nabokov7; rehash : 勤怠メールと遅刻についての慣習
December 20, 200822:38 カテゴリイントラブログより 勤怠メールと遅刻についての慣習 mala 2008/12/18 19:54 遅刻しても(そんなに)怒られないので快適です reikon 2008/12/18 20:33 まらちゃん！私のいないあいだにいなくなって寂しいじゃない！ ↑はてなのひとのブログでの、コメント欄のやりとりが面白かったのでついでに。 うちは勤怠の連絡はメール一本ですますことが多い。始業時間の10時前後になると、勤怠連絡用のメールアドレスに 「体調が悪いので様子を見ております」 という文面のメールが次々と到着するのが日常となっている。様子を見るって何よ ?? というのはあえて突っ込まないのが、一応、暗黙の了解のようだ。 明らかに，お前今起きただろ、眠いのは体調悪いって言わないぞって言いたくなるメールも多いけど、まあそんなもんかなと思う。が、人や職種
軸を増やす苦しみと、内定取り消しについて。 | NED-WLT
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『働くということ』 新旧の就労観の交差する時代 - Thoughts and Notes from CA
働くということ (日経ビジネス人文庫) 作者: 日本経済新聞社,日経=,日本経済新聞=出版社/メーカー: 日本経済新聞社発売日: 2006/09メディア: 文庫購入: 1人 クリック: 13回この商品を含むブログ (20件) を見る本棚にある『働くということ』を改めて読み直してみた。本書は、日経新聞の人気連載コラムの「働くということ」を凝縮、修正、加筆を加えたという贅沢な構成。新聞掲載時に凝縮しているものを、書籍にする段階でさらに凝縮しているので、エスプレッソのようにかなり濃密。それでいて、若者から高齢者、NEETから経営者、公務員から個人事業主といった幅広い層の仕事観をこれでもかとばかりに紹介しており、なかなか読み応えがある。「現代人の就労観はこうだ」と決め付けるのではなく、丹念な取材に基づき、丁寧に事実を積み上げながら、ボトムアップで仕事に対する世相を浮き上がらせようという取材班の目論
日本のプロセス改善と人材流動性の関係 - モジログ
先日の「経済に関して一般人が陥りやすい４つのバイアス」を、bewaadさんが採り上げてくれた。 BI@K accelerated - 山形浩生さんや望月衛さんがこのページに目を留めていただくことを祈りつつ。 http://d.hatena.ne.jp/bewaad/20080325/p1 ＜これは何とも面白そうな本で、かつ今の日本においてもっとも読まれるべき本のひとつと言えるではありませんか! 雇用維持バイアスは、ちょっと換骨奪胎になってしまうと自覚しつつも物作りへの執着を、反外国バイアスは食料自給率を高めようとの傾向を、悲観バイアスはデフレ、増税そして構造改革への期待（構造改革は現状がダメだとの評価の裏返し）を、反市場バイアスは市場の失敗の論証を欠くミクロ介入指向を、それぞれ説明可能な有力な仮説であるように思われます＞。 たしかに、４つのバイアスはこのような日本の具体例にあてはめてみると
山崎養世によるバランスのとれた日本評 - モジログ
山崎養世の「東奔西走」 - 世界経済悲観論に踊るなかれ “バーナンキ暴落”は終わり、株は上昇を開始する http://business.nikkeibp.co.jp/article/world/20080324/151011/ ＜経済の実態を冷静に観察すれば、悲観論が過大であり、世界恐慌もスタグフレーションも起きていないことは明白です。 ところが、日本のメディアはしきりに不安を煽り立てます。そればかりではありません。外国の偉い経済学者の先生たちの多くも大悲観派です。 ノーベル経済学者のスティグリッツ教授によれば、米国経済は戦前の大恐慌以来のひどい状態になるそうです。ハーバード大学のフェルドシュタイン教授によれば、戦後最悪の不況に突入するそうです。 そんな中で今年1月末、当コラムで「バーナンキ暴落は終わりに向かう」などと書いた筆者は全くの少数派です。それでもあえて言わざるを得ません。米国株式
お薦め本「組織の不条理」が店頭に再び並びました- 勝間和代公式ブログ: 私的なことがらを記録しよう!!
グーグル化などでお薦めしていた、私の組織論に関してのお気に入りである組織の不条理という本はほとんど店頭でみつけることができなかったのですが(いまでもアマゾンにはないし)、無事、復刊して、下記のお店などに並んでいるそうです。 ぜひ、興味がある方は、お近くのお店でご一読ください。組織論が好きな方にとっては、かなり衝撃の一冊です。続編の命令違反が組織を伸ばすもいい本です。 【納品がたくさんあったお店一覧】 丸善 丸の内本店 三省堂書店 神保町本店 ジュンク堂書店池袋本店 リブロ 池袋本店 三省堂書店 有楽町店 ジュンク堂書店 大阪本店 ブックファースト渋谷文化村通り店 東武ブックス 北千住北店 有隣堂 ヨドバシＡＫＩＢＡ店 ブックファースト 銀座コア店 丸善 お茶の水店 紀伊國屋書店 新宿本店 有隣堂 アトレ目黒店 八重洲ブックセンター本店 丸善 日本橋店 三省堂 名古屋高島屋店
情より速く - 雑種路線でいこう
確かに若者も気が漫ろになっている気はするけど、それって時代の空気を読んでるからじゃないかな。ずーっと会社を信じて汗水流して働いてきた団塊世代をお荷物扱いでリストラし、バブルに浮かれて適当に採ったバブル入社世代の給料が高くなりかかった頃にナンチャッテ成果主義で人件費を抑え、またちょっと景気が良くなったら浮かれてバブル顔負けの採用合戦をやって、そろそろ景気が冷え込むし採用を絞りこんで、十年後くらいに当時の無計画な採用を棚に上げて「これだからゆとり世代は」とかいうんじゃね。自分達もいずれ裏切られるかもって不安になれば、早くから自衛しようとするのも無理はない。 以下、エントリの論旨とは大分ずれた話になるけど、即戦力や即業績というのって、必ずしも企業側だけのメンタリティじゃないような気がする。学生の側だって案外そうなんじゃないのか？すぐに戦力になりたい、すぐに業績を出したい、すぐに認められたい。その
組織のフラット化が起こっているんだから、課長なんて必要なくなるのでは？ | NED-WLT
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普通の経営者からの返答（VoipBusterテスト中） | NED-WLT
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人を育てられないリーダー、育とうとしない若手 (1/2) - ITmedia エグゼクティブ
組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるが･･････。リーダーに求められる人材育成能力とは？ 「企業は人なり」と言われる。リーダーにとって企業を支える人材を継続的に育てることは大きな役割の1つだが、組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるというが、変化の激しい時代の中で、リーダーはどう部下を育てていけばよいのだろうか？ 1月24日、早稲田大学でエグゼクティブリーダーズフォーラムが開催され、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科の高橋俊介教授が講演した。同氏は『キャリアショック』の著書などで知られ、人事組織コンサルティング会社のワイアット（現ワトソンワイアット）の社長を務めた経験を持つ。 高橋教授によると、人の成長は内なる動機（ドライブ）に気づいたときから始まると
IT導入効果の増幅を演出する新日本的経営
IT導入の効果が疑問視されるケースが少なくない中で，“日本的経営”はIT導入の際ともすれば切り捨てることをよしとされる。今回はこの日本的経営について，IT導入の成否に与える影響を考えてみたい。 業務改革の標的にされる“日本的経営” ITを企業に導入する際には，業務改革，すなわち従来の仕事のやり方を抜本的に改革しなければ効果は期待できないと言われる。そのとき標的にされるのは，日本的経営である。 果たして，業務改革の掛け声に乗じて日本的経営を切り捨ててよいのか。 確かに，日本的経営には短所が多い。終身雇用制・年功序列は，企業に無気力を生む要因になった。企業別労働組合は，組合の企業との妥協・なれ合いを生んだ。護送船団方式は企業の競走力を削ぎ，アンフェアだと世界の批判を浴びた。共同体経営は，責任不在の共同責任体制，排他的企業グループを形成したなどなど。これらの短所とは，断固として決別すべきである。
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身の程の不確定性と社会の説得力 - アンカテ
考えてみれば、「お前が出世できないのはお前の生まれた身分が低いせいだ」と言われるのと、「お前が出世できないのはお前に実力が無いせいだ」と言われるのでは、後者の方が救いが無い。「身分の違いだから仕方が無い」と言う言い訳は、自我を守るための防衛機制としても良くできていたのだろう。 身分制度は民衆の不満を多く生じさせるシステムだが、その不満を低減する仕組もそれなりに用意されていた、と言える。 「社会の説得力」という観点では、身分制度にも一定の合理性があるという話。 もう少し細かく言うと、上に立って社会を率いる立場の人たちの中に分業があるということではないだろうか。 つまり、高い身分の人というのは、その下に参謀とか番頭といった、実際の判断を行うブレーンをかかえている。今の官庁で言えば、課長補佐くらいの人が、実質的に物事を決定したり判断したりしている。でも下から見れば、そういう実質的なリーダーの姿は
日本企業は「和の文化」で社員をつなぎ止める － ＠IT
2007/12/07 IBM ビジネスコンサルティング サービス（IBCS）が12月7日に発表した世界の人事担当者を対象にした調査で、日本企業が社員を辞めさせないためには「会社と個人の価値観が一致していること」が重要と考えていることが分かった。いわば伝統的な「和の文化」を重視する考えとも言え、世界との違いが鮮明になった。 調査はIBCSが世界40カ国、400以上の組織の最高人事責任者、人事部長クラスにインタビュー。対象は中堅企業から大企業まで。日本企業は全体の9％、37社の人事担当者が答えた。 人材に関して企業が直面している課題を聞く質問に対しては、52％の企業が「スキルを持つ従業員の迅速な育成が困難」と回答。「従業員のスキルが企業の優先事項に適合しない」という答えも36％あり、従業員の育成が各社の課題になっている。そのため各社はオン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）や社内のクラスルーム
第5回 5分で分かる人と組織の考え方
■中小ソフトハウスの経営者・経営陣の皆様に成長の壁を突破する方法をお話する第５回目。ビジョンを実現するために意識すべき社員のレベルと組織の作り方について、お話したいと思います。 経営理念とビジョンが形なったら、次にそれを支える社員と組織について考える必要があります。ところが、年商3億円前後の会社では、この人と組織についての考え方が、分かっていないことが多くあります。これでは、せっかく理念やビジョンが素晴らしくても、現場で実行されることはありません。 そこで今回は「5分で分かる人と組織の考え方」についてお届けします。 社員にもレベルがある 中小ソフトハウスの経営者とお話していると、人と組織の問題で悩んでいるということをよくお聞きします。その代表的な悩みがこちらです。 ・なかなか社員が育ってくれない ・マネジャーの素質を持っている人材が少なくて ・自分で考えて行動する社員がいなくて ・精神的な
善意の組織はスケールできない
善意の組織はスケールできない 2007-08-09-3 [仕事] 具体例とかはないんだけど（あえてあげない、ということにしときます）、善意の組織はスケールできないなあ、と改めて感じた。 組織の維持が目的の一つになっちゃって、その目的のために（ときには）ダークなこともやらなきゃいけなくなるから仕方ないよね。 そこらへんを割り切って、成長しても善意の割合をある程度に保てる（悪の割合を低く保てる）組織になれればいいけど。 善意の組織であることを標榜すればするほど、ちょっとの「悪」でもゆるさない人たちがいるからなかなか難しいだろうね。
ビジネスリサーチの心得
3．ビジネスリサーチの報告書作成 聞き手の頭に入りやすい資料作成〜聞いて理解する人と読んで理解… 【 相手に合わせた 資料作成 】最初に結論を述べてから、それを裏付けるデータを提示するという構成は、欧米流のロジカルシンキングの基本になっていますが、日本のビジネスパーソ… 2021.02.03 2021.05.13 974 view 1．ビジネスリサーチの基本・心構え すべては「依頼」から始まる〜社内リサーチャーと社外リサーチャ… 【 リサーチャー とは 】企業で企画系の仕事をしていると、上司の依頼で調べものをして資料にまとめるという仕事が多いと思います。企画系の業務では課長クラスまではこうしたリサ… 2021.01.18 2021.05.13 340 view 3．ビジネスリサーチの報告書作成 ファクト、ファクト、ファクト〜事実に基づくこと 「What's Your Story?」という提
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ＭＭＯＧプレーヤーと次世代人材像の５つの共通点