暇そうに見えるマネージャーとはどういう状態か - Konifar's ZATSU
マネージャーは暇そうに見えるくらいの方がいいという話をちょいちょい聞く。実際に暇ということではなく、"暇そうに見える"というのが重要っぽい。 なんとなく言いたいことはわからなくはないけれどあまり腹落ちできていないので、"暇そうな状態を目指す"とはどういうことなのかを雑に書いてみる。 メンバーから相談されやすい状態を作る マネジメントは正確な観察から。メンバーからの情報が集まりやすい状態を作る オフラインならふらっと雑談してみたりとか カレンダーが予定でいっぱいで遠慮させてしまって「ちょっといいですか」と声がけされにくくなるみたいなことにならないようにする ルーチンワークを見直し効率化する 一定やらなければいけないことは多くなるのは仕方ないが、使える時間を増やすために徹底的な効率化を行う 効率化したほうがいいと思いながら半年経つとかはよくない まとまった考える時間を取る インパクトのある問題
人事制度の脆弱性を衝いて給料UPする『人事制度の基本』
「年収を上げる」と検索すると、ずらり転職サイトが並ぶ。ライフハック記事の体裁だが、最終的には転職サイトに誘導する広告記事だ。 しかも見事なまでに中身がない。転職しないなら、「副業を始める」とか「スキルアップする」といった誰でも思いつきそうなトピックを、薄ーく書きのばしている。 ここでは、もう少し有益な書籍を紹介する。想定読者はこんな感じ。 スキルアップはしてるけど、給料UPにつながらない 転職も考えたが、今の場所で評価されたい 自分をプレゼンして「良く見せる」のがヘタ そんな人に、2つのアプローチで給料を上げる方法を紹介する。 人事制度の脆弱性をハッキングする 上司のバイアスを逆に利用させてもらう この記事は1のアプローチから攻める。 紹介する本はこれだ、『この１冊ですべてわかる 人事制度の基本』（西尾太、日本実業出版社）。 著者は人材コンサルタント。400社、1万人以上をコンサルティング
フィードバックは「人に優しく、結果に厳しく」 チームの生産性を高める「対話」の要素
TSUTAYA BOOKSTORE MARUNOUCHIにて行われた、『女性部下や後輩を持つ人のための1on1の教科書』著者の池原真佐子氏、『心理的安全性 最強の教科書』著者のピョートル・フェリクス・グジバチ氏の対談の模様をお届けします。チームのパフォーマンスを上げる信頼関係の築き方や良好なコミュニケーションの取り方について語られた本セッション。本記事では、それぞれの書籍の紹介と、「生産性の高いチームの会話・対話」について語られました。 働く女性には「メンター」がいないことが多い 司会者：お時間になりましたので、さっそくお二人をお呼びしたいと思います。池原真佐子さん、ピョートル・フェリクス・グジバチさんの入場です。会場のみなさま、どうぞ拍手でお迎えください。 （会場拍手） まず、お二人はイベントでは、イベントもかなりお二人ではけっこう登壇されている仲良しさんなんですよね？ ピョートル・フェ
「中間管理職の限界」と「マネジメント民主化モデル」について｜Momentor坂井風太
中間管理職は限界なのか？本記事は、本日2024年7月1日21:00にNewsPickで放映される【2Sides:中間管理職は不要か？】という番組に関連した記事となります。 動画については、『罰ゲーム化する管理職』など、数々の名著を生み出していらっしゃる、パーソル総合研究所の小林祐児さんとMCの加藤浩次さんとのセッションであり、最終的には明るい内容でまとまっています。 本記事については、本動画で提唱している「マネジメント民主化モデル」について解説しつつ、坂井の会社でエンジニア採用を開始することに伴い、「なぜ坂井が本事業をやっているのか？」についても触れていきたいと考えています。(※採用情報は末尾となります) 形骸化する管理職研修昨今、小林祐児さんの『罰ゲーム化する管理職』に代表されるように、「管理職の過剰負荷問題」が騒がれるようになりました。 実際に、坂井も企業のマネジメント基盤の支援をする
上司になったら読んでおきたい、ビジネス名著5冊
組織のなかでは、仕事の酸いも甘いもかみ分けた「中堅」と呼ばれる頃にやってくる「昇進」。チームリーダーになる、部下ができる、管理職になってメンバーを評価するようになる…。このように仕事や立場のステージが上がると、自分がプレーヤーだった頃とは、環境や求められるものが大きく変わり、想定外のことがたくさん起こるようになります。 部下のモチベーションが上がらない、メンバーが全然まとまらない、チームにハレーションを起こすメンバーが現れる…などなど。チームを同じ方向に導いていくことは、予想以上に骨が折れる作業ですが、それでもきっと「部下やメンバーには、できるだけ成長してほしい」と願う人は多いでしょう。 そんな「上司1年生」「上司としての仕事に悩んでいる人」に読んでいただきたいのが、今回ご紹介する5冊です。 部下のケアも含めたマネジメント術 初めてのマネジメントでも、人をマネージするためのスキルを学習する
話題の識学とは何か。コーチングの視点から。
「識学（しきがく）」をご存知でしょうか。ビジネスマンであれば一度は要潤さんの広告で見たことがあるかもしれません。 「識学」は、2015年頃に始まった組織コンサルティングの一種です。運営している株式会社識学が2019年2月22日に東証マザーズに上場しますので、これから導入企業も増えていくと思います。 そこで今回は、その内容をコーチング理論から読み解いてみようと思います。 識学とは 「識学」とは、人が事象を認識し行動に至るまでの思考の働き（＝意識構造）に着目した株式会社識学独自の理論をベースにした組織マネジメント理論です。 ”モチベーションを気にする必要がない”と常識で考えられていることと逆のことを言うCMで注目を集めています。 https://www.youtube.com/watch?v=fLuir8tXXXU
マネジメントコンサルティングの識学
識学を学び、実践することで、例えば「人材育成」「評価制度」「生産性」「ガバナンス」など、様々な組織運営上の課題が解決されます。これにより、組織運営の難易度が低くなり、社長自身の「時間」という最も貴重なリソースの再配分が可能となります。社長がやらなければならないことは、未来に思考を向け、会社・社会をよりよくするための戦略を描き、推進していくことです。
識学社長がルールの少ない企業へのコンサルで最初に行うこと 組織から属人化をなくし、「仕組み化」を導入するコツ
株式会社識学が主催した経営者向けに特化したオンラインイベントに、著書『数値化の鬼』『リーダーの仮面』、そして新刊『とにかく仕組み化』がシリーズ合計100万部を超えた、同社代表の安藤広大氏が登壇。「とにかく仕組み化 実践への道」をテーマに、企業が仕組み化をすべき理由を語りました。 なぜ、仕組み化なのか？ 後藤翔太氏（以下、後藤）：「なぜ、仕組み化なのか？」ですけど。組織をより良くするための手法として、一人ひとりが自由な発想を持って、それぞれが協力し合って目標に向かうような、ティール組織とかいろいろな考え方があるかと思います。 理想的なことを言っているように思いますが、それがあらためて難しいという考え方ですかね？ 安藤広大氏（以下、安藤）：そうですね。それぞれが違う常識や違う価値観を持っているので、やはりぶつかってしまうんですね。ぶつかってしまうし相違が起きてしまう。その時にある程度責任者が決
マネジメント半年くらいの自分へ - Konifar's ZATSU
あの頃の俺に伝えたい内容を雑に書く。 本を読め お前が困ってることはたいてい先人の知恵によって体系化されている。経験から学ぶことも大事だが、歴史から学ぶことを常に継続しろ。 他社のマネージャーと話せ 社内のことで手一杯なのはわかるが、思った以上に視野が狭くなっているぞ。社外の人間と話すとそれに気づくはずだ。緊張を乗り越えて直接声をかけたりイベントに出向いたりしてみるといい。思考が整理され、きっと解決の種が育つ。 引き出しを増やせ マネジメントは成長がわかりづらい。不安になったらマネジメントの引き出しを増やすことに集中しろ。メンバーへの物事の伝え方、意思決定の前の整理の仕方、やり方は無数にある。何個違うやり方にチャレンジできたかを数えてみるといい。 どこで成果を出すかを決めろ 自分の期待は自分で合わせろ。やること、やらないこと、頼りたいことを明文化しないと全てが自分の責任のようにすれば感じて
はたらく人には自己成長と健康のためにコーチングがおすすめ - Kengo's blog
人の一生は重荷を負うて遠き道を行くがごとし、とは徳川家康の言葉らしいですね。この記事では人生という旅路を振り返ること無く歩んでしまうと自己成長と健康に良くないので、ちょいちょい振り返りをするといいですよ、そのためにはコーチングというものを知っておくと捗りますよ。という話をします。 エンジニアにとって振り返りというとポストモーテムのイメージがあるかもしれませんが、今回対象にしているのは個人の活動に対する組織的な振り返りのことで、人材育成の文脈でフィードバックと呼ばれるものです。目標管理（MBO-S）とかOKRとかもこれに含まれます。 読み手としてはマネジメントも想定しますが、どちらかと言えば新社会人ないし組織運営の観点を補強したい方に向けています。コーチングは「コーチングのしかた」という技法も重要ですが「コーチングというものがあるのだ」という認知もまた自己成長と健康に役立つと考えています。よ
組織という仕組みで解決することの難しさ、あるいはマネジメントに超人を求めるのは間違っているだろうか - Kengo's blog
そりゃ間違ってるんだけど、ではどうするべきなのかが見えてないなぁという話です。 事業が大きくなると組織という仕組みの重要性が上がる 同僚が何千人といたメガベンチャーから社員数20数人のスタートアップに転職してから1.5年経ちました。ここまでに自分が貢献した内容にはSREや医療情報技師としてのものも当然あるのですが、マネジメント経験のあるIndividual Contributorという立場から組織の成長や組織における連携について補足や関連情報を提供するということも意外とありました。例えば社内ブログや社内勉強会で触れたものには以下のようなものがあります： コーチング紹介 ヒューマンスキル紹介 爆速アウトプットを組織的に支える施策 事業の急成長における表側と裏側 稟議入門 こうした知識や観点を個々人が持つことは、ボトムアップと呼ばれる自発的な行動を支援する意味では大きな意味があります。そして少
働いてる時間の工数入力するやつ何のためにやってるのか問題｜llll
この「工数入力するやつ」はさまざまな目的と方法があると考えられるが、自分自身の考えをしずかなインターネットに書いておく。 引用 RT すると通知されるのが好きではないし、スクショは嫌いだし、突然ツイートしてもそれを見た人間には前後のコンテキストが分からないし、ブログには書きたくない。 本題に入る。この「工数入力するやつ」の背景となる枠組みとしては、財務会計・管理会計・税務会計の3つがある。この記事では、自社で利用するためのソフトウェアを自社で開発してサービスを運用している会社を想定する。 まず財務会計上は、ソフトウェア開発費を原価・販管費として計上するか資産として計上するかという課題がある。資産計上するかは開発内容や会計基準によって異なるが、日本では将来の収益獲得が確実と合理的に判断できる場合は資産計上しなければならない。そこで、開発プロジェクトにかかった費用を集計する根拠として「工数入力
中間管理職の「過剰負担」は、なぜいつまでも解消しないのか？ 見逃しがちな“落とし穴”とマネジメント再構築の4ステップ
多くの企業がこれまで以上に注力している管理職育成。一方で管理職に求められる機能は減ることがなく、むしろ時代の流れとともに求められる役割は増え、負担そのものは増加し続けているという現状も。そこで今回は、組織強化のコンサルタントサービスなどを提供する株式会社タバネルの奥田和広氏が、マネジメントを仕組み化するための4つのステップを解説します。 組織課題の1位は“ミドルマネジメント層の過剰な負担” 奥田和広氏：まずは今日の主題の「中間管理職の実態」からお話をさせていただきたいと思います。どんな企業でも、中間管理職の方はいらっしゃいます。「中間管理職は組織の要」なんて言われることが多いですね。 経営者からの要求と、現場からの要求、「経営と現場をつなぐ要」ということで、中間管理職は組織の中で非常に重要な役割を果たしていることになるかと思います。 こういう重要な役割を果たしていますので、当然、業務的にも
みなさん1on1のときくらいカメラオンにしてますか？そうでもない？ - hitode909の日記
身の回りではチームのMTGとかは普段カメラオフでも、1on1のときくらいはオンにしている人が多い気がする。たぶん1年以上顔見てない人もいるけどとくに困ってないので、僕はどちらでもいいのだけどみなさんはどうだろう。 僕はある日、手荒れ対策でMacをクラムシェルモードにしたらカメラが畳まれてしまい使えなくなってしまった、という事情である日カメラオフにして過ごしていた。 さっき一念発起してMacのフタをあけてカメラオンにしてみたけど、ケーブル（高額なケーブルなので長さにゆとりのあるものは買えない）が短いので、ひきちぎれそう。 普段はカメラオフだけど、1on1のときくらいはカメラを— 趣味はマリンスポーツです (@hitode909) 2023年8月21日 この日記が、カメラオンにするのが当然、みたいな押し付けを推し進める記事にはならないようにしたい。 むしろ、1on1だからといってMacのフタ開
2022年ももう終わりなので1on1について改めて学んでみた - Qiita
はじめに みなさん 1on1ミーティング していますか？ ※また、様々な1on1があると思いますが、ここでは組織上の上司（もしくはメンターとなる人）と部下（もしくはメンティー）が行うものにフォーカスして話していきます。 組織のマネジメントにおいて1on1が大切である、という事は言われて久しいですね。 おそらく、1on1の導入されていない企業においても、「1on1？ なにそれ？」ということは減ってきているのではないでしょうか？ とは言え、この1on1ミーティングについての課題感もよく聞くところで、 1on1する側、される側ともに何を話していいのかわからない なんだかやっているが変化を感じない しっかりと本音で話せていない気がする なんだかマンネリ化してきている これでいいのかわからない とにかく困っている など、様々な疑問を持ちながら行っていることも多いのではないでしょうか。 自分も定期的に
優秀なリーダーが「1on1」をしない納得の理由
書籍オンライン、DIAMOND愛読者クラブ、セミナー・動画講座を運営する編集部。経営、経済、ビジネススキル、自己啓発、 マネー、健康、女性実用、子育て、サイエンスなど多様なジャンルのオリジナルコンテンツを発信している。 DIAMOND愛読者クラブ https://promo.diamond.jp/book-member/ 開催予定のセミナー・講座 https://note.com/diamondbooks/n/n461f67d47391 良書発見 「1on1」ミーティング。人材の育成や部下とのコミュニケーションを目的に、上司が部下と1対1で行う対話のことだ。ヤフーが2012年に導入したことが話題になり、今では多くの企業が取り入れている。しかし、「1on1はダメな方法」と指摘する人がいる。株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。一体、1on1の何が問題なのか。本記事では、安藤氏の著書『リ
2023/3/13週｜最近使っている1on1の質問集｜中川 祥一｜タイミー 執行役員CMO
最近使っている1on1の質問集です。 下記の記事を参考にツイートさせてもらいましたが、少しカスタマイズしております。 1on1の6つのアジェンダと質問集： 1.ウェルビーイング・チェックイン - 今週の仕事はいかがですか？ - 職場で、あなたの健康や幸福に影響を及ぼしているものはありますか？ 2.優先課題の進捗状況 - 前回からのアップデートはいかがですか？ - 今週の最優先事項は何ですか？（1/3） — 中川 祥一｜タイミー｜CMO (@sho1nakagawa) February 20, 2023 📝1on1の質問集📝 💡 1on1の目的 ・誰のための時間か：Youでありme（sho1）ではない ・議題・アジェンダの提示：主にYouにお願いしたいです（質問は投げかけます） ウェルビーイング・チェックイン今週の仕事はいかがですか？（元気？） 職場で、あなたの健康や幸福に影響を及ぼし
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管理職が罰ゲームと化している――負担ばかりで新しい仕事もなかなかできない そうなってしまった背景とは？ 管理職を苦しめている構造を変える4つのアプローチとは？
管理職必読 順番に読むと理解が深まる「マネジメントの名著」11冊
