人的資本の再建 第2回：ミドル層の活用が鍵日本企業の革新に向けて | 日本企業の革新に向けて | 三菱総合研究所（MRI）
前回は、人的資本の再建に向けて、中間管理職を含むミドル層の役割の重要性を指摘した。ミドル層に求められる役割とはどのようなものだろうか。 経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート1.0」および同「2.0」では、「人材は『管理』の対象ではなく、その価値が伸び縮みする『資本』」として扱うことを要請している。同レポートでは、人材を活かし育てるために求められる経営行動を、3つの視点と5つの要素＝「3P・5Fモデル」で整理している（図表1）。 本モデルでは、「経営戦略と連動した人材戦略の実行」が最も重要とされている。その実現のために、経営層、特にCHRO（Chief Human Resource Officer、最高人事責任者）の役割が強調されているが、中間管理職の役割、すなわち現場への浸透・実装も重要である。また、管理職でないミドル層にも、その経験値の高さを生かしたリスキリング推進や、多様なメンバー
人的資本の再建 第1回：失われた30年、人材の課題と対応の方向性日本企業の革新に向けて | 日本企業の革新に向けて | 三菱総合研究所（MRI）
近年、企業経営における無形資産の重要性が高まり、無形資産の中心である「人的資本」への関心が国際的に高まっている。日本国内においては、2020年に「人材版伊藤レポート」が経済産業省から発表されて以降、関心は集まっていたが、人的資本に関する開示指針が今夏発表されたり、人的資本経営コンソーシアムが開催されるなど、一気に注目度が上がっている。一方で、「人的資本経営」の重要性を否定するわけではないが、やや単語が独り歩きしている印象がある。 「人的資本経営」がホットトピックになっているこの好機に、「人材」に関する課題を俯瞰し直すべきではないか。本連載では、日本企業の「人材」の課題を整理し、「人的資本」の再建に向けて取り組むべきポイントを提案する。 まず、日本企業における「人材」の課題を振り返りたい。 バブル崩壊以降、日本は「失われた10年」が、「20年」「30年」と呼び名を変え続ける低成長環境下にある
【インタビュー総括】米国企業は、採用難や従業員の離職の問題にどのような対処をしているか｜米国企業の採用トレンド2022｜リクルートワークス研究所
2022年の米国企業の採用に見られる傾向を明らかにするため、企業10社の採用責任者や有識者へのインタビューと、企業66社を対象としたサーベイ（インタビュー企業も含む）を実施した。 インタビューやサーベイから見えた企業に共通する課題は、「従業員の大量離職」「採用難」「リモートワーク・リモート採用」であった。本コラムでは、主に従業員の大量離職や採用難という２つの課題の実態把握と、企業の対応策を振り返る。 Great Resignation（大量離職）が多くの企業に影響 従業員が次々に辞めていく「Great Resignation」の影響は、インタビューをした企業でも同様に見られた。6社中5社は、過去半年間で自社の従業員の離職率が上昇し、パンデミック以前の水準を上回ったと回答した。最も多い退職理由は給料面で、ほかには、「研修などキャリア形成の機会が足りない」「昇進のスピードが遅い」「ストレスや疲
【Webセミナー】12月13日（火）開催 中堅/若手が逃げだす組織の共通点から学ぶ組織作りのメソッド
～ 優秀な人材育成・定着を目指す ～ 総合人材サービス、パーソルグループのパーソルイノベーション株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：長井 利仁）が提供する、オンライン・パフォーマンス向上支援サービス『hanaseru（ハナセル）』 （https://www.hanaseru.jp/） は、同じくパーソルグループのパーソルプロセス＆テクノロジー株式会社（本社：東京都江東区、代表取締役社長：横道 浩一）と共催で「会社で誰も教えない『部下を理解する技術』～中堅/若手が逃げだす組織の共通点」をテーマに、2022年12月13日（火）にオンラインセミナーを開催します。 ■セミナーについて 今回のセミナーでは、せっかく採用した若手や、経験値が高くスキルのある中堅が辞めてしまう組織の共通点から、具体的な改善点について学びます。組織の活性化にはある程度の人材の入れ替わりが必要ではありますが、社員のエ
新人事制度
2022年4月、新人事制度がスタートしました「人材」は組織において最も重要な経営資源であり、教職員は欠くことのできない大切な財産です。その大切な財産である教職員を生かして育てていくことこそ、帝京大学の持続的成長に直結するものであり、これからの時代の運営基盤となるのです。 教職員一人ひとりが能力を最大限に発揮することができる運営体制を築き、教職員のモチベーション維持向上と、学校法人帝京大学に所属する全職種の「働きがいの向上」「能力の向上」「誠実な処遇の実現」をめざします。 帝京大学の職員としての役割新人事制度では教職員の役割を「建学の精神の追求」+「期待役割の遂行」としています。 建学の精神の追求 行動理念 帝京大学とともに、「ひたすらの道」を歩み続ける 帝京大学の一員として、自らなすべきことを自問自答しながら、弛まぬ努力を続け、建学の精神に込められた思いを追求していく。 努力を全ての基とし
学校法人帝京大学が人事評価システムの『スマカン』を導入
スマカン株式会社（本社：東京都品川区、代表取締役：唐沢雄三郎、以下「当社」）は、学校法人帝京大学（以下「帝京大学」）において当社サービスの「スマカン」が導入されたことをお知らせいたします。 導入概要 従来帝京大学では、教職員の人事評価において一律的な評価と報酬の配分になることが多く、特に優秀な人材のモチベーションの維持・向上が課題となっておりました。そこで教職員の適正な人事評価を実現し、能力や働きがいの向上を目的とした新たな人事制度を運用することとなり、かねてより人事評価システムの導入を検討されていました。 検討の結果、課題解決と新人事制度の運用を支え、カスタマイズ性や機能面でニーズに見合うシステムとして、この度「スマカン」を選定いただきました。 「スマカン」の導入後は煩雑な人事業務が効率化され、採用管理システムとの統合や発令機能の改善といったデータ連携により事務処理の効率化と合理化が進め
人的資本経営を推進するステークホルダーとの対話戦略策定サービス
人材戦略の達成度合・実行進捗を表す指標の設定・モニタリングとステークホルダーへの戦略的な情報開示を企業価値の向上につながるエンゲージメントの獲得に寄与 企業価値を左右する重要因子が有形資本から非財務領域である無形資本へとシフトするなか、「人的資本経営」の重要性が高まり、企業は人材を企業価値の決定因子ないしは競争力と捉え、重要な経営アジェンダとして戦略的に人的資本に投資していくことが求められています。人的資本経営の推進には、「実践」を伴う人事戦略の策定やそれを実行するための基盤を整備した上で、企業経営を構成する多様なステークホルダーとの対話を適切に実施し情報の「開示」を戦略的に行うことが重要です。 アビームコンサルティングは、人材戦略の達成度や進捗を定量的に表す指標を投資家や従業員をはじめとした各種ステークホルダーへ戦略的に情報開示し、適切なエンゲージメントの獲得に向けた戦略・施策の策定を支
【専門家の見解】デビッド・クリールマン氏（Creelman Research CEO）｜北米のスキル重視採用－デジタル人材は学歴不問－｜リクルートワークス研究所
スキル重視採用のインタビューでは、デビッド・クリールマン氏に企業や有識者のインタビューに協力いただいた。一連のインタビューを通じて、クリールマン氏の視点から北米企業におけるスキル評価の取り組みの現状や、採用選考プロセスの未来について語ってもらった。 【クリールマン氏プロフィール】 Hay Group、HR.comを経て、2003年にCreelman Researchを設立。カナダ・トロントを拠点に国内外で人事関連の調査やコンサルティングを提供する。近年の関心領域はアナリティクスやテクノロジー。最新の著書は『Management for scientists and engineers: Why managing is still hard & if it will get better』（2021年）。 北米企業がスキルベース採用に関心を持つようになったのは、デジタル人材の不足による採用難
【専門家の見解】リチャード・N・ランダース氏（ミネソタ大学産業組織心理学教授）｜北米のスキル重視採用－デジタル人材は学歴不問－｜リクルートワークス研究所
本コラム連載では、企業のスキルを重視した採用について10社の事例を紹介した。取材企業の多くは、アセスメントツールと技術面接を併用していた。今回は、アセスメントの専門家の視点から、ミネソタ大学産業組織心理学教授のリチャード・N・ランダース氏に、コーディングスキルを測るアセスメントツールの特長と有効性、今後の可能性について聞いた。ランダース氏は、企業と協働して、先進技術を用いたアセスメント開発に取り組んでいる。 【ランダース氏プロフィール】 研究領域はアセスメントや従業員選抜、大人の学びなどにおけるテクノロジー活用。また、自身が設立したLanders Workforce Science LLCは、国内外の企業へAIやコンピューター・ビジョン（※）、自然言語処理などを活用した採用アセスメントの監査およびコンサルティングを提供している。過去の顧客にはジョンソン・エンド・ジョンソン、金融サービス会社
リファラル採用の落とし穴 東京大学教授・山口慎太郎
日経の記事利用サービスについて 企業での記事共有や会議資料への転載・複製、注文印刷などをご希望の方は、リンク先をご覧ください。 詳しくはこちら 優れた即戦力人材を確保する方法の一つとして、自社の従業員からの紹介や推薦に基づいて採用活動を行うリファラル採用がある。 リファラル採用は応募者にとっても企業にとってもメリットが大きい。双方をよく知る従業員が紹介しているため、履歴書や試験、短時間の面接では分からないような情報が得られる。その結果、採用に至りやすく［注1］賃金も高くなる傾向がある［注2］。採用後のパフォーマンスは他の経路での採用者よ...
経営が担う「人事トランスフォーメーション」の必要性
いまは新しい成長のために、そして特に大手企業では、成熟・衰退期における経営変革のための人事戦略が必要なときだ。 「○○社、全社員をDX人財へと育成！」の裏にありそうな実態 昨今、新聞やビジネス誌などの紙面では「全社員をDX人財へ育成」「ジョブ型人事制度導入」「一芸人材採用」といった、人事に関する積極的な取組みの言葉が躍るのが目を引く。 日立製作所は2021年からジョブ型人事制度の運用を開始し、サッポロホールディングスグループでは2022年3月から全社員4000人を対象としたDX人財化の取り組みが始まるなど、バブル期以降の停滞の30年には見られなかった動きが、今 日系大手企業の人事機能領域で起きつつあるようだ。 だが、こうした記事に共通していえるのは、必要ではあるがはやり言葉に踊らされ、施策の必要性や、目的、その施策から期待される効果がどれだけ自社の企業価値の向上に連動しているのかの検討がお
「昇進できる」と引き止める人事と、より辞める決意を固める若手... 上司と部下の「働きがい」が噛み合わなくなっている理由
働く人を取り巻く環境が急激に変化する中で、現場の上司の多くは、さまざまな世代の部下のマネジメントと業績向上の両立という、難易度の高い問題に悩んでいます。そこで今回は、「上司力®」提唱の第一人者である前川孝雄氏が登壇したセミナーの模様をお届けします。これからの時代のリーダーに必要な上司としての心得や、部下育成のポイントについて解説されました。本記事では、上司が抱きがちな部下に対するイメージとその実際の「ズレ」について語られました。 就職したタイミングで転職サービスに登録する新入社員 前川孝雄氏：さて、2つ目のプログラムにいきたいと思います。「上司が抱きがちな部下に対するイメージ」ということで、上司力®研修の中で一番最初に聞くのが、マネジメントのご苦労が多いと思うんですが、「部下に対してどんなことを課題感として感じていらっしゃいますか」ということです。 だいだい代表的な声に集約されていくんです
人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
林真理子日大理事長、「反田中」冷遇職員を救済「冷や飯食わされた優秀な人を適材適所で配置」 - 社会 : 日刊スポーツ
7月に就任した日本大理事長で作家の林真理子さん（68）が2日までに共同通信のインタビューに応じ、田中英寿元理事長（75）の体制下で「反田中派」と目され不当に異動させられた職員について「冷や飯を食わされた優秀な人を適材適所で配置するように改めた」と述べ、数人を希望部署に戻す救済措置を講じたと明らかにした。男性中心の風土を改めるため、女性管理職を増やした。 田中氏は自身に反発する職員に人事上の制裁を加えたとされる。林さんは救済の理由について「やる気も能力もある。（田中氏との）決別を示す改革の一環だ」と強調。他にも不利益を受けた職員が判明すれば対応を検討するという。 これまで7人だった本部の女性課長は3人増やして10人になった。ただ管理職の女性割合は3％でまだ低いとして「もっと昇進していけるようにしたい」と話した。 この3カ月の仕事ぶりは「65点」と自己採点。「想像以上に忙しく、学生や教員と対話
｢個人選択型異動」入門 ジョブポスティング制度のすすめ｜Works Report｜リクルートワークス研究所
主体的なキャリア形成を尊重する異動の仕組みが「ジョブポスティング制度」である。本レポートでは、企業がどのようにジョブポスティング制度を運用すれば経営に資する有効な人事施策になり得るのか、具体的な7つの課題とその対処法を示した。 目次 はじめに Part1.個人選択型異動が求められる理由 Part2.ジョブポスティング制度の実態 Part3.ジョブポスティング制度の課題 Column:企業事例① 事業戦略と適材適所を実現する人事 サイバーエージェント 企業事例② AIを使った社内異動プラットフォーム NEC Part4.【提案】 個人選択型異動にシフトするために、 人事ができる3つの支援 おわりに
本当に優秀な人は、実は採用市場に出てこない──では、どう採用するか？
本当に優秀な人は、実は採用市場に出てこない──では、どう採用するか？：DX人材がいない！（1/4 ページ） 「エンジニアが足りない」──この言葉が今、採用市場で合言葉のように繰り返されています。あらゆる企業がDXを唱える中、エンジニアの他、プロジェクト責任者やデザイナーなど、いわゆる「DX人材」採用の難易度は非常に上がっています。 採用競争の激しい時代において、引く手あまたの人材に企業はどうアプローチすれば良いのでしょうか。ウォンテッドリー人事部長の大谷昌継氏が執筆します（以下、大谷氏）。 待ち構えているだけでは、接点すら作れない 当社が運営するWantedly Visitは、登録者のうち約3人に1人がエンジニアですが、エンジニア応募者1人に対して企業の求人が10倍以上の状況です。このように、DX人材への需要に対して、十分な人数がいないという事実があります。 こうした状況で、従来の採用の感
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人事制度に「魂」こめるな！「運用」にこそ「魂」こめろ！：綺麗な人事制度はできたけど、さっぱり、成果につながらないのはなぜか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
大企業は人的資本の情報開示が義務化へ、対応待ったなし
適性検査で不足スキル認識 リスキリングにつなげる（NIKKEI STYLE） - Yahoo!ニュース
HRソリューションとは――その範囲や各分野の詳細を解説 - 『日本の人事部』
