戦略人事の実現を支える「人的資本経営」 求められる人事の役割とは｜服部 泰宏さん 神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 | 『日本の人事部』
いま人事に求められる「人的資本経営」への関わり 人材の価値を最大限に引き出すために何をすべきか | 日本の人事部 ＨＲコンソーシアム
日本企業において「人的資本経営」への注目が集まっている。人的資本経営とは、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方だ。経営環境が目まぐるしく変化する中、企業は無形資産である人的資本にどう向き合い、企業価値を高めていけばいいのか。ロート製薬CHROの髙倉千春氏、カインズCHROの西田政之氏、法政大学教授の田中研之輔氏が、参加者とともに、人的資本経営の実現に向けて人事に求められるものについて議論した。 髙倉 千春氏ロート製薬株式会社 取締役 CHRO（たかくら ちはる）1983年農林水産省入省後、米国Georgetown大学にてMBA取得。1993年コンサルティング会社にて、新規事業に伴う人材開発などに携わった後、外資系製薬・医療機器企業の人事部長を歴任。2014年より味の素（株）にて、グローバル戦略推進に向けた人事制度の構築をリード
【Opinion.4】個人の学びを促進するには 個人選択型の人事制度と 自律支援型のマネジメントの両輪で｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
組織人事コンサルティングの視点から 阿久津 徹（リクルートマネジメントソリューションズ エグゼクティブコンサルタント） 2023年03月02日 今、組織が個人に求めるものとは、中長期的なキャリア形成のための学びである。 そのために、どのように組織を作っていくのか。それを、学び、成長する組織が持つ制度やマネジメントから、組織人事コンサルタントとして多くの人と組織を見つめてきたリクルートマネジメントソリューションズの阿久津徹が明らかにすることを試みる。 個人選択型の人事制度、キャリア自律支援風土は キャリア形成学びを促進できているのか 組織人事のマネジメントは、社会環境の変化に合わせて進化している。企業は人材的資本の安定性や成長性を描いていくこと、個人は自らのキャリアについて自律的に行動することが求められてきている。本報告書でも述べてきたように、仕事に直結した今・ココのための学びよりも、中長期
小室氏、教員確保は「調整額増額より長時間労働の是正」 自民特命委
教員のなり手不足や処遇改善について、抜本的な改革案の作成を目指している自民党の「令和の教育人材確保に関する特命委員会」は2月22日、党本部で第4回会合を開いた。この日は、多くの企業で働き方改革のコンサルティングをしてきたワーク・ライフバランス（東京都港区）の小室淑恵社長と、全日本教職員連盟（全日教連）の前田晴雄委員長からヒアリング。小室氏は「調整額の増額や役職手当の創設だけで乗り切ろうとすれば、若者はすぐに見抜く」と強調。魅力ある人材確保のためには、給特法の見直しだけでなく、業務間インターバルなど長時間労働の是正こそが重要だと訴えた。一方、前田氏は教員としての誇りを支える処遇改善として、教職調整額の引き上げなどを求めた。 小室氏は教員が離職し、若者が教員を目指さない理由として、▽子供に向き合う時間、授業準備する時間が取れない▽断れない形で業務が増やされるのに、個人で勝手に残業した扱いになる
学校法人立教学院が、タレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入｜ニュース｜株式会社カオナビ｜企業情報、採用、IR情報
学校法人立教学院が、タレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入DX化の推進と個性を重視した人事戦略に貢献 株式会社カオナビ（本社 東京都港区、代表取締役社長 Co-CEO 佐藤 寛之、以下「当社」）は、学校法人立教学院（所在地 東京都豊島区、理事長 福田 裕昭）がタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入し、運用を開始したことをお知らせします。 導入の背景 学校法人立教学院では、「キリスト教に基づく人間教育」を建学の精神に据え、小学校から大学まで一貫した連携教育を行っています。現象にとらわれず、常にその本質に迫ろうとする自由の精神、そして、個性を重視した人間教育。この精神は教育を支える職員の人事戦略にもつながり、個性と能力を活かした働き方が進められています。一方で、これまで表計算ソフトなどで管理していた人事評価業務の運用効率化など、DXの推進が課題として挙げられていました。 このよ
ご迷惑をお掛けします｜e-Gov
・移動または削除されている場合があります。・直前に閲覧頂いていたページへのリンクに誤りがある可能性があります。・ご入力頂いたURLに誤りがある可能性があります。・一時的に利用できない状況にある可能性があります。
ご迷惑をお掛けします｜e-Gov
・移動または削除されている場合があります。・直前に閲覧頂いていたページへのリンクに誤りがある可能性があります。・ご入力頂いたURLに誤りがある可能性があります。・一時的に利用できない状況にある可能性があります。
【賃金事例】ＫＤＤＩ／５等級30職種別に職務定義書 行動特性は多面評価で｜労働新聞 賃金事例｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ スキル面など要件示す ㈱ＫＤＤＩ（東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長）では、５階層のグレードと30種類の職種＝専門領域から社員を格付ける独自の“ジョブ型人事制度”を運用している。ジョブディスクリプションは、グレードおよび専門領域別に作成し、職務遂行上必要な専門スキルのほか、「課題形成」や「チームビルディング」などの「業務遂行をするうえで求められる普遍的な人間力」などを掲載している。昇給や昇格に反映する能力評価の一部には、行動特性を多面評価する仕組みを採り入れた。評価者は普段から仕事を一緒にする同僚５人で、「やり切る力」や「傾聴力」の有無などについて５段階でチェックする。…
戦略人事の「運用」業務に着目して人事部員の育成を - パーソル総合研究所
2021年10月、2022年6月と2回にわたり「人事部大研究」と銘打った調査を実施した。1回目は人事部の管理職が対象、2回目は管理職ではない人事部員を対象にしている。 1回目の調査 は、人事部の実態と戦略人事への取り組み状況を明らかにすることを目的としたものだ。ざっくりまとめると、「定例・定型的な人事労務管理が中心的」な役割だという人事部が約半数を占めており、戦略人事の実現に向けて、人事部門はこれまで以上に経営ボードと事業部門に近い存在になることが求められている。本社人事と部門人事（またはHRBP）の役割分担を明確にすること、そして、戦略人事のインフラとしてHRデータを活用することがカギになりそうだという結果だった。 2回目の調査は、非管理職の人事部員のキャリア意識に焦点を当てている。人事部員は、「事業部門連携」、「従業員支援」、「権限委譲」、「管理職の優秀さ」、「人事部内の連携」の実現度
これからの管理職に求められる能力・要件とは？｜コラム | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
企業人の人生において大きな転換点でもある管理職への昇格。管理職の定義が変わる中、この転換点で求められることにはどのような変化が見られるのでしょうか？ 目次 管理職における組織長と非組織長のボーダーレス化 管理職昇格における実態 今求められる管理職への意識転換 管理職における組織長と非組織長のボーダーレス化 ■非組織長管理職の増加 1960年代から普及を始めた職能資格制度の導入は、昇進と昇格を分離する、つまり職務と資格・賃金を切り離すことを可能にしました。その結果、団塊の世代には多くの部下をもたない非組織長の管理職、いわゆる部下無し管理職が存在していました。さらに2000年代初頭にバブル期入社世代のボリュームゾーンが昇格時期を迎えた上、組織のフラット化による役職・ポスト不足の影響で非組織長の管理職が増大したため、あらためて「新任管理職」に注目が集まりました。 企業におけるボリュームゾーンであ
HRMとはどのような考え方・経営手法なのでしょうか。中小企業の取り組み方などと併せて教えてください | ビジネスQ&A | J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト]
ビジネスQ&A 強い組織作り 2023年 1月 18日 「HRM（人的資源管理）」の取り組みに力を入れると、業績の向上が期待できると聞きました。そもそもHRMとはどのような考え方・経営手法なのでしょうか。中小企業の取り組み方などと併せて教えてください。 回答 HRMとは、働く人の仕事に対する意欲向上に会社が積極的に関わることで、それぞれが持っている潜在的な職業能力＝HR（人的資源）のうち、まだ仕事に活用されていない潜在能力の発揮あるいは向上を促進していこうとするものです。HRMへの取り組みにより、働く人の勤労意欲や能力開発意欲を向上できれば、企業全体の業績アップも期待できます。 働く人の潜在能力を引き出すHRMが、今日本で注目される理由 HR（Human Resource：人的資源）とは、働く人が持っている潜在的な職業能力を意味します。ただ、いくら高い潜在能力を秘めていても、本人に自分のH
![HRMとはどのような考え方・経営手法なのでしょうか。中小企業の取り組み方などと併せて教えてください | ビジネスQ&A | J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/0434c7e5b21e03f1a8e2184b2c4923a2493018df/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fj-net21.smrj.go.jp%2Fog_image.png)
人事パーソンはどう働き、どんなキャリア戦略を考えているのか？ 「シン・人事の大研究」調査結果報告 第2弾 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
「幸福活躍度」から見る人事の幸せなキャリアとは田中：近年は次から次に、人事に対して新たな課題が押し寄せています。人事の皆さまと仕事をしていて強く感じるのは、もっとも疲れているのは若手でも現場マネジャーでもなく人事の皆さんではないか、ということです。そこで人事部門ではなく「人事パーソン」を対象にした調査研究の必要性を感じ、「シン・人事の大研究」プロジェクトを発足しました。2022年2月に「人事パーソン全国実態調査」を実施。回答いただいた1514名の人事パーソンの皆さまには心より感謝申し上げます。 2022年春の「ＨＲカンファレンス」では第1弾として「学び」編の調査結果を発表しました。今回は第2弾として、「人事パーソンが幸せなキャリアを歩むための働き方・キャリア」について報告します。 前回の調査で報告しましたが、「これからも人事の仕事を続けたいと思いますか」と問いかけたところ、「続けたい」との
![人事パーソンはどう働き、どんなキャリア戦略を考えているのか？ 「シン・人事の大研究」調査結果報告 第2弾 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/b0ce1700e86735656a13b6d21ae8cb6bd663144f/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202211%2Fimages%2F202211-X-img01.jpg)
「足し算・引き算・かけ算・割り算」からはじめる人事データの活用とは!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
せんだって、ある団体の幹部の方々から、あるご依頼を受けました。 ご依頼内容は、 その企業が、外部の目から見ると、どう「見えるのか」？ 今後10年何をしていけばいいと、外部の目から見ると「思われるのか」？ とのことでした。通常、この手のご依頼はお引き受けできないことも多いのですが、お世話になっている方も内部におり、お引き受けすることにいたしました。 ▼ 会議の冒頭、僕がまっさきに伺ったのは、 「メンバー数の増減」と「メンバーの年齢構成」 でした。 聞けば、メンバー数は伸び悩んでおり、メンバーの内訳は40代ー50代が、その中心になっているとのこと。 このことだけで、もし単調減少が続くのなら、10年後の団体は 平均年齢が50歳ー60歳の、今よりさらに少ないメンバーで運営していくこと が確定です。今現在の兆候が、今後もつづくのであれば・・・ 人口（population）というものは、ある日突然、空
【まとめ】スキルベース採用を実施する10社の採用選考プロセスとその効果｜北米のスキル重視採用－デジタル人材は学歴不問－｜リクルートワークス研究所
北米を中心とした諸外国では、日本のポテンシャル採用に似た「スキル」重視の採用を行う企業がある。デジタル人材の不足が深刻化するなか、学位や実務経験のない人材も対象にした母集団形成を行い、選考で「スキル」を重視する「スキルベース採用」が、解決策の1つとして注目されている。 米国では、NY州の下院議員が2022年11月に「スキルベース採用推進法案（The Advancing Skills-Based Hiring Act）」を提出した。この法案は、企業がスキルアセスメントを合法的に利用するための技術支援と、そのスキルアセスメントが候補者の職務遂行能力を効果的に測定できるという保証を雇用機会均等委員会（EEOC）が提供するものである。スキルベース採用ではスキルアセスメントを利用する企業が多いが、連邦政府の雇用法と規制が複雑なために、利用を敬遠する企業もある。EEOCがサポートを提供することで、幅広
１年の総括と来年に向けた期待を込めて「人事トレンドワード2022-2023」を発表「テレワーク」、「DX人材」、「人的資本経営」 - パーソル総合研究所
ホーム ニュース一覧 １年の総括と来年に向けた期待を込めて「人事トレンドワード2022-2023」を発表「テレワーク」、「DX人材」、「人的資本経営」 １年の総括と来年に向けた期待を込めて「人事トレンドワード2022-2023」を発表 「テレワーク」、「DX人材」、「人的資本経営」 トレンドに踊らされるのではなく戦略的に活用できる人事施策を 株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：萱野博行）は、2022-2023年に人事領域において注目される「人事トレンドワード2022-2023」を発表、３大ワードとして「テレワーク」、「DX人材」、「人的資本経営」を選定したことをご報告します。なお、「人事トレンドワード」の発表は、今回が初となります。 近年、人事トレンドは目まぐるしく移り変わっています。「人事トレンドワード」は、人事領域において注目されるワードを選考、発表し、その時
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
人事改革に反発はつきもの？ 組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方 | 『日本の人事部』
ニッカウヰスキー社長に為定氏 - 日本経済新聞
CPTD Introduction | ATD
人事、文部科学省 - 日本経済新聞
真に価値のある「人的資本経営」を実現するため、いま人事部に求められていることは何か | 『日本の人事部』
