社員の幸せを露骨に追求する会社 年功序列、終身雇用、低成長——伊那食品工業が問う「会社とは何か」：日経ビジネスオンライン
「成長」にあえて背を向けている企業がある。この会社が重視しているのは従業員の幸せと企業の永続。そして、それを実現するために持続的な低成長を続けている。人事制度は終身雇用の年功賃金。地域社会への投資も惜しまない。それでいて、10％を超える高い利益率を維持している。 私たちの足元は経済危機に揺れている。強欲の虜になったグローバル資本主義はバブルを膨らませ、金融危機を引き起こした。今の経済危機は強欲がもたらした1つの末路とも言える。であるならば、この会社の生き方は、危機後の資本主義に、そして企業経営に、1つのヒントを与えるのではないだろうか。 48年という長きにわたって増収増益を続けた企業がある。本社は長野県伊那市と、決して地の利に恵まれているわけではない。しかも、扱っているのは「寒天」という地味な成熟商品だ。にもかかわらず、1958年の創業以来、階段を上るように、一段一段、着実に成長してきた。
[中級経済学事典] 評判メカニズム - 池田信夫 blog
最近の雇用問題や天下りをめぐる議論をみていると、「派遣切りはかわいそうだ」とか「天下りはけしからん」といった事後の正義によって政策が決まる危険を感じる。こうした問題の根本的原因は、日本企業の成功を支えた長期的関係（会員権）に依存した評判メカニズムがうまく機能しなくなったことだ、というのが拙著の主張である。これは私のオリジナルではなく、Krepsによって理論的に明らかにされ、Greifが歴史的に実証したもので、ゲーム理論業界ではおなじみの古い話だ。個別に説明するのは面倒なので、厳密な論証は拙著の第5章を読んでいただくとして、ここでは霞ヶ関の人々が公務員制度を考える際の参考になりそうな部分(pp.90-94)を、少し長くなるが丸ごと引用しておく：いわゆる日本的雇用慣行の特徴をなすのは，終身雇用，年功賃金，企業別労働組合の3 要素であるといわれる．これらは個別に見ると必ずしも日本に固有ではなく，
矛盾なのだろうか？: 大竹文雄のブログ
公共事業投資の投資効率が低い理由の一つかも：自民党長期政権の政治経済学―利益誘導政治の自己矛盾 (本読みの記録) 【読書メモ】競争の作法 齊藤誠 (レバレッジ投資実践日記) さよならニッポン農業: 大竹文雄のブログ (oryzaの環境備忘録) 「研究進む「幸福の経済学」」大竹文雄大阪大学教授 (労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）) 幸福度 (満州里より愛をこめて) 「幸福の経済学」 (資料保管庫・管理人のひとりごと) 競争忌避＝協調忌避 - 書評 - 競争と公平感 (404 Blog Not Found) 占いと霊能力と脳科学は同列？：「似非脳科学」が神経科学不信のトリガーを引いている (大「脳」洋航海記) ＮＯ文化人 (国家鮟鱇) 結合生産物としての若手研究者 (労働、社会問題) １２月２２日の日経の「領空侵犯」の矢野朝水氏の発言について、濱口先生と労務屋さんが異なる趣旨で批判している。
給料に不満を感じる理由――日本に根付く“陰気な成果主義”とは？
給料に不満を感じる理由――日本に根付く“陰気な成果主義”とは？：山崎元の時事日想（1/2 ページ） 数年前に成果主義への賛否が話題になったことがある。多くの会社員、特に若い社員は成果主義的な人事制度を望む一方、実際に成果主義を導入した企業では、うまくいっていないという事例が紹介されて、日本の企業には成果主義がなじまないという主張がなされた。 特に、富士通の人事部に在籍されていた城繁幸氏の「内側から見た富士通 『成果主義』の崩壊」は、実情を知る元人事マンが成果主義の機能不全の様子を具体的に書いた本だったので、大いに影響力があった。当時の富士通の成果主義は、最終的には個々人が目標を立てて、その目標の価値と、達成度合いによって、個人の「成果」が評価されるようなシステムであった。しかし個人が達成しやすい目標を立てて能力を十分発揮しなくなったり、上司による「評価」に多くの不満が出て、組織の雰囲気が悪
日本のITは20年間進化していない──野口悠紀雄が語る (1/6)
日本の電子政府は北朝鮮以下──そんな衝撃的な調査を米ブラウン大学がまとめた。1980年代に世界を席巻した日本が、なぜ停滞しているのか。 経済学者の野口悠紀雄は「ITは日本にとって不利な技術変化だ」と断言する。下克上を生むITは、本質的に日本の社会構造にそぐわないのだろうか？ ここでは近著「ジェネラルパーパス・テクノロジー」（アスキー新書）で同氏が展開している議論を紹介しながら、さまよう日本政府や企業の行く末について考える。 野口 日本経済の状況は、かなり深刻です。昨年の夏から、株価も大きく下落しています。長期的にみても、1990年代以降、日本の経済はまったく状況が良くない。その原因としてさまざまなことが言われていますが、技術の問題、とくにITの問題が大変重要だと思います。簡単にいえば、ITという新しい技術体系に日本の社会全体が対応していないということです。そうしたことを以前から考えていまし
http://homepage3.nifty.com/hamachan/wakamono.html
日本型雇用システムの最も重要な特徴として通常挙げられるのは、長期雇用制(終身雇用制)、年功賃金制（年功序列制)及び企業別組合の３つで、三種の神器とも呼ばれます。これらはそれぞれ、雇用管理、報酬管理及び労使関係という労務管理の三大分野における日本の特徴を示すものですが、日本型雇用システムの本質はむしろその前提となる雇用契約の性質にあります。 雇用契約とは、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」(民法第６２３条)と定義されていますが、問題はこの「労働に従事する」という言葉の意味です。雇用契約も契約なのですから、契約の一般理論からすれば、具体的にどういう労働に従事するかが明らかでなければそもそも契約になり得ないでしょう。しかし、売買や賃貸借とは異なり、雇用契約はモノではなくヒトの行動が目的ですから、
年功序列「再評価」の中で～『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか』 城繁幸著（評：荻野進介）：NBonline(日経ビジネス オンライン)
年功序列・終身雇用を希望する人が多いということと、それらが日本にとって善であるかと言うことは別の問題だと思います。事実、日系企業はそれらの制度を事実上崩してしまっているのですから、そこに望みを置くのは儚いと思います。年功序列・終身雇用を希望する人が多いからアウトサイダーはアウトサイダーのままというのは論理展開としておかしくないですか？(2008/05/04)
「三種の神器とは何だったのか」Works87号目次 リクルート ワークス研究所 Works Institute
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近年賃金制度論が再び労働問題の焦点に復活してきた。振り返れば、１９６０年代まで賃金論の中心はヒト本位の年功制か仕事本位の職務給かという賃金制度論にあり、労働市場の近代化という大義名分の下で同一労働同一賃金原則に基づく職務給制度を唱道する経営側と政府側に対して、口では同一賃金原則を唱えながら実際には中高年層の賃金を引き下げるからと反対する労働側が対峙していたのである。ところが、日経連が有名な『能力主義管理』を公表したころから、経営側がヒト本位の職能給に立場を替えてしまい、政労使とも年功的に運用される職能給という点で一致してしまった。経営側が職務遂行能力の査定権限という形で労働者への支配を確保すると同時に、労働側は実質的に年齢別生計費に応じた生活給を確保したわけである。 これに対する原理的な批判は二カ所から生ずる。第一は生活給システムをあるべき市場原理に反するとして批判する立場である。経済理論
素手、素足でトイレ掃除 警察学校の新人教育 (1/2ページ) - MSN産経ニュース
警察官のモラル低下が問題視されるなか、新人教育に、素手と素足で行うトイレ掃除を取り入れる警察学校が増えている。もともとはカー用品販売チェーン創業者が社員の意識改革のために始めた取り組みだが、実施した警察学校の教官らは「警察官に必要とされる思いやりの気持ちが芽生えた」などと評価。卒業生が自発的にトイレ掃除を行う学校もあり、「便器ととも心も磨く活動」として一役買っている。 広島県警察学校（広島市南区）では毎週火曜と金曜の授業後、約４８０人の初任科生が、校舎や寮のトイレ１５カ所で清掃活動に取り組んでいる。真冬にもかかわらず、生徒たちは素手に素足。汚れが見えない便器の裏や排水口の奥までを小さなタワシで１時間あまりかけて磨き上げていく。 県警はこれまでにも、暴走族の更生活動としてトイレ掃除を取り入れてきたが、「つらいことに積極的に取り組む姿勢を身につけさせよう」という教官の西岡達也警部（４３）の発案
「日本の高度成長もその後の急激な落ち込みも意外ではなかった、今やるべきこともごく当たり前のことだ」（ポール・サミュエルソン） - 余丁町散人（橋本尚幸）の隠居小屋 - Blog
「日本の高度成長もその後の急激な落ち込みも意外ではなかった、今やるべきこともごく当たり前のことだ」（ポール・サミュエルソン） １月３日の日経経済教室でサミュエルソン大先生のご託宣。日経は「富める国へ積極行動の時」と題を付けているが、散人はもっと適切なタイトルを付けておいた。 抜粋： 日本の高度成長は奇跡ではあったが、私にとっては必ずしも意外ではなかった。米国南部でも同じことが起こったのを目撃していたから。２０世紀末に日本が問題を抱えるようになった理由は次のものだ。 第一に、日本の特異な企業制度。それによってバブル崩壊への対処が遅れ損失を最小限にとどめることが出来なかったこと。 第二に、「全員一致を前提とした意志決定」という日本独特の企業慣行に本質的な欠陥があったこと。 第三に、日本の終身雇用制が非効率で硬直性を助長する欠陥があったこと。 第四に、日本には優秀な経営学系の大学院（ビジネススク
日本経団連タイムス No.2887-02
日本経団連は１２月１９日、『２００８年版経営労働政策委員会報告』 <概要：PDF> （経労委報告、委員長＝草刈隆郎副会長）を公表した。今次報告では、本報告の本来の目的である、春季労使交渉に向けた経営側としての指針を示すものという原点に立ち返り、取り上げる内容を企業経営と労使関係、労働諸施策に直接関係する課題に絞っている。また、同報告は３章構成となっており、今次労使交渉・協議における経営側のスタンスは、第２章で触れている。概要は次のとおり。 ＜第１章 わが国経済をめぐる環境変化と課題＞ グローバル競争が激化する中で、わが国が今後、持続的な経済成長を実現していくためには、生産性を引き上げ、国際競争力を高めることが不可欠である。また、少子高齢化の進行により、趨勢的に人口が減少していくことから、老若男女すべての人々の力を最大限に引き出す全員参加型社会を実現し、わが国経済社会の活力の維持・向上につな
Doblog - Joe's Labo -「労働者の権利を守れ！」の労働者って誰だろう？
知人のコンサルと打ち合わせをしていた時のこと。 「今度イベントでもやりましょうよ」 ということで、色々と話をしていたのだが。 会場費からスタッフのギャラまで、全部ひっくるめたトータルの収支は、全部彼が責任を 負うそうだ。 当然イベントだけでは赤字だが、そこからクライアントとの商談にこぎつければ利益が生まれる。 そうやって半期、あるいは年度でいくらのプラスという風に、数字を作っていくのが彼の仕事でもある。 ちなみに、僕より年下の彼ではあるが、すでにマネージャーの肩書きと、数名のスタッフも抱えている。 ここで面白いなと感じたのは、この会社の評価システム。 彼のように一定の権限を持つ人間に対しては、期間ごとに数字をデジタルに評価して年俸を決定する。 （あるいは、ベース給にボーナスの上乗せを行う。いづれにせよ完全な職務給だ） それ以下の序列のスタッフについては、各マネージャーが各々の貢献度をベース
sankachap5.html 連合総研『労使コミュニケーションの新地平－日本における労働者参加の現状と可能性』 労働者参加に向けた法政策の検討
企業、事業所の意思決定にそこで働く労働者を何らかの形で関与させることは、支配従属関係による雇用労働が一般化した産業革命以後、社会主義や労働運動の課題の一つであった。しかしながら、欧州先進国における労働運動の主流は、企業内部の意思決定権限は使用者に委ねつつ、企業の外側に労働組合という自発的結社を形成し、企業外部(産業レベルないし全国レベル)の団体交渉により賃金労働時間その他の労働条件を決定して企業に強制するというメカニズムの確立を優先した。 とはいえ、労務管理や労働法規制が複雑化する中で、企業、事業所レベルのさまざまな問題解決のために労働者を関与させる仕組みが必要となり、国ごとにさまざまな仕組みが形成された。大きく分ければ、企業外部の労働組合とは別機関として企業内労働者代表システムを設ける国、労働組合の一機関として企業内システムを構築する国、両者を組み合わせた国になる。 これが近年再びクロー
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働き方・就活ニュース：朝日新聞デジタル
厚生労働省：雇用安定・創出の実現に向けた政労使合意
http://news.livedoor.com/article/detail/3737936/
新・日本流経営の創造 ｜ 経済同友会
三種の神器を統べるもの
asahi.com：トヨタに残業代の重荷 カイゼン活動の社員「過労死」 - ビジネス