及川卓也×澤円が語る、エンジニアの成長に必要な条件「ぼんやり生きているオジサンたちは無視して構いません」 - エンジニアtype | 転職type
2018.08.02 働き方 クラウド、AI、IoT、VR/AR……世間を驚かせる数々の先進技術が示す可能性を、有効に活用するためには、当然のことながらエンジニア・デベロッパーの存在が必要不可欠になるという。 2018年６月、「クライス汐留アカデミー」にて、及川卓也氏×澤円氏×KDDI藤井氏によるトークディスカッション内でも、同様の見解が語られていた。 イベントレポート：GoogleとMicrosoftの最新動向から読み解く、先進テクノロジーのビジネス活用新潮流【及川卓也×澤円×KDDI藤井】 ではそんな時代に、エンジニアは何を考え、どのようにスキルを磨き、行動していくべきなのだろうか。及川卓也氏と、澤円氏に語り合ってもらった。 株式会社クライス＆カンパニー 顧問 及川卓也氏(写真右) 早稲田大学理工学部を卒業後、日本DECに就職。営業サポート、ソフトウェア開発、研究開発に従事し、1997
「コードで食っていく」は何歳まで可能か？エンジニア300人調査で見えた理想と現実 - エンジニアtype | 転職type
各所でプログラマー不足が叫ばれる昨今。にもかかわらず、企業で働くエンジニアの中には、勤め先の要請によって「開発業務（コーディング業務）」から身を引かねばならない人も少なくない。なぜ、このような矛盾が生まれるのか。エンジニアが「好きな開発」と「キャリア形成」をうまく両立させる方法はないのか？データ分析と著名人対談を通じて考える。 「論よりコードを」、「許可を求めるな謝罪せよ」、「アイデアを思いついたら、まず自分自身でビルドせよ」。 こうしたプログラミング界隈の名言が示すのは、エンジニアたるもの「コードを書くこと」で存在証明をしていこうという基本姿勢だ。約3年前、Rubyの生みの親であるまつもとゆきひろ氏に弊誌が取材した時も、「あくまで持論だが」と前置きをした上でこのような名言を残してくれた。 【人はコード書きから離れては生きていけない】 この言葉に共感する若手プログラマーは多いのではないだろ
伊藤直也氏がプロダクトマネジャーの役割を学んだ良書5選と、適材を見極めるポイント - エンジニアtype | 転職type
2015.10.29 ITニュース Kaizen Platform, Inc.など複数の企業で技術顧問を務めている伊藤直也氏。同氏が自身のブログ『naoyaのはてなダイアリー』をほぼ1年ぶりに更新したのが、界隈で話題となっている。 伊藤直也氏（From GitHub_naoya/myprofile） そのエントリテーマは「プロダクトマネジャー」について。Twitterでつぶやいていた内容をまとめられたことをきっかけに、筆を取ったという。 >> プロダクトマネージャーについて – naoyaのはてなダイアリー ここ最近、伊藤氏の下には、顧問契約を結ぶ企業以外にも相次いで相談が寄せられていた。その大半が、「良いプロダクトを作るために、開発体制を整えたい」という内容だ。 こういった問い合わせに対して伊藤氏は、「良い開発体制を作れば、それだけで良いプロダクトができるわけではない」と話し続けてきたと
伊藤直也氏に聞く、「ロードマップ」なきWeb業界の歩き方【キャリアごはんvol.4レポ前編】 - エンジニアtype | 転職type
エンジニア同士が交流し、ごはんと悩みをシェアしながら 仕事人生の次の一手を探るためのワークショップ型イベント「キャリアごはん」のイベント情報やイベントレポートを紹介します かつては【特定の技術分野を深掘り】→【その分野で専門家に】→【その後はマネジャーかスペシャリストに】といったような、ある程度決まったロードマップの上でキャリアを作っていたエンジニアたち。それが今、特にWeb関連の仕事を中心に、サービス開発の複雑化と求められるスキルの多様化などを背景に変化が見え始めている。 エンジニア経験をこれまでにない方法で活かせる新職種も方々で生まれており、企業側の評価やキャリアパスも以前に比べれば多様なものになっている。 そこで6月16日、弊誌『エンジニアtype』と転職サイト『@type』は、【続々生まれる「エンジニア新職種」の未来を考える】をテーマにワークショップ型イベント『キャリアごはん』の第
「35歳限界説」は崩壊？ 転職の新たな流れとは | AERA dot. (アエラドット)
転職市場で長く言われてきた「35歳限界説」。35歳を過ぎれば、転職の選択肢は一気に狭まるという「定説」が崩れつつある。人材サービス大手インテリジェンスの調査では、転職成功者に占める35歳以上の割合がこの5年で一気に2倍以上になった。一方で29歳以下は低迷。転職者の平均年齢は男性で31.9歳まで上昇してきている。 アエラは1月下旬、国内の主要200社にアンケートを行い、114社から回答を得た。そこから人材採用に対する企業の姿勢の変化が明らかになってきた。 特徴的なのは中途採用を増やす理由だ。「事業領域の拡大・変化」という理由をあげる企業が最も多く、「即戦力になる人材が必要」「ダイバーシティー推進」などが続いた。インテリジェンスHITO総合研究所主席研究員の須東朋広氏は、2008 年のリーマン・ショックを境に「35 歳限界説」が有名無実化したと指摘する。 「グローバルで見たときに、衰退産業と成
これ以上、女性の人生を計画的にしてどーすんだか - Chikirinの日記
少子化対策として「女性手帳」を作って、若い女性に持たせようという話がでています。 政府は７日、少子化対策を議論する作業部会「少子化危機突破タスクフォース」（座長・佐藤博樹東大大学院教授）の会合を開き、 晩婚化や晩産化が進む中、若い世代の女性向けに妊娠・出産の知識や情報を盛り込んだ「女性手帳」（仮称）の導入を議論、委員からは異論などは出なかった。 女性手帳は「妊娠や出産の適齢期を知らない人が多い」との指摘を踏まえて検討されたもので、女性の将来設計に役立ててもらうのが狙い。 作業部会の下で具体的な妊娠・出産支援対策を討議してきたサブチームが導入を提案した。 （共同通信の元記事より抜粋、一部を赤字にしたのはちきりんです） 「妊娠には適齢期がある」ということは、もっと広く知られるべきでしょう。 ですが、この案にはやっぱり「なんで女性だけ？」と思えます。 そもそも「少子化は、女性が将来設計をきちんと
ケータイメールは死ぬのか
今から10年前、「メアド教えて」といったら、ドコモのiモードやauのezwebといった携帯電話会社（キャリア）のメールアドレスを尋ねることだった。これら通信キャリアが提供するメールサービス、キャリアメールはケータイメールとも呼ばれ、“ケータイ”の普及とともに急速に広がった。日本ではPCよりも先にケータイが1人1台のネット端末になったことや、海外に比べてショートメッセージサービス（SMS）の使い勝手が悪かったこともあり、キャリアメールは人々の生活に欠かせないコミュニケーションインフラになったのだ。 そのキャリアメールが、衰退し、死につつある。 若年層を中心にキャリアメールの利用頻度は下がりつつあり、パーソナルコミュニケーションツールの「王座」から追い落とされかけている。キャリアメールの存在感がなくなりつつあるのだ。 「あけおめメール」はどこへ行った？ 「わざわざメールサーバーを増強したのに、
大石哲之のノマド日記: ユニクロがブラックな本当の理由。キャリアの分断にみるユニクロの真の闇
2013年3月5日 ユニクロがブラックな本当の理由。キャリアの分断にみるユニクロの真の闇 ユニクロブラックの話しが沸騰しているので、少々思ったことを書く。 ユニクロがブラック企業だと聞いた時には、なぜ？とおもった。 私は、何名かのユニクロの社員を知っているが、ブランド開発をやっていたり、中国への進出戦略を練ったりしていて、なかなかおもしろいことをやっているなあとおもっていた。その社員も「柳井さんはキツイひとで大変だが、仕事はチャレンジングだ」といっていた。 これだけの規模のアパレルで新しいことができるのだから、とてもいい会社じゃないかと思っていた。 そこに、このブラック騒動である。 かなり違和感があった。 しかし、よくブラック騒動をみると、すべて新卒で入社して店長にあてがわれたひとの話だ。 ユニクロの本社部門のひとの話は全然書かれていない。 ここが味噌である。 ユニクロは
「有名人になる」ということ、勝間和代 : 金融日記
「有名人になる」ということ―あなたに愛して欲しかっただけ、勝間和代 勝間和代さんは、外資系企業のサラリーマンを経て、作家、テレビタレント、経済評論家などをしている、今や誰もが知る有名人だ。彼女のキャリアと、僕のキャリアは重なる部分も多いので、僕は彼女の本などは、たまに読んでいた。しかし、彼女の書く本は常に20万部、30万部以上を狙って書かれていて、あまりにも大衆向けで、ちょっとレベルの高い読者を想定している僕のブログ「金融日記」やメルマガ「週刊金融日記」ではほとんど紹介してこなかった。 しかし、本書は、勝間さんの一連の自己啓発本とは一線を画するもので、彼女のマスターピースといっても過言ではない作品に仕上がっている。外資系企業のサラリーマンを辞めて、今に至るまでの彼女の軌跡が、彼女のピュアで、まるで何も知らない少女のような言葉で綴れているのだ。そして、僕は彼女のことを誤解していた、と気付かさ
アラフォー転職で「給料が上がる人」の法則
アラフォー世代以上の転職はキャリアアップのためよりも、買収による人員削減など、会社の状況変化によって転職を余儀なくされたケースが多い。年収も下がるケースがほとんどで、前職より下がらなければ成功の部類といえるだろう。 現在は年収800万円を確保するのが本当に難しい時代。英語が堪能な外資系企業の人材が、他の外資に横滑りするような場合は40代でも1000万円以上の年収を維持できるケースがそれなりにある。しかし普通の日本企業がこの世代の人材を採用するには誰かが辞めてポジションが空いていることが前提となるが、その動き自体が減っている。例えば、40代半ばの大手企業の人事部長（年収約1000万円）が合併による人員整理で現在求職中だが、年収600万円程度まで下げてもポジション自体がない。 高給で採用されてもすぐリストラという例もある。例えば、2年ほど前、海外のMBAホルダーなどを含め、人材によっては200
市場価値を損ねる「悪いジョブローテーション」の正体 | PRESIDENT Online（プレジデントオンライン）
春は人事異動の季節だ。新しく入社してくる新人はもちろん、既存のベテラン社員も、春にまとめて動くケースが少なくない。出版業界には「人事とかキャリアに関する本は春先に出すと良く売れる」というセオリーまで存在するほどだ。というわけで、今回は人事異動について取り上げたい。 ジョブローテーションは転職に不利？ 日本企業のオリジナルなキャリア形成システムの一つに、ジョブローテーションがある。数年おきに部署を異動させる制度のことで、営業のように同一部門内ながら転勤を伴うものから、営業→内勤の管理部門と言った具合に、まったく業務内容の異なる部署への異動というものまで幅広く存在する。ほぼ2、3年ごとに別畑の部署を転々とする霞ヶ関のキャリア官僚が代表だ。 ムラ社会のシステムには、必ず正と負、表と裏の面がある。ジョブローテーションにももちろん該当する。この場合の正の面とは、広く社内業務に精通し、より俯瞰的に会社
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