2．雇用関係の開始 （5）【採用】採用の自由／個別労働関係紛争判例集／独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）：データベース
（1）企業には、経済活動の一環としての契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかについては、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に行うことができる。 （2）労基法3条は、労働者の国籍、信条（宗教的信仰のみならず、人生や政治に関する考え方）又は社会的身分（生来的な身分だけでなく、後発的理由によるものであっても自らの意思で左右できない固定的な地位も含む）を理由とする労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、これは、雇入れ後、すなわち、従業員になってからの労働条件の差別的取扱いを禁止する規定であって、労働者の雇入れそのものにおける労働条件の差別的取扱いを規制する規定ではない。 （3）判例法理は、以上のように企業の広い採用の自由を認めているが、近年、立法、行政指導等により企業の採用の自由は制約される傾向にある。 2 モデル裁判例 三菱樹脂事件 最大判
「働くことを軸とする安心社会」にむけて@連合 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
先日の革マル派による批判の紹介と後先になってしまいましたが(笑)、連合のHPに正式に『「働くことを軸とする安心社会」にむけて～わが国が目指すべき社会像の提言～ 』がアップされました。 http://www.jtuc-rengo.or.jp/kurashi/anshin_shakai/index.html 基本的な認識はきわめて的確であると思います。中身を一切抜きにした属性批判だけで生きていくことを決意したある種の方々はともかく、まともにこれからの労働社会のあり方を考えようという方は、是非じっくりと読んでいただきたいと思います。 >第一に、これまでの雇用保障は、男性正社員の雇用に焦点をあてたものであり、その所得で妻と子どもを養うことが想定されていた。税制や社会保障も同様であった。賃金や処遇をめぐる男女の格差が顕著な社会であった。 第二に、男性稼ぎ主は、多くが新卒採用でいったん就職すると、企業
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