和魂と洋才と「会社」の仕組み - マーケットの馬車馬
初めて会った外国人と話す時の"お決まりのネタ"のひとつが、「日本人が働き過ぎるのはなぜか」というものだ。日本では"work for life"ではなく、"life for work"であるらしい、というのは、誇張交じりにせよ海外でもよく知られている。そしてこのネタになると、欧米人は心からの同情を込めて、馬車馬のように働くこの哀れな日本人を慰めてくれるのである。「人生に疲れたら僕の国においで」、と。こう言ってくる時、彼らの頭の中でドナドナの悲しい調べが奏でられていることを筆者は疑わない。 この件に限らず、日本人の働き方が欧米のそれとは大分異なっていることはよく知られているし、日本人の側でもそれなりの自覚がある。なぜ日本ではどいつもこいつも長々と残業しているのか? なぜ日本の会社は中途採用に対してこれほど消極的なのか? 成果給はなぜいつまで経っても根付かないのか? 日本の労働組合はなぜ企業と戦
こりゃ、いまの日本には絶対作れないものだよなあ - ［間歇日記］世界Ａの始末書
▼米連邦政府，IT支出情報の開示コーナー「IT Dashboard」と専用YouTubeチャンネルを開設 （ITpro） http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/NEWS/20090701/332965/ 米連邦政府の最高情報責任者（CIO）であるVivek Kundra氏は米国時間2009年6月30日，政府の支出情報公開サイト「USASpending.org」内に，IT支出情報の開示コーナー「IT Dashboard」（ベータ版）を新設したと発表した。またビデオ共有サイト「YouTube」内に専用チャンネル「USAspending」も設けた。 IT Dashboardでは，国防総省（DOD）や国土安全保障省（DHS），保健社会福祉省（HHS）といった組織におけるIT支出状況や投資プロジェクトの件数などをグラフ形式で示す。全体的な状況に加え，組織ごとの支出や
なぜ日本の成果主義は失敗するのか 「責任がなく、権限もない」個人という日本の縮図 - モジログ
日経ビジネスオンライン - それでも成果主義は止められない 「成果主義に関する読者アンケート」が示す真実 http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20090507/193988/ ＜1990年代に導入が始まり、今や上場企業の8割以上が何らかの形で取り入れていると言われる成果主義型の人事制度。 15年以上の年月を経てここまで普及したにもかかわらず、評判が依然として芳しくない。成果主義は日本企業にはなじまないのか──。 今回は、日経ビジネス誌2009年5月11日号特集「成果主義の逆襲」の連動企画として、成果主義の是非を改めて考える。成果主義の実態と不評の原因を読者アンケートで探ったところ、意外な実情が浮かび上がった＞。 この記事を読んで、「ヴォータンの独白」で書かれていた成果主義の話を思い出した。 「成果主義の10年（負の成果主義の悲惨な結末
「勤勉革命」を超えて - 池田信夫 blog
この不況で問われているのは、日本人の働き方だと思う。日本企業が戦後の一時期、成功を収めた一つの原因は、農村共同体が解体したあと、その行動様式を会社に持ち込んでコミュニティを再構築したことにある。その労働倫理の原型は明治期より古く、江戸時代に市場経済が農村に浸透してきたころに始まるといわれる。速水融氏は、これを産業革命(industrial revolution)をもじって勤勉革命(industrious revolution)とよんだ。 イギリスの産業革命では、市場経済によって農村が工業化され、資本集約的な産業が発達したのに対して、日本では同じころ逆に市場が農村に取り込まれ、品質の高い農産物をつくる労働集約的な農業が発達した。二毛作や棚田のように限られた農地で最大限に収量を上げる技術が発達し、長時間労働が日常化した。そのエネルギーになったのは、農村の中で時間と空間を共有し、家族や同胞のた
先生と呼ばれるほどの馬鹿でなし - 池田信夫 blog
私は大学で教えているので、学生に「先生」と呼ばれるのはかまわないが、それ以外の人に先生と呼ばれるのは違和感がある。これは誰でも同じらしく、RIETIでは「先生は禁止」というルールをつくった。東大には「自分が教わった教師以外は先生と呼んではならない」という「根岸ルール」があるそうだ。 特に不愉快なのは、官僚が日常会話にもすべて「先生」をつけることだ。これは政治家と同じで、言外に「お前は祭り上げておくが、決めるのはこっちだ」という軽蔑のニュアンスを感じる。このごろは外人も「先生」をつけるようになった。昔は「さん」だったのだが、どうも日本の事情にくわしくなると、政治家とか教師とか弁護士とか医者とか、社会から馬鹿にされつつ形式的に尊敬されている商売につける敬称であることを理解するらしい。 企業の中では「課長」「部長」というように肩書きで呼ぶのが日本のマナーだが、これも外人がみると奇異に映るよう
「知識人とは何か」＋「アーリーアダプター宣言」 | isologue
という本を送っていただきました。 「著者謹呈」というのはいただくことがありますが、わざわざ買って送っていただいて申し訳ない。 ありがとうございます。 添えられていた手紙に、 47thさんのブログで紹介されていたので、すでにお読みになったかも知れませんが・・・ とありましたが、実際そのとおり！でして、47thさんの記事を読むなり即座にAmazonで注文して、既に1冊持っておりました。 だって、「あの47thさんを再びブログに引き戻した本」ともなれば、読みたくならないわけがないじゃないですか！ しかし、先月一読した感想としては、あまりピンと来なかったというのが正直なところでありました。 で、今回、送っていただいた本をもう一回読ませていただいて「ははーん」となんとなく理解できたのは、この本は、47thさんやtaejunさんのような「拠って立つところがしっかりある人」にとってこそ新鮮な感動がある本
VCASI公開フォーラム「コーポレーション」 企業という「仕組み」の認知的な意味 - モジログ
鈴木健さんのお誘いで、土曜に開かれたVCASIの公開フォーラム「コーポレーション」に参加してきた。 第４回ＶＣＡＳＩ公開フォーラム『コーポレーション』 http://www.vcasi.org/node/391 VCASIは「仮想制度研究所」の略で、東京財団の研究プロジェクトとして、青木昌彦スタンフォード大学名誉教授が主宰するもの（ミッションのページより）。 東京財団仮想制度研究所 http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%9D%B1.. 今回の公開フォーラムは、そのVCASIの「コーポレーション」プロジェクトの一環として開催されたもののようだ。 私は主に第１部を聞き、刺激されるトピックがたくさんあったのだが、やはり主宰の青木昌彦氏による冒頭の発表がきわめて印象的だった。 内容は、昨年オックスフォード大学の「Clarendon Lectures in Managem
東大の「四行教授」 硬直化した日本の組織の特徴 - モジログ
朝日新聞グローブ - なぜ東大からノーベル賞が出にくいか 「四行教授」のぬるま湯の罪 http://globe.asahi.com/meetsjapan/090316/01_01.html 東大医学部卒、ペンシルベニア大助手、カリフォルニア大ロサンゼルス校（UCLA）教授などを経て、現在は政策研究大学院大教授である黒川清氏の寄稿。 タイトルにもなっている、東大の「四行教授」とは何か。 ＜東大では、この時代になってもいわゆる「四行教授」のステータスが高いという信じがたい現状がある。 四行教授とは、履歴書に「東京大学卒、東大助手、東大助教授、東大教授」（これからは准教授などが入って5、6行になる人も多いだろうが基本的には変わらない）の4行しかないという、純粋培養の道を歩んだ人のことだ。これが最も由緒正しく、付け加えるとしても2、3年の海外留学で箔（はく）をつける程度。東大に限らず、役所、企業に
人事異動 - 情報考学 Passion For The Future
・人事異動 成果主義を超えて「知識創造型人事異動」を考える新書。 私にとっては未知の領域、大企業の人事制度について勉強したくて読んだ。新書一冊に現状や問題点が整理されていてわかりやすい。著者が20年間在籍した日産ほか企業の事例も豊富である。 この本では知識創造の一般原理SECIプロセスを組み込んだ人事の考え方が示される。社員の持つ暗黙知と形式知を、共同化→表出化→連結化→内面化という知識創造プロセスの中で拡大再生産していくことを目指す。 ・知識経営のすすめ―ナレッジマネジメントとその時代 http://www.ringolab.com/note/daiya/2004/06/post-102.html SECIプロセスについて。 いかに社員に貴重な体験、質の高い体験、インパクトのある「原体験」をさせるか、が大切という。「高質な原体験や修羅場体験を通じて、強烈な暗黙知を持つ社員を数多く育てるこ
アナログなＷＥＢアカウントプランナー:コンテキスト文化の変化によるコミュニケーションの変化
大学時代に、ちらりと読んだ「異文化コミュニケーション」の 改訂版を偶然見つけたので、購入し、毎日（少しずつ）読んでいる。 この本を改めて読もうと思った理由は、究極の所、我々の仕事は 垣根を超えたコミュニケーションの構築、相手との関係づくりで あること。さらには、アカウントプランニングには文化人類学的な アプローチが数々あり、その理解を深める必要があると感じたからだ。 文化人類学者のエドワード・ホールが異文化コミュニケーションの中で、 高コンテキストと低コンテキストという概念を導入していることは 学生時代に習ったような気がするが、改めて興味深く感じる。 （前著引用） 社会構造と人間関係が緊密な高コンテキスト文化では、情報は 記号化されたメッセージよりもコンテキストの中に存在する。 これに対する低コンテキスト文化では、情報は主に記号化 されたメッセージの中に含まれる。 その結果、高コンテキスト
2008-02-23
組織生産性や組織競争力の点で、強い日本型組織とは、強い機能集団を内部に編成できている組織といえそうです。 125で前述通り米国は制度型組織であり日本は運用型組織です。日本の運用型組織は「集団への帰属意識を求心力とした役割構造を重視」しています。一神教に根ざす個人主義(In God We trust)の西欧では、組織とは機能体ですが、多神教でアニミズム(自然崇拝)の日本では、組織とは集団です。日本型組織は集団ですから、目的合理性に加えて共同体的所属欲求が強く併存します。強い機能集団を編成できないと、内向きで怠惰な組織となり沈滞化して最後は腐敗・自己崩壊していきます。日本社会の生産性を押し下げる元凶となっている官僚共同体ですが、社会保険庁や厚労省、最近のイージス艦事件では緊急事態であるにもかかわらず平時と同様に多段階で報告経路の間に割って入る高級官僚・・これらの事例からは、バブル崩壊直後に多く
民主主義とアロメトリー : 404 Blog Not Found
2009年02月16日20:00 カテゴリSciTechValue 2.0 民主主義とアロメトリー いやあ、お見事! isologue - by 磯崎哲也事務所: 「タメグチ」的ガバナンスの歴史 長年の疑問が、これで一挙に氷解した。 その疑問とは、 あらゆるものを(最初とは限らないとはいえ)発明してきた中国人が、なぜ民主主義は発明しなかったのか なぜ民主主義は、つい最近まで主流とはならなかったのか だったのですが、磯崎理論はその双方に明快な回答を与えています。長文ですがその論旨をまとめると以下のとおりとなるでしょう。 ゾウの時間 ネズミの時間 本川 達雄 政治コストは、主にコミュニケーションコストで占められる 民主主義においては、コミュニケーションコストは、人口の二乗で増える よって、一定人口を超えると民主主義はコスト割れを起こす 結局、政体も生体と同じようにアロメトリーで扱えるのだと。ア
日本の転職しにくさは、解雇規制のせいじゃないと思う - モトログ
解雇規制を取り払ったら、転職できる考え方の人とそうでない人の格差が開くだけで日本経済にとっていいことなんてほとんどないと思う。（ちなみに僕は転職できない方の考え方でした。）解雇規制が「間違った正義」であり、いわば「日本経済のガン」であることに、日本人は早く気づくべきだ。この鎧（よろい）から解放されれば、雇用も出てきて、格差も減り、労働者の意欲はむしろ増して、日本経済は活力を取りもどせる。http://mojix.org/2009/01/20/kaikokisei_wrong_justice ■では問題。「英語のクラスを受け持っている塾講師がいる。A君は英語の他に数学も教えることができる。B君は英語のみを教えることができる。この二人の塾講師の給料はどちらが高いか？」 「A君でしょ、当然。だって２教科教えられるんだから」→転職市場では生きづらい考え方です。仮に「日本」的としましょう。 「同じで
日米の人材育成の考え方の違いに見えるもの - ニューロサイエンスとマーケティングの間 - Between Neuroscience and Marketing
Leica M7, 35mm Biogon F2 @Las Vegas 前エントリのコメントで頂いた、 「この記事で書かれていることは、日系企業と外資系企業（特に米系？）における人材育成の姿勢の違いにも通じるような気もしますが、どう思われますか？」（wackyhopeさん） のご質問について、ちょっと考えてみたい。 結論から言うと、キャリアパスというか育て方、あるいは必要なスキルレベル、その要件の明快さの有無という意味では、僕はwackyhopeさんのおっしゃる通りだと思います。僕のこれまでの限られた（といってもそれなりに長く多様な）組織マネジメントの観察、および実際の仕事の経験でも、ここは日本と欧米の有力企業間であり得ないほど違うと感じる部分です。日本は「ゼネラリスト」とかという曖昧な言葉のもとに、正直かなり適当にやっている企業が多いと思います。だから人事部が必要になる。 人事部が不要？
アドレス帳は組織構造から見たいのです - it's a small market
某社が Google Apps Premium Edition を導入するさい、シングルサインオンやセキュリティ強化などの環境構築に加えて Gmail のアドレス帳に手を入れた、という記事。 記事によれば、組織構造から送信先を指定することができるようにした、とあります。これを読んでいて、はるか昔、20世紀にロータス ノーツでも同じことやったよなあ、という記憶が呼び戻されました。ノーツも舶来ソフトウェアですから、組織ツリーをたどっていって送信先を見つける、という思考がありませんでした。メールを送るときは名前直打ちかグループ名での指定のみ。開発元のアメリカ人の説得を何度か試みましたが玉砕し、だったらローカルで作っちゃえ、ということで日本独自に付加機能として提供*1してしまいました。 しかしこの文化は変わりませんねぇ。これは良いとか悪いとかの話じゃなくて文化そのものですから根強いというか根深い。
致命的な思いあがり - 池田信夫 blog
雨後のタケノコのように出る「大恐慌本」を立ち読みしてみると、ほとんどが「アメリカ金融資本主義の破綻」→「新自由主義は終わった」→「思い切った景気対策を」といったお手軽な論理展開で、これなら池尾・池田本も製品差別化できそうだ。本書を読めば、そういう「ネオリベ批判」がいかに下らないかがわかるだろう。 本書はハイエクの最後の著作だが、これまで邦訳が出ていなかった。それは本書がどこまでハイエクの著作なのかについて疑問があったからだ。ハイエクは健康を害していたため、彼が書いたのは未完成の草稿（未公開）だけで、それをW・バートリーⅢ世が編集したのだが、このとき編者が大幅な改変を加え、しかもそれを明記しなかったため、どこまでがハイエクの著作かよくわからなかった。ただ最近の研究では、大筋ではハイエクの了解を得ており、それほどひどい改竄は行なわれていないとされる。 内容の完成度は高くないが、90歳に近か
問題は内定取り消しではなく、新卒偏重の雇用慣行 - モジログ
雑種路線でいこう - 問題は内定取り消しより新卒偏重では http://d.hatena.ne.jp/mkusunok/20081211/lg ＜正社員だって整理されちゃう時代なら、内定を取り消されたって仕方ないだろって気もする訳ですよ。で、問題は内定取り消しそのものじゃなくて、それが今後のキャリアに大きく響いてしまう新卒偏重の方なんだよね。ところが首相のコメントとか労働基準監督署の指導とか、おかしな方向に走っている。役人も記者も新卒採用が多いから、自分が暗黙のうちに差別を認めていることに気づかないのかな＞。 ＜真面目な話、この新卒一括採用という慣行のせいで、たまたま卒業年次によって大変な不平等が生まれ、運の悪いときに卒業したというだけで、キャリア形成が非常に難しくなってしまうし、学生だって就職活動ばかりに精を出して真面目に学問できない＞。 楠さんは以前からこの論点を何度も書いているが、ま
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「タメグチ」的ガバナンスの歴史 | isologue
http://wordpress.rauru-block.org/index.php/1859