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人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO（目標管理）をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第3回の後編は『最高の結果を出すKPIマネジメント』の著者である中尾隆一郎氏と、人事評価制度に不満が出やすい理由や、ハイパフォーマーを育てるマネジメント手法について語りました。 「成果を出せば評価される」という考えが不幸の始まり 坪谷邦生氏（以下、坪谷）：私はもともと人事制度のコンサルタントなので、KPIマネジメントと評価・報酬との紐づけが気になるんです。メールで「密結合ではなく、疎結合にしたほうがうまくいく」と教えていただいたのですが、もう少し詳しく聞かせていただけますか？ 中尾隆一郎氏（以下、中尾）：普通の人は、成果を出したら評価をされて、給料が上がって、昇進
白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、陥りやすい4つの落とし穴について解説されました。 中小ベンチャー企業1万2,600社を支援 白潟敏朗氏（以下、白潟）：白潟敏朗と申します。ほとんどの方に「新潟の出身ですか？」と聞かれるんですが、こちらのプロフィールに書いていますとおり、生まれは神奈川、育ちは九州の宮崎、埼玉で社会人になったという経歴です。 新潟には1ミリもかすっていないんですが、「白潟」と名乗らせていただいております。よろしければ名前と顔を覚えていただけたらうれしいなというふうに思います。
トヨタ自動車が2021年春から定期昇給を完全成果型に変更する方針を固めたことが27日、明らかになった。一律に昇給する現在の制度を見直し、人事評価に応じて昇給額を決める。評価によっては定昇がゼロになることもある。自動車業界は100年に1度と言われる変革期を迎えており、賃金にメリハリをつけることで社員の意欲を引き出し競争力向上につなげる狙いがある。 現行の定昇は、職位などに応じて一律で上がる分と、評価に応じて上がる成果型を組み合わせており、全員が毎年一定程度は昇給する。これを見直し、評価に基づくものに一本化する。職種ごとに4～6段階で評価。評価に応じて配分が増え、最低評価の場合は昇給がゼロとなる。対象は、係長級以下の約6万5000人。
白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。最終回の本記事では、人事評価制度の構築・改良の成功のための６つのポイントが語られました。 固定賞与や給与に関する評価シートは、従業員が増えてから 白潟敏朗氏（以下、白潟）：少しまとめさせていただきます。（人事評価シートについて）じゃあ私どもとしてどうしたらいいのかなというのを、一覧表示してみました。まずは業績連動賞与、いわゆるインセンティブに関しては、従業員の人数関係なく、ある意味計算式でやれる世界ができれば、評価が一番楽なのかなというふうに考えます。 社員が20人にな
日本で「週休3日制」を定着させ、生産性を高めるモデルが出始めた。アクセンチュアは2022年に約100人の社員が利用し、制度当初の10倍に増える。人事評価は相対ではなく、時間あたりの達成度にし、チーム指揮者への抜てきもある。かつて「激務で不夜城」との声もあったが、15年から働き方改革で社風を変え、離職率は半減した。世界に先んじて人口が減る日本こそ、多様な人材が活躍する職場づくりの巧拙が問われる。水曜は子供送迎
アイリスオーヤマ（仙台市）は新型コロナウイルスが流行する状況でも事業を拡大し、グループ売上高は1兆円を視野に入れる。商品数は2万5000点を超え、家電から猫用トイレまで消費者を「なるほど」と納得させる機能を備えた製品を開発し続ける。長期連載企画「アイリスオーヤマ解剖」では強さの秘密がどこにあり、弱点は何なのか探っていく。第1部は社員の能力を引き出す人事評価制度に迫る。「実績だけで評価してはいけない」
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こんにちは、Ubie Discovery(AI問診ユビー/AI受診相談ユビー)でカルチャー開発を担当しているsonopyです。 タイトルの通り、弊社Ubieには人事評価がありません。「スタートアップなのでまだ評価制度を作れていない」というわけではなく、「評価はしない」と方針を決めています。 一般的には、社員数30名程度か、遅くとも50名規模では評価制度を整えていくかと思います。Ubieは現在社員数3桁に乗ったところです。この規模で評価なしの組織運営は珍しいので、「どういうこと？」と聞かれる機会も増えてきました。 私自身も大小IT企業の組織を経験してきましたが、過去の経験にない、ユニークな制度だなと感じます。評価せずどうやって士気の高い組織づくりをしているか、そのメリット・デメリットなどについてご紹介します。 個人評価や等級・役職はなし。昇給は会社成長と連動 Ubieにおける「評価しない」の
メタ、人事評価で「期待以下」続出 リストラ予兆か
米 フェイスブック を傘下に擁するメタ・プラットフォームズは先ごろ終了した人事考課で多くの従業員に厳しい評価をつけた。追加の人員削減があることをうかがわせる動きだ。複数の関係者が明らかにした。
｢年2回の人事評価なんてとんでもない｣エディー･ジョーンズが分析する､日本人の生産性が上がらない理由 ラグビー日本代表･前ヘッドコーチが明かした｢違和感｣
頑張っているはずなのに成果が出ない。そんな「生産性の低い」組織の問題点はどこにあるのか。ラグビー日本代表・前ヘッドコーチのエディー・ジョーンズ氏が、チームメンバーの能力を引き出し、結果を出すための方法を明かす。「プレジデント」（2022年6月17日号）の特集「報われる努力、ムダな努力」より、記事の一部をお届けします。 思い込みは生産性を鈍らせる元凶 「エディーさん」はかれこれ20年以上、世界のトップでコーチングに携わってきたが、常に強調するのは「ビジョン」の必要性だ。 「ビジョンを描く。それがリーダーの仕事としての第一歩です。はじめに誰もが共感できるビジョンを提示することが必要です。2015年のW杯のときは『史上初めてベスト8に進出する』というのが到達目標でした」 共通のビジョンを提示することは、常識や思い込みを取り払うことでもあるとエディーさんは言う。 「選手だけではありません。日本の関
【読売新聞】 橋下徹・元大阪市長が公務員に意識改革を求めて１２年前に導入した市と大阪府の人事評価制度が今春までに見直される。職員同士を比較して５段階で相対評価し、５％を必ず最低ランクに位置づけてきたが、この割合を縮小し、厳しい評価を
白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、自分自身でモチベーションをコントロールできる部下の育て方、2つ目・3つ目の「落とし穴」について語られましら。 自分自身でモチベーションをコントロールできる部下の育て方 白潟敏朗氏（以下、白潟）：では、次に話を進めさせていただいて。ここから先は「自分自身でモチベーションをコントロールできる部下をどうやって作っていくか」です。 最近流行りの言葉で「自己効力感」という（のがあります）。自分自身の能力にちゃんと自信が持てる、「もっとできるぞ」と思わせるようなかたちに
じゆうちょう Advent Calendar 2019 18日目の記事です。 概要 データエンジニアリングという業務を扱うにあたって、どのように人事評価を実施するか。 本稿では実践可能なレベルで「評価基準」の例を提示します。 もくじ 概要 もくじ 背景 注意点 本題: 人事評価の設定例 1. マイルストーン（計画） 2. QCDS（構築） 3. サービスレベル（運用） 4. 利益目標（企画） まとめ Appendix 前提1: 本稿のスコープ ＝ 査定でボーナスが上下するような状況 前提2: 被評価者がコントロールできない事象に対してはフォローする 応用編1: 「データ基盤」という固有トピックにおける技術や案件の評価について 応用編2: 「データの民主化」の目標設定をどうするか おわりに 背景 データエンジニアリング業務に伴う「人事」（採用・アサイン・育成・評価）について質問を受けることが
人事評価のためのWebアプリケーションを内製化しました - Sansan Tech Blog
人事部 高橋 です。 本記事は Sansan Advent Calendar 2021 - Adventar の10日目の記事です。 このたび、社内で人事評価に使うシステムを内製しました。 このたびと言いつつ1年ほど前から運用が始まっていたのですが、やり残し等も落ち着いたこのタイミングで記事にしてみます。 背景 従来は Kintone に人事評価のためのシステムがあり、4年ほど運用していました。Kintone の設計、カスタマイズは外注でした。 以下の要因から、システムを内製する判断が下りました。 評価設計の定期的な見直しやデータの増加に Kintone のカスタマイズ性と性能が耐えきれなくなった。 今後も人事評価の仕組みは柔軟に（同時に、効率的に入力できるように）見直していきたいという経営陣の意志があった。そのためパッケージを導入するリスクが強かった。 人事部に所属しながらWeb開発がで
来年の春闘に向けてトヨタ自動車の労働組合は、ベースアップに相当する賃上げの額が人事評価に応じて差がつく新たな方法を提案する方向で調整を進めていることが分かりました。一律での賃上げの要求を見直すもので、こうした動きがほかの企業にも広がるか注目されます。 この提案では、中堅クラスで人事評価の低い社員だと、ベースアップがゼロになる可能性もあるとしています。 トヨタのことしの春闘では、中小を含むグループ各社がトヨタのベースアップの水準にとらわれない柔軟な交渉を促したいとして、労使双方がベースアップの妥結額を非公表とし、経営側は、勤続年数などに応じた一律での賃上げに否定的な考えを強く示していました。 自動車業界が100年に１度の大変革期と言われる中、トヨタの労働組合としては、評価の高い人に重点配分することで社員の意欲が高まるとしていて、一律での賃上げの要求を見直す動きが、ほかの企業の労使交渉にも広が
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大阪府職労@いのち守る33キャンペーン on Twitter: "年度末を迎え、この一年間コロナ対応のため、全所一丸となって乗り切ってきた保健所でも人事評価が実施され、15％の職員が下位評価をつけられた。その15%の職員は昇給を抑えられ、ボーナスを減らされる。どれほど多くの保健所職員が傷つき、モ… https://t.co/754vlZVUqm"
年度末を迎え、この一年間コロナ対応のため、全所一丸となって乗り切ってきた保健所でも人事評価が実施され、15％の職員が下位評価をつけられた。その15%の職員は昇給を抑えられ、ボーナスを減らされる。どれほど多くの保健所職員が傷つき、モ… https://t.co/754vlZVUqm
「若手の退職が増えている。お願いだから戻ってきてくれ」。2000年に経済産業省を退職した古谷元氏（49）に、昔の上司が復帰の話を持ちかけたのは19年はじめの頃。省内で初となる管理職の公募制度が始まった時期にあたる。公募したのは、スタートアップ育成の中核となる新規事業創造推進室、自動車課といった「かつてなら外部の登用は考えられない部署だ」（古谷氏）。米シリコンバレーへの留学を経験し、政府主導の産
日本アイ・ビー・エム（IBM）と子会社などの従業員約120人による労働組合「JMITU日本アイビーエム支部」（JMITU）が、同社のAI「Watson」を使った人事評価や賃金決定の施策に対し、「判断の過程がブラックボックス化している」などと反発していることが分かった。JMITUは、Watsonの学習データの開示などをIBMに求めたが、同社はこれを拒否。現在も解決に至っていない。 JMITUは「団体交渉に誠実に応じないのは違法（労働組合法7条が禁止する不当労働行為）」と主張し、4月3日付で東京都労働委員会に救済を申し立てている。都労委は申し立てを正式に受理しており、解決に向けた調整に入るとしている。 IBMは19年8月からWatson導入 JMITUによると、IBMは2019年8月に、AIを活用した人事評価ツール「IBM Compensation Advisor with Watson」（W
野瀬大樹 on Twitter: "インドで人事評価してて本当に難しいと思うの「一見明確に見える基準」を与えると「それさえクリアすれば給料あがるんですね」とそれしか皆見なくなる点。たとえば「遅刻しない」という話を伝えると極端な話髪もボサボサのまま出勤して出勤してから朝ごはんゆっくりオフィスで食べだすからね。"
インドで人事評価してて本当に難しいと思うの「一見明確に見える基準」を与えると「それさえクリアすれば給料あがるんですね」とそれしか皆見なくなる点。たとえば「遅刻しない」という話を伝えると極端な話髪もボサボサのまま出勤して出勤してから朝ごはんゆっくりオフィスで食べだすからね。
Published 2023/12/14 16:20 (JST) Updated 2023/12/14 16:35 (JST) 職員を5段階で相対評価する大阪市の人事評価制度を巡り、下位区分の職員数を減らすことが可能となる改正職員基本条例が14日、同市議会で可決、成立した。相対評価の手法は公務員改革を訴える橋下徹市長時代の2012年に導入したが「期待レベルに達しているのに下位区分になるのは納得できない」と不満の声が上がっていた。 現行制度は職員を部局内で上位から5％、20％、60％、10％、5％と五つの区分に振り分ける。結果は夏冬のボーナスや昇給に反映し、最低区分が続くと免職や降格もあり得る仕組み。所属長の評価点が高くても一定数が下位区分となるため、職員アンケートでは計約37％が納得していないと回答していた。
2023年9月2日、茨城県警が土浦市職員を不正アクセス禁止法違反などの容疑で水戸地検土浦支部に書類送致したと報じられました。ここでは関連する情報をまとめます。 バックアップ環境に不正アクセスか 書類送検されたのは、土浦市の職員。茨城県警によれば職員は容疑を認めており、2023年3月下旬から自己都合による休職中。 2021年12月18日に土浦市職員836人分の人事評価、役職、出身校や異動歴等を記録したファイルを市のサーバーから私物のハードディスクに収集、保管した県土浦市個人情報保護条例違反の疑い、並びに2022年11月18日に不正アクセスすることを目的に保管する権限がないにも関わらずユーザーID、パスワードを市役所の業務用PCに保管した不正アクセス禁止法違反の疑い。*1 人数は不明ながら土浦市民の氏名や住所も入手していたとみられるが、これまでのところ外部への情報流出は確認されていない。 今回
ビジネスリサーチラボ主催のセミナーより、職場での「成果主義」をテーマに、ビジネスリサーチラボ 代表取締役の伊達洋駆氏、フェローの黒住嶺氏が登壇した回の模様をお届けします。「成果」とは何を指すのか、「成果」で人を評価することは可能なのか、学術的研究の視点を踏まえながら解説されました。本記事では、パフォーマンス研究から見る「成果主義」の難しさについて語られました。 「パフォーマンス」の８つの属性 黒住嶺氏（以下、黒住）：具体的に「パフォーマンス」は、従来の研究では8つの属性が提案されていました。すべて細かく説明はしないですけれども、少しだけ見ていこうと思います。 1つ目が「職務としてタスクの習熟度」ですね。まさに仕事として行うタスクです。2つ目が「職務に関連する周辺的な作業」ということで、例えばパソコンを使って行う作業であれば、Excelの作業というところは入ってくるかなと思います。 3つ目が
2社で人事評価制度を担当したことで、 制度改定 継続的な制度改善 運用ツールの整備 運用文書の整備 マネージャーからの相談 メンバーからの相談 などを繰り返す中で知識が積み重なってきましたので人事評価制度に関するZennBookを執筆することにしました。 なお、人事評価制度は関わる人によって必要な知識の範囲が異なるため 制度設計編 現場運用編 被評価者編 の3部作に分けて執筆しました。 人事評価制度 制度設計編 zenn.dev 制度設計編は人事評価制度の制度設計をする人事担当者向けの内容になっています。 人事評価制度 現場運用編 zenn.dev 現場運用編は人事評価制度を現場で活用するマネージャー向けの内容になっています。 人事評価制度 被評価者編 zenn.dev 被評価者編は人事評価制度の対象として評価される人に向けた内容になっています。
テレワークは出世できない!?人事評価で在宅勤務者が圧倒的に不利な理由
リポタ株式会社代表取締役。1966年 神奈川県生。 早稲田大学卒業後、1991年にアクセンチュア入社。サプライチェーンマネジメント、物流改革等に関する業務改革とグローバルシステム構築などのコンサルティングプロジェクトを多数経験。2006年マネジング・ディレクターに就任し、大規模ITアウトソーシングプロジェクトの見積もり、サービス移行、サービス品質向上、ITコスト削減など統括責任者として数多くの経験を有する。 ITアウトソーシングの付加価値向上のため保守運用の業務提供に加えて、IT戦略立案、組織改革ならびに機能強化、IT要員のスキル強化、コスト削減、ITサービス内製化促進などのプロジェクトに顧客側の立場からも従事。 News&Analysis 刻々と動く、国内外の経済動向・業界情報・政治や時事など、注目のテーマを徹底取材し、独自に分析。内外のネットワークを駆使し、「今」を伝えるニュース＆解説
まじめに働いているのに人事評価が低い｢95％社員｣に共通する"残念な行動特徴" トップ5%社員の｢成果につながる時間術｣は"ここ"が違う
「まじめに働いているのに全然評価されない人」は何が足りないのか。ビジネスパーソン約2万人を調査し、AI分析をしたクロスリバー代表の越川慎司さんは「『人事評価トップ5％社員』と『95％社員』を分ける“ダメ習慣”“良い習慣”が見つかった」という──。（第3回／全4回） ※本稿は、越川慎司『AI分析でわかった トップ5％社員の時間術』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の一部を再編集したものです。 95％社員と5％社員の“違い”とは何か ビジネスパーソン約2万人を対象にした調査とAIによるデータ分析で、人事評価トップ5％社員と95％社員の「行動と成果の“違い”」を生み出す原因を究明しました。 そこから、「まじめに仕事に向き合っているけど評価されない」という95％社員は、次の3つのパターンに分かれることがわかりました。
SmartHRが人事評価業務を効率化する新機能「人事評価」を公開！ | SmartHR｜シェアNo.1のクラウド人事労務ソフト
株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役：宮田 昇始）が運営するクラウド人事労務ソフト「SmartHR（スマートエイチアール）」は、SmartHRに登録された従業員へ簡単に評価シートを配信できる「人事評価」機能を2021年10月28日より提供いたします。「人事評価」は、SmartHR内に登録されている従業員情報をもとに評価シートや評価フローを自由にカスタマイズでき、人事評価業務の負荷を削減し、戦略実現を前提とした組織変革のための評価データの蓄積を可能とします。 ■ 機能の概要と特徴 「人事評価」はSmartHRに登録された従業員情報をもとに評価シートの作成・配信から、将来のデータ活用を見据えた評価データ蓄積までを担う、評価業務の効率化と組織の生産性向上を支援する機能です。 人事評価業務は、多くの企業で未だ紙や表計算ソフトが使用されており、人事評価業務すべてをシステムで行っている
このページの概要Ubieに転職して2年4ヶ月が経った。たまにはpublicに何か書いた方がよいよねということで、タイトルの件について書くのがこのページ 知り合いやコミュニティ、あるいはカジュアル面談でよく聞かれるtopicになる 最近読んだ「エンジニアリングマネージャのしごと」（以下、EM本）と関連する部分が多いのでところどころで引用する ちなみに自分はこの辺の制度設計にはほぼ関わってはいない（アンケートに答えたぐらい） Ubieについて会社紹介 → Ubie株式会社_会社紹介資料 症状検索エンジン「ユビー」を運営する医療系スタートアップです お前誰よhamaknのresume（public公開版） サーバサイド寄りのエンジニアです 最近は、症状検索エンジン「ユビー」の、個人の健康データを用いたパーソナライズの仕組みや、ユーザへの通知の開発や運用をしています 過去のUbie関連の記事 [2
![[2024-04] 人事評価やピープルマネジメントがないUbieでエンジニアの仕事は実際どうなのか｜hamakn](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/c18c47d62400b8ee2cf55a787d826465aa095e64/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fd2l930y2yx77uc.cloudfront.net%2Fproduction%2Fsocial_images%2Fe6aa1556aa79a03fcc0f5682d9acef95d4879516.png)
テレワークは出世できない!?人事評価で在宅勤務者が圧倒的に不利な理由（ダイヤモンド・オンライン） - Yahoo!ニュース
これからウイズコロナの期間を迎えると、企業は出社と在宅勤務の社員が併存する。そこで、大きな問題となるのは人事評価だ。目標達成度による評価は、評価方法や仕組みの一部であり、悪く言うと「建前」である。実際の評価は、コミュニケーションや振る舞い、仕事に対する態度や熱意などより多くの要素によって決まるのが実態だ。果たして、公平な人事評価は可能だろうか。（経営コンサルタント、元アクセンチュア マネジング・ディレクター 中野豊明） ● ウイズコロナの期間は 出社と在宅勤務が併存することになる 政府による新型コロナ感染症の緊急事態宣言は解除されたものの、ドコモのモバイル空間統計のコロナ関連情報サイト（https://mobaku.jp/covid-19/link/）によると6月17日（水）の東京駅の人口は、昨年同月比－42％であり、外出を控えようという意識が依然として高いことが推察される。 しかしながら
転職を検討する際、企業の人事評価制度や給与査定の考え方が気になる方は多いはず。しかし、面接でそういったことを質問しづらいこともあるでしょう。そこでナイルでは、よりオープンな採用をしていくために人事評価や給与の考え方を完全公開することにしました。 以前公開した「給与と評価のリアルな話」では、ざっくりと箇条書きで考え方をまとめましたが、今回は具体的に現場でどう運用されているのかをナイルの取締役・人事本部長である土居健太郎が紹介します。 給与とミッションの関係性 まずは、ナイルが考える給与とミッションの関係性について。 ポイントは、 給与の根拠は“ミッション（≒任せる仕事）” ミッション（≒任せる仕事）の根拠は“期待値” 期待値の根拠は“実績” ということです。それぞれについて説明しましょう。 給与の根拠はミッションである 大前提として、雇用主である企業は従業員に対して給与を払います。では、何に
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採用・人事の分野でもAIの導入が進んでいる。AIの判断をうのみにしていいのか。人事ジャーナリストの溝上憲文さんは「予測結果に誤差が入り込む可能性があり、対象となる個人に不当な差別など不利益を与えるリスクもある」という――。 人権の侵害や差別につながりかねない データを読み込む機械学習などAI（人工知能）技術の進化がビジネス領域だけではなく、採用や昇進など人事分野にも及んでいる。その一方でAIの予測が人権の侵害や差別につながりかねない事態も発生している。 その典型事例は、2018年10月に発生したアマゾンのAI採用打ち切りのニュースだろう（「焦点：アマゾンがAI採用打ち切り、『女性差別』の欠陥露呈で」ロイター、2018年10月10日）。記事によるとAIを活用した人材採用システムに「女性を差別する機械学習の欠陥」が判明した。その原因として、過去10年間の履歴書のパターンをAIに学習させた結果、
社員のやる気を下げる｢人事評価制度｣の落とし穴
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多様な働き方への適応が求められている中、人事評価制度には「評価基準が曖昧で納得できない」「評価者の価値観や経験によりバラつきがある」など、多くの問題を抱えています。そこで、リクルート人事部ゼネラルマネジャー/ライフネット生命総務部長/オープンハウス組織開発本部長と、さまざまな企業の人事・採用部門の責任者を務め、現在は人事コンサルタントとして活躍される、株式会社人材研究所 代表の曽和利光氏が登壇されたウェビナー「人事評価の常識・非常識とは～バイアスを超える組織開発～」の模様を公開します。 1つ前の記事はこちら 一般的な「こういう人事評価がいい」って本当？ 曽和利光氏：はい、よろしくお願いいたします。みなさん、チャットありがとうございました。後でディスカッションするための“刺激材料”みたいな感じで、私から最初のお話をさせていただければと思っております。 前にですね、この『組織論と行動科学から見
人情味のある人事評価 - qjjx
私の会社では年に2回の人事評価があります。 それによってボーナスや昇給の金額が決まります。 仕事ができない私が部下を評価するのはいつも重荷に感じます。 評価はA～Eまでの5段階、業績数字と個人の仕事に取り組む姿勢の 合計で評価が決まります。 部下のボーナスや給料がそれによって決まるので大変なことです。 数年前のことですが、私は何年もこの会社に勤務しているので、 部下が7人いました。 7人の業績を比較してみると、そのうちふたりがほぼ同じ業績で どちらか一人がBランク、もう一人がCランクになります。 その他の5人は業績にばらつきがありすんなりランク付けできました。 このふたりをaさん、bさんとします。 aさんは地味ですがコツコツとまじめに仕事をするタイプです。 一方、bさんは人に気配りができ、人に優しく活発なタイプです。 私はaさんとは時々仕事で話すくらいですが、bさんはとても 私に対して気を
コンビニエンスストア最大手セブン―イレブン・ジャパンは売上高で評価していた人事制度を見直す。オーナー支援など40項目の業務プロセスを重視する。本部主導の画一的な店舗戦略を改め、地域特性に合う店づくりを促す。成長が鈍化するコンビニ業界でのセブンの取り組みは、他の小売りにも影響を与えそうだ。評価制度の抜本的な変更は1973年の創業以来初めて。店舗経営にかかわる本部社員約3300人が対象で、今冬の賞
社員のやる気を下げる｢人事評価制度｣の落とし穴
新制度の導入時には評価面談を4半期に1回実施していたが、しばらくして業務が忙しくなり、半年に1回になってしまう。1回の面談時間は1時間を設定していたが、実際には15分で終了してしまう。……そうした運用の失敗が積み重なると、評価結果を社員に十分に説明できなくなり、社員の評価への納得度が低くなり、モチベーションは下がってしまいます。 人事評価制度の世界でも「継続は力なり」です。当初の設計思想どおりに人事評価制度を運用していく必要があります。 安易に制度を新設して失敗する 会社を創業し、社員数が10人くらいに成長してくると、「うちには人事評価制度がないので、そろそろ人事評価制度をつくったほうがいいのではないか？」などと社員や幹部から社長に提案が出てきます。 社長も、「そうだな、そろそろつくったほうがいいかな」と考え、お金と時間をかけて「人事評価シート」をつくってしまいがちです。 しかし、この行動
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「成果を出せば評価される」という考えが不幸の始まり 人事評価制度に不満の声が出る、必然の理由
人事評価制度を変えても「モチベーションアップ」にはならない 社員のやる気を「下げない」ためのマネジメント19項目
トヨタ、定期昇給を「一律」から「成果型」に 人事評価でゼロも | 毎日新聞
評価制度が機能するのは、前提に「腹八分目の年収」があるから 人事評価制度の構築・改良を成功させる6つのポイント
アクセンチュア、週休3日で成果 離職率半減 時間あたり達成度で人事評価 - 日本経済新聞
アイリスオーヤマ、躍進のカギは人事評価 下位1割降格 アイリスオーヤマ解剖 第1部 人事の力（1） - 日本経済新聞
パワハラ自殺、トヨタと遺族和解 人事評価基準を見直し：朝日新聞デジタル
人事評価は不毛？〜評価なしで100名の壁を超えたUbieの事例〜｜sonopy@Ubie
「まさにブラックボックス」AIによる人事評価 情報開示求め、日本IBM労組が申し立て - 弁護士ドットコムニュース
橋下徹・元大阪市長が導入した大阪府と市の人事評価、「締めつけ」から転換へ…維新の世代交代影響か
「部下から信頼されていない評価者」は人事評価シートを無力化させる 社員の納得感を高める「評価者の評価」5項目
IBM「AI人事評価」、元人事責任者も知らない全容 労使紛争、都労委で証人尋問 - 弁護士ドットコムニュース
データエンジニアリングにおける人事評価基準 - 下町柚子黄昏記 by @yuzutas0
トヨタ労組 人事評価に応じて賃上げに差がつく方法を提案へ | NHKニュース
運転士のひげ「人事評価減点は違法」 二審も大阪市敗訴：朝日新聞デジタル
「専門磨けず」見切る若手官僚 人事評価や面談不十分 働き方・霞が関の非常識(4) - 日本経済新聞
AIを使った人事評価は「ブラックボックス」 日本IBMの労組が反発、学習データなど開示求める
大阪市職員の人事評価制度見直し 橋下市長時代に導入、納得感低く ｜ 共同通信
バックアップデータから人事評価情報を収集していた事案についてまとめてみた - piyolog
上司と部下の「仕事の範囲」の認識のズレは、日本人が一番大きい 「成果主義」の人事評価が難しい学術的理由
IBM「AIによる人事評価」低評価や疑義には情報開示へ 労組側と和解 - 弁護士ドットコムニュース
人事評価制度に関するZennBookの3部作を書いた - Tbpgr Blog
[2024-04] 人事評価やピープルマネジメントがないUbieでエンジニアの仕事は実際どうなのか｜hamakn
【ナイルの組織】人事評価制度と給与の考え方を完全公開 | NYLE ARROWS
AIを人事評価に活用、日本IBMが労組に情報開示へ 和解成立：朝日新聞デジタル
上司｢AIが決めたことだから｣人事評価と賃金の決定がブラックボックスになる恐怖 不合格者を決めてほしい人事部
上司へのゴマすりは「人事評価にめっちゃ効く」という事実 経験豊富な管理職ほど求められる、バイアスを取り除く訓練
セブン、人事評価で脱「売上至上」 店舗支援3300人 【イブニングスクープ】 - 日本経済新聞
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