富なTablyの及川卓也氏とハイヤールー の葛岡宏祐氏が、「強いエンジニアリング組織の作り方」について対談しました。前半はエンジニアリング組織の課題について。 及川卓也氏と葛岡宏祐氏のプロフィール 司会者：それではスピーカーを紹介します。まずベンダー企業からは、株式会社ハイヤールー 代表取締役の葛岡宏祐さんです。よろしくお願いいたします。 葛岡宏祐氏（以下、葛岡）：よろしくお願いいたします。 司会者：続きまして専門家としてお迎えしているのは、外資系IT企業にてソフトウェア開発からプロジェクトマネージャー、エンジニアリングマネージャーと、幅広く従事したのちスタートアップ
2月28日に全国で発生したみずほ銀行の大規模なシステムトラブルですが、そこに至るまでの背景には極めて深刻なものがあるようです。今回のメルマガ『冷泉彰彦のプリンストン通信』では米国在住作家の冷泉彰彦さんが、当トラブルの原因を分かりやすく解説。さらにこの事件は日本経済の恥部を露呈したものであると断罪した上で、根本的な解決策を取らなければ銀行全体が吹っ飛ぶと強い言葉で警告しています。 みずほのシステムトラブルに見る「終った感」 ATMが止まって吸い込んだ通帳が出てこないとか、これは本当かどうか知りませんが、ATMコーナーの自動扉が動かなくなって閉じこめられた人が出たという報道があります。こうなると、ベンダーの中で悪意をもったエンジニアが、クライアントに仕掛けた時限爆弾のようなものと思えます。 勿論、これは完全に冗談ですが、仮に意図的に妨害した人がいたとしたら、事態としては「まだまし」とも言えます
「最低賃金が時給1500円になったら何をしたいですか？」…衝撃の答え（幻冬舎ゴールドオンライン） - Yahoo!ニュース
2020年の非正規雇用は10年前の2.5倍となりました。雇用問題から派生する中高年のひきこもりという深刻な問題は、もはや他人事ではありません。ここでは、「中高年ひきこもり」と「雇用問題」の関係について、臨床心理士の桝田智彦氏が解説していきます。 ※本連載は、書籍『中高年がひきこもる理由』（青春出版社）より一部を抜粋・再編集したものです。 「中高年ひきこもり」発端は、バブルの崩壊雇用や貧困などの政治・経済問題が、中高年ひきこもりに与える影響について考えていきましょう。 この視座に立ったとき、中高年のひきこもりが増加し、さらに、ひきこもりが長期化するようになった、一番の要因は「雇用環境の悪化にある」と思っています。つまり、雇用環境の悪化によって、一生懸命に働けば、ふつうの暮らしができる、そのような「まともな働き口」がなかなかみつからないのです。 とくに中高年ではその傾向が強くて、あるのは低賃金
【闇】企業アナリスト「日本の初任給が20年近く変わってないのはデマ！」と指摘 → 事実がヤバ過ぎる : 哲学ニュースnwk
2020年12月02日16:00 【闇】企業アナリスト「日本の初任給が20年近く変わってないのはデマ！」と指摘 → 事実がヤバ過ぎる Tweet 1: 亜鈴状星雲(東京都) [IN] 2020/12/02(水) 09:48:58.07 ID:vd7aLME40● BE:878898748-PLT(16000) 企業アナリストと名乗る人物がTwitterに日本の初任給について言及し話題となっている。 この人物は1日に「『日本の初任給って20年以上変わってないらしい。ひどすぎる…』ってツイートを見かけたんですが、 そんなことはありません」と投稿。ただそれだけではなく続けて「正しくは『30年近く変わってない』です」と脅威の事実をグラフと共にツイートした。 グラフは厚生労働省の賃金構造基本統計調査のもので、見てみると1976年から90年代初頭まで一気に初任給が上がっているが、 その後90年代初頭か
新卒採用は３億円の先行投資 新卒で入社した会社で採用をやっていた頃「新卒採用は３億円の買い物」と役員に言われたことがあります 当時は終身雇用＆年功序列が当たり前だったので、生涯賃金・退職金・年金企業負担分・企業年金・教育研修費・交通費・赴任費用などなどいろいろ含めると一人採用し、定年まで面倒をみると大卒はそのくらい平均でかかるということです 当然それ以上の利益を出してもらわないと困るわけです 新卒採用の場合、単なる補充ではないので『人材の先行投資』になります 嫌な言い方をすれば「海のものとも山のものともわからない」「どこの馬の骨かもわからない」のです 履歴書でだいたいの経歴を観て 面接で人物像を観て 適性検査で隠された人物像を観て 一般教養テストで社会的教養量を観て 小論文で言語表現力を観ます 「一人選考に送るとえらい仕事量になる！」といつも思っていました ただ、企業からすると「それでも情
親世代とは違う社会が待っている 学生時代の職業観は脆弱です 職業の種類に対する授業などないし経験もないのでイメージで目指すしかありません 情報量がどんどん頭にインプットされ始めると「ケーキ屋さんになりたい」が「キャビンアテンダントになりたい」「やはりプログラマーがいい」など変化していきます 情報量で志が変化するのは当然です 学生の皆さんが社会に出て働く社会は皆さんの親世代とは大きく違います 皆さんの親世代は変化から逃げきってリタイアが可能ですが、現在学生の皆さんは新しい変化の中で生きなければなりません 「諸外国はどんどん給与が伸びているのに日本だけ下がり続けている」と耳にしたことがあるかもしれませんが、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移り変わっていくので所得面は改善されていくと思います 皆さんの親世代は「終身雇用」の中で社会に出ましたので「終身雇用は終わった」と言われると恐怖や不安や
逃げきれなかったＸ世代が危うい 長野県の善光寺御開帳の年だったので、最初の会社の同世代の有志が久々に長野市に集まりました まだ会社に残っている同期は「今はうちの会社も４５歳～５０歳前半で役職から降ろされるんだよ」とぼやいてました 私が「その分、定年が延長されただろう？今はジョブ型雇用にシフトしてきて・・・」とブログにいつも書いているような説明をします 大企業はジョブ型雇用シフトにかなり真剣に取り組んでいます そもそも採用企画部などという人事部から独立した部署があって、東京と大阪に採用本部があって、毎年百数十名の優秀な大学生が入ってくるが支店などは増えていなければこうなります 採用力がある企業は『人手不足になる恐怖』がありませんので雇用に対してはクールでドライになります 「同業種の中小企業がお勧めだよ！優秀な管理職を求めている会社が多いいよ」 というと「たとえばどこ？」と食いついてくる人と、
コロナ後の労働環境は変わってくる 戦後の日本はアメリカに憧れ「あんな豊かでゆとりのある生活がしたい」と様々なことを見習い、取り入れてきました 敗戦国である日本から見た当時のアメリカは〈終身雇用で最後まで面倒をみてくれる〉〈最後までいれば退職金がある〉〈老後は悠々自適な生活〉で豊かで安定した労働環境の国だったのです 武力の戦争に勝ったアメリカも、経済戦争では日本に惨敗してしまいます 終身雇用など甘いことは言っていられず、すぐに実力主義の環境にチェンジしました 良い点は経済が伸び続け、給与も伸び続けたこと 悪い点は格差が拡大したことです 終身雇用などの『メンバーシップ型雇用』から、能力で生きていく『ジョブ型雇用』に切り替えていきました 多額の借金をしても大学に進学して学ぶ姿は日本人大学生とは比べ物になりません 大学訪問をすると「最近は自分で学費を稼いでる大学生が増えてきた」とは言いますが、日本
追い込まれると思考停止する 先日、自分の事業で２７０万追加でかかることが判明しました 「物価高騰で当初の計画より様々なものが値上がりしてしまい金額が跳ね上がってしまった」とのこと 急に世間で騒がれている物価高騰が現実的になります この金額になると電気代やガソリン代の比ではありません 前回大きく借り入れをしたので、今回は銀行融資を受けずすべて自己資金でやり切ろうと決めていたせいで資金増はありません 自分の事業なので人や会社に頼るわけにもいかず、一人で抱え込みます 『お金で困ると人は思考停止する』と言われてましたが、よくわかりました 『お金に困った生活をしていると知能が下がる』という意見にも反発していましたが、なんとなくわかるような気がします 個人事業なので誰にも相談せずに抱え込んでいたせいか、思考は固いままでした 投資家や経営者はよく直面することですが、思考を鍛えておかないと、このような時に
note.com こちらの記事を読みました。 書かれている内容には異論ありませんので、その上で僕の考えた最強のベーシックインカム（最低所得保障）について語ってみたいと思います。 上記記事に書かれているように、ベーシックインカムを語る上で要点となるのは「財源」です。 考えられる財源確保の手段は「増税」と「歳出の振替」の２つ。 もしも後者、つまり、なにかしらの歳出を削減して予算を確保するならば「社会保障費」が妥当であろうと主張されることが多いのも、上記記事の通りです。 しかし記事にある通り、同じ個人の生活を支えるお金であっても「所得」と「社会保障」は厳密には性質が異なるものです。 非常に大雑把な言い方をすれば、平時の生活を支えるのが「所得」であり、緊急時・非常時のイレギュラーな出費を補うのが「社会保障」です。 ですから、社会保障費をBI（所得保障）の財源に流用するということは、単純に考えて緊急
本記事は、人材育成・組織行動調査のコンサルタント西村直哉著『世代間ギャップに勝つ ゆとり社員＆シニア人材マネジメント』（幻冬舎MC）より一部を抜粋・再編集したものです。 最近の若者のやること、考えることが理解できない！ 1961年生まれの私が新入社員だった頃は、仕事で上司から何かを指示された場合、返事は「はい！」しかあり得ませんでした。 ところが現在、若手社員に業務上で何らかの指示を与えると、「その仕事がどのような意味を持つのか説明してください」とか「なぜ私がその仕事に適任だと思われたのですか？」などと、平気で訊いてくるのです。 もちろん、仕事なのですから理由はあります。説明しろと言われれば、説明できないことはありません。しかし、心のどこかで「そんなつまらないことでおれの時間を奪うな」という気持ちが芽生えてしまうと述懐する管理職も少なくありませ
百姓という言葉の意味 「お百姓さんのお陰でご飯が食べれる」 子供の頃はよく言われましたので『百姓＝農民』というイメージが強いですよね 百姓とは「百の姓＝百人の姓を持つものたち」つまり一般市民全員を表す言葉であったようです 医師・美容師・僧侶も含まれるそうで「百人の姓を持つものたち＝たくさんの苗字の人々＝一般市民全員」を表す言葉として古代より使われてきたそうです 農業を専業として生計を立てていた人々もいますが、多くは”兼業”として林業・漁業・大工・鍛冶・木挽・屋根屋・左官・髪結い・畳屋は、多くの場合専門の職人などおらず、百姓が畑の合間に営んでいたのです 百姓は1つの仕事にとらわれず、臨機応変に世の中から必要とされる仕事を兼業し七変化の活躍をしていたようです 従って、百姓とは農業に従事する人というより『町で必要とされる仕事を数々こなしていた大勢の人々』という意味で捉えることが正しいようで、同時
なぜサイバーエージェントの人事組織は強いのか〜企業成長の節の超え方〜14000字以上｜GAFAを使い倒すnote
1.2 人事制度 初期（上場前後）の状態当社は前述の通り2000年に東証マザーズにスピード上場を果たした。 この上場タイミングに前後していわゆるネットバブルが崩壊し、それに伴いバブル期の大量入社組の退社が相次いだ。 当時は社員数急増（2000年1月で45人から2003年9月で264人）に伴い「人の違和感」が社内に蔓延していたという。 「違和感」の実態は、「生え抜きｖｓ転職組」の対立の構図であった。 転職組が優遇をされるなど、生え抜き社員と転職組社員の待遇、給与体系が体系化されておらず、不公平感が蔓延る混乱状態で社内矛盾を抱えていた。 相次ぐ退社への対策として社員の定着を図るべく、ストックオプションを全社員に配布するという外的報酬の施策もとられたが、効果は得られずネットバブル崩壊とともに、大量の社員が同社を去っていった。 1.3 人事制度 初期の課題その後、何が自社の課題なのかを慎重に精査す
サントリーホールディングスの新浪剛史社長＝東京都港区で2019年6月20日午後2時19分、内藤絵美撮影 サントリーホールディングス（HD）の新浪剛史社長が9日、新型コロナウイルス感染拡大が収束した後の日本経済の活性化策について「45歳定年制を敷き、個人は会社に頼らない仕組みが必要だ」と述べ、SNS（ネット交流サービス）上で波紋を広げている。新浪氏は10日、「定年という言葉を使ったのはまずかったかもしれない」と釈明した。 新浪氏は両日、オンラインで開かれた経済同友会の夏季セミナーに参加した。9日には、終身雇用や年功賃金制など従来型の日本の雇用モデルから脱却する必要性を主張。その具体策として、45歳定年制を挙げた。導入すれば、人材の成長産業への移動を促し、会社組織の新陳代謝を図れると効果を示した。
2018年度の「法人企業統計」（財務省）によると、企業が蓄えた内部留保に当たる「利益剰余金（金融・保険業を除く）」は、前年度比3.7％増の463兆1308 億円でした。利益剰余金の額は、7年連続で過去最高を更新しています。 政府・日銀は、2013年から「量的・質的緩和」によって、マネーを市場にどんどん放出させ、設備投資の増大や賃金上昇による消費の拡大によって景気の回復と2％の物価上昇を目指しました。 しかし、思うようには進まず、消費者物価指数は、「生鮮食品を除く総合」で、年平均（前年比）は、2016年が「▲0.3％」、2017年が「0.5％」、2018年が「0.9％」にとどまっています。 うまく行かなかった原因は、2014年の消費税の増税「5％→8％」、2015年からの円高 、2016年の原油安 があります。この他、原因のひとつに言われているのが、「企業が賃金を上げず、内部留保しているから
終身雇用はエクセレント・カンパニーの条件 11月20日公開の「日本企業はバカか…！ いまこそ『終身雇用』が大切である決定的理由」で述べた様に、エクセレント・カンパニーであろうとするのなら、終身雇用は維持すべきである。 もちろん、2018年1月25日の記事「バフェットが実践する『実力主義の終身雇用』こそが企業を再生する」で明らかにしたとおり、「終身雇用は堅持すべきだが、『年功序列』は排除すべき」である。この2つをまるでセットでもあるかのように扱うから、経団連の中西宏明会長（日立製作所会長でもある）や、トヨタ自動車の豊田章男社長から「終身雇用に後ろ向き」な発言が出てくるのだ。 1月12日の記事「『経営者として三流、犯罪者なら一流』のゴーンは日本に何を残したか」で、いわゆるゴーン事件について述べたが、このような事件がなくても、5月15日の記事「国策自動車会社であるルノーも日産も、結局、生き残れは
Ｙ世代によく聞く言葉 「もう何度も転職しましたが、まともな企業に勤めたことがありません」 Ｙ世代によく聞く言葉です Ⅹ世代もバブル崩壊を社会人として生きてきていますが『晩秋』と言う季節で、まだ熱っぽさが残っていました Ｙ世代ともなると日本経済は『真冬』です 就職氷河期が長らく続き、非正規労働は多く、人が余ってる企業には「人を大切にする」という姿勢が希薄でした 製造業は安い労働力を求め、海外に生産拠点を移し 代わって増えたのが〈労働時間が長く低賃金なサービス業〉でした 私が支店長時代に新入社員として入ってきたＹ君はそれでも副支店長になっています 私が会社を去っても『この人は人事的な目で判断してくれる』とたまに連絡をよこします 「副支店長で良しとすべきでしょうか？支店も減り始めましたし、頻繁に行われていた支店長の降職も優秀な人ばかりに絞られて滅多になく、僕らに支店長のポストがまわってこない気が
金融教育は時代により変わる 「命の次に大事なのはお金」という人は多いです 命・健康の次に重要な事・・・ やっぱりお金かもしれません 世の親は子供にお金の知識を伝えます 「無駄使いするな！」 「将来に備えて貯金しなさい」 「借金するな！」 金融教育は重要だという割には家庭任せです Ｙ世代の親辺りから少し変化が起きて来て 「一番バカバカしいお金の使い方は貯金だ」 「最も大切なのは『複利の力』を理解すること」 などの考えを持った人もいます 学校教育にもマネーリテラシーの授業が設けられましたが限界があると思います 「NISAをつくる時投資信託を良く分析すると９５％がゴミ金融商品だった」 「株式投資するならネット証券ですること！銀行・証券会社の窓口に近寄ってはいけません」 などの不都合な真実はさすがに言えないと思います 「宝くじはお金の知識のない人に課せられた税金」などと言う人もいます お金の知識が
日立製作所、資生堂、富士通、KDDIなど名だたる日本企業が、職務を明確にして、年齢や年次を問わずに適切な人材を配置する｢ジョブ型｣への移行を加速させている。グローバルで人材獲得競争が激しさを増す中、グローバル基準のジョブ型に移行する企業が、今後も増えることは確実だ。 これに伴い、この先、減少をたどると見られるのが｢新卒一括採用｣だ。 キャリア的には白紙の状態の新卒社員を一括で大量採用し、｢ジョブ｣を限定せず、現場で教育。自社カラーに染めあげ、年功序列で昇給・昇格させて行く——。といった従来の日本型雇用は今、大きな転換点を迎えている。 まっさらな新卒に価値を置かれてきた日本の就活も、2020年を節目に形を変えていきそうだ。 ｢人事政策は事業そのものです。かつての電機メーカーから舵を切り、今の日立はグローバルで社会イノベーション事業を行うサービス事業会社。グローバルのマーケットを知っている必要
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