宇宙航空研究開発機構(JAXA)に対する2023年度運営費交付金のうち、人件費予算額が前年度年比2億円増えていたことが分かった。JAXAは人件費の総額を明らかにしていないが、増額されたのは03年の設立以来初めて。これまで大学などからの出向による外部人材や任期制職員で不足人材を補ってきた。正規職員に当たる定年制職員を増やし、技術継承やノウハウを蓄積して宇宙開発を推進する。 23年度運営費交付金の増額分で18人程度の定年制職員を採用できるとみられる。自己都合退職なども勘案して実際の採用計画を立てる予定だ。 03年からJAXAに対する運営費交付金の人件費は毎年同額配分されており、定年制職員だけでなく任期制職員の給与などもまかなっている。定年制職員の人員が少なくても非正規職員が多ければ人件費の負担につながる。JAXAは設立20年を迎えるが、定年制職員(23年4月時点)は設立時の03年に比べて9・7
300人以上の人事評価を脱ペーパー化。立教学院が「カオナビ」で進めるDX 2023.03.16 シンプルな人材情報管理 ペーパーレス化 人事評価の効率化 人材情報の共有 優秀人材の配置機能 1000~2999名 その他(教育、エネルギー関連、団体、農林水産他) 東京 関東・甲信越 Excel・Wordベースの人事評価シートをフォーマットごと「カオナビ」に移行。散在していた情報を一元化 300人以上の人事評価シートをペーパーレス化。親しみやすいUIで予想以上の記入率を達成 「秘伝のたれ」状態で更新されていた人事情報を一元化。キャリア形成とコミュニケーションに活用 管理職との面談に「シナプスツリー」を活用。部署の全体像を把握しながらヒアリングが可能に 「カオナビ」を「キャリア情報のマスターデータベース」に育てたい 1874年、アメリカ人宣教師ウィリアムズ主教が築地に開校した私塾を源流とする立教
会社全体で考える「人的資本」 人的資本経営といっても、経営者、人事担当者、投資家など、立場によってその取り組み方、考え方は異なるものだ。本連載では、株式会社タナベコンサルティングのエグゼクティブパートナー 古田勝久氏が、それぞれの立場に立った取り組み方を解説する。 人的資本経営は経営者がリーダーシップを発揮して推進する必要があるが、そのパートナーとしての役割を担うのが人事部門であることは間違いない。ところが、その役割を果たすためには多くの課題もある。 筆者も人事部門での実務経験があるが、多く人事部門は、制度の設計・運用や給与計算、労務管理などのオペレーション業務に追われているのではないだろうか。もちろん、これら従来の人事機能・業務も重要である。しかし、その業務に追われていては人的資本経営は進まない。 人的資本経営を推進するためには、中長期的な視点から経営戦略に寄与する人事戦略を打ち出し、企
「人的資本経営」──人材をコストではなく資本とみなす 株式会社オデッセイ 代表取締役社長 秋葉 尊氏 戦前の日本では、ホワイトカラーの社員とブルーカラーの工員が区別され、社員を管理する人事管理と工員を管理する労務管理となっていた。それが戦後になり社員、工員の区別があいまいとなり、雇用や労働時間、給与や教育訓練などの人事管理と、労働組合や従業員からの苦情対応などの労務管理が合わさり人事労務管理となる。 1990年頃からは、欧米を中心に新しい従業員管理の考え方である「人的資源管理(Human Resource Management:HRM)」が登場する。HRMは企業の戦略と密接に結びつき、戦略を実現するために人材を管理する。さらにここ最近は、サステナビリティ経営の1つとして働き方を捉えるようになり「人的資本経営」という考えも生まれた。これは人材を「資本」と捉え、その価値を最大化して中長期的に企
人事部門の最高責任者であるCHROの重要性が高まっています。それは予測不能な時代の中で、人材の価値が向上しているからにほかなりません。人的資本経営の推進役としても重要な役割を果たすことが期待されているCHROがいま求められている背景や、その役割について解説します。 CHROとは CHROとはChief Human Resources Officerの略で、人事部門の最高責任者を指します。 CHO (Chief Human Officer)とほぼ同じ意味で用いられるケースもあります。これまで人材に関する費用はコストとして捉えられがちでしたが、人材を資本とみなす傾向が強まってきたことで、経営に深くかかわりながら人材を生かし、組織の力を最大化させるCHROの存在が注目を集めています。 CHROの設置状況 CHROの概念は、欧米では2000年ごろから普及し始めました。アメリカのコンサルティン
開催概要 学校法人関西学院は2019年、学校法人駒澤大学は2021年に、SmartHRを導入いただき、人事労務業務の効率化を実践いただいております。 本セミナーは、両校の人事部職員をお招きし、それぞれが抱える課題と解決策、また苦労話などリアルな声をお届けする場となっております。 社会の急激な変化に伴い様々な対応のオンライン化が必要になりました。学校法人においても例外ではありません。 一方で、変革に対応できるような基盤づくりに必要性を感じていてもなかなか本腰を入れて取り組めていない学校法人も多いのではないでしょうか。 ぜひ両校の実践事例を通して、具体的なシステムの利用シーンをイメージいただき、導入検討を進める機会としてご活用いただけましたら幸いです。 このような方におすすめ
管理職はロールモデルになりうるか 前回に続いて、管理職が若手育成にどう介在可能なのかを考えていこう。 若手社会人と話をすると「ロールモデルになりそうな人が社内にいない」「職場の上司の様子を見ていて目指したいと思わない」という声を本当によく耳にする。かつては、自身の10年後・20年後はその職場の10歳上・20歳上の先輩を見れば概ね把握でき、その姿を自分に重ねたものだが、そのシンプルな関係性が薄れているのだ。 この点について、今回の調査で興味深かったのが、管理職自身が様々な経験をしていることによって、若手育成成功実感率(以下、単に育成成功実感率)が大きく向上する傾向が見られたことだ(図表1)。 例えば、管理職自身が「所属する企業・組織外の人との勉強会の主催」を実施している場合、育成成功実感率は38.4%、単にそうした勉強会に「参加」しているだけでも25.7%であった。これはこうした活動を全くし
株式会社日本能率協会マネジメントセンター(代表取締役社長:張 士洛、東京都中央区、以下JMAM[ジェイマム])は、J.H.倶楽部セミナー「人的資本経営がつくる創造する組織」の参加者を対象に、アンケート調査を実施しました。その結果、人的資本経営を重視している企業は6割弱、課題は「投資対効果の把握」「経営陣のリスキル」にあることがわかりました。(回答者数75名、調査日2023年5月16日~17日)。 主な調査結果 ■人的資本経営を重視している企業は6割弱 「あなたの会社は、人的資本経営を重視していると思いますか」という質問に対し、33.3%が「重視している」と回答。「やや重視している」と回答した24%と合わせると、およそ57%の企業が人的資本経営を重視していることがわかりました。 また、「人的資本経営実践のための課題や、悩んでいること」を質問したところ、「人材育成と組織づくりの困難さ」「データ
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