「心理的安全性」って何？分かりやすく教えて！（前編）｜NHK就活応援ニュースゼミ
最近「心理的安全性」っていうことば、耳にしませんか?職場やビジネスで注目されているようだけど・・・分かるようで、分からない。そもそも何なのか、どうやったらつくることができるのか、「心理的安全性」の専門家に聞きました。 心理的安全性って何？
最近「心理的安全性」っていうことば、耳にしませんか?職場やビジネスで注目されているようだけど・・・分かるようで、分からない。そもそも何なのか、どうやったらつくることができるのか、「心理的安全性」の専門家に聞きました。 心理的安全性って何？
人材・組織に関する世界最大級のカンファレンス「ATD International Conference & EXPO」が、今年もワシントンD.C.で開催された。昨年の同カンファレンスでは、「心理的安全性」が特に大きなテーマとして取り上げられていたが、その傾向は今年も変わらず、むしろさらに注目度が高まったと感じられる内容となっていた。 人材・組織領域でいま注目されている心理的安全性とは何か？ 長年、外資系企業で人材育成・組織開発に従事してきた大野宏氏が解説する。 成功するチームをつくりあげる5つの鍵 心理的安全性が注目を集めるようになったのは、グーグルが発表した、あるレポートがきっかけであったといってよいでしょう。 2015年11月、グーグルは自社の情報サイト『re:Work』上で、アメリカの大手通信社であるAP通信(Associated Press)との共同研究の成果として、「チームを成功
チームの心理的安全性を可視化するワークショップ「片思いマッピング」 / Kataomoi Mapping at furiconf2022
ふりかえりカンファレンス2022で登壇させていただいた際の資料です。 https://confengine.com/conferences/furiconf2022/proposals https://retrospective.connpass.com/event/239349/ 社内で自称ふりかえりエバンジェリストとして活動しています。 チームでのふりかえり経験も100回をこえ、別の開発チームから、ふりかえりの設計・ファシリテーションを頼まれたり、社内でふりかえりで大事なことについて発表した結果、他部署からもふりかえりの相談を持ちかけられるようになってきました。 「このチームのコミュニケーションをもっと良くしたい」 ふりかえりをやろうと思う人の多くが考えていると思います。 ただ厄介なのは、コミュニケーションの課題の多くを占める「遠慮」は「目に見えない」ということです。課題として捉えづら
リンク NHK NEWS WEB 「心理的安全性」って何？分かりやすく教えて！（前編）｜NHK就活応援ニュースゼミ 【NHK就活ゼミ】 最近「心理的安全性」ということば、耳にしませんか？ 職場やビジネスで注目されているようですが、そもそも何なのか、どうやったらつくることができるのか、「心理的安全性」の専門家に聞きました。 56 users 208
強いチームの必須条件「心理的安全性」を築けるリーダーの7つの特徴。最重要は “この2つ” - STUDY HACKER（スタディーハッカー）｜社会人の勉強法＆英語学習
2010年代後半からビジネスシーンにおいて見聞きする機会が急増してきたのが、「心理的安全性」というワードです。一般的には「組織のなかで誰に対しても自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態」となりますが、いまなぜその重要性が増しているのでしょうか。 起業家でありビジネス・ブレークスルー大学経営学部教授でもある斉藤徹（さいとう・とおる）先生に、その理由とあわせて、心理的安全性を確保するためにリーダーに求められる行動を解説してもらいました。 構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／玉井美世子 心理的安全性が求められるのは、先を見通せない時代だから 親しみやすくて優しいだけではリーダーとして不十分 まずはリーダー自身が「強がりの仮面」を外す 心理的安全性が求められるのは、先を見通せない時代だから 社会の変化が激しく先の見通しを立てることが困難だと言われるいま、求められるのが「自走する組織」です。
日本で「心理的安全性」の確保が難しいのは、全会一致を目指すから
先日安達さんが寄稿した『「心理的安全性」という概念は、まだ、日本人には早すぎる。』という記事がよく読まれていた。 みなさんの反応を見てみると、どうやらこの一文が多くの人の心を捉えたようだ。 日本人は、反対意見と、人格攻撃を区別できない人が多い。 だから、知識労働者に必要とされる「率直な物言い」が、そのまま対人トラブルにつながる。 わたしもずいぶん前に『「ちがう意見＝敵」と思ってしまう日本人には、議論をする技術が必要だ。』という記事を書き、大きな反響をいただいて新聞にまで転載された。 どうやら、「日本人はちがう意見の人とうまく付き合えない」というのは、多くの人が抱いている思いらしい。 でも日本でそうなるのはある意味当然で、理にかなっているのだ。 だって日本は、「全会一致」を目指すから。 「異なる意見を出しても拒絶されない」という心理的安全性 「心理的安全性」という言葉は安達さんの記事を読んで
株式会社ラクスが開催するエンジニア向けのイベント「RAKUS Meetup」。今回は「ソフトウェア開発の原則/法則」をテーマに、「楽楽精算」の開発エンジニアである紀井美里氏が、SaaSを開発するに当たって、人が集まっているだけのグループから自律した「チーム」になるまでに大切にしてきた3つの開発原則を紹介しました。講演資料はこちら SaaSを支える3つの開発原則 紀井美里氏：それでは「開発グループが開発チームになるまでの歩み」と題しましてお話しいたします。 まずは簡単に自己紹介いたします。私は紀井と申します。新卒で株式会社ラクスに入社しまして、入社してからずっと楽楽精算の開発に携わっています。一時期、子会社のラクスベトナムのメンバーと一緒に、オフショア開発をやっていた時期もあったのですが、現在は楽楽精算の国内開発チームで、PMのような役割を任されています。 そして本日お話しするのは、今日のR
心理的安全性って具体的にどうやってつくるの？やってみると思いやりと信頼の積み重ねだった｜半田美幸 / B2B事業グループ長
心理的安全性という言葉が使われはじめて、だいぶ日が経ちました。よく聞くけど、具体的に何をしたら良いのでしょう。 私も過去、心理的不安定な状態で働いていました。上司は有能でしたが厳しく、プレッシャーで会社に行けない時期もありました。 ここでは、具体的な実践法を、チームをもつリーダー向けに書いてみました。自分の経験を思い出すと、できるだけ多くの人が、安全安心な環境で働いてほしいと思っています。 なぜ心理的安全性が必要なのかGoogleが「効果的なチームの条件」をリサーチした結果、心理的安全性の高さが最も成果につながる、と発表して有名になりました。参考: 「効果的なチームとは何か」を知る - Google re:Work なぜ今求められるかというと、時代が変わったからでしょう。つくれば売れるの時代は終わりました。企業が扱う課題が難しくなったので、一人で解決するのが難しい。みんなの知恵を集めるには
現場マネージャーの96.5％が現在の若手育成に課題を感じている――「何か大きなボタンの掛け違えがあるのではないか」と、筆者は考えている。そもそも、昨今の日本の若手のキャリア形成にはある大きな謎がある。若手の労働時間や年次有給休暇の取得率などが明らかに好転している一方で、若手の離職率が下がっていないことだ。 近年、日本の企業、特に大企業は若手社員の定着を促進すべく、程度の違いはあれ、労働時間や過剰なストレスをかけないよう手を打ってきた。週当たりの労働時間を例に見てみよう。2016年の調査によると、大企業（従業員数1000人以上）の新入社員（大学卒以上24歳以下）においては44.5時間だったが、19年は43.5時間、20年は42.4時間と減少傾向が続いている。労働時間の縮減に伴い、仕事の量自体にもセーブがかけられているといった推測もできる。2010年代後半以降に起こった、働き方改革関連法などに
「プロダクト筋トレ」は、「プロダクトづくりに関する知識を広げ、深め、身につける」を目的に活動をしているコミュニティです。プロダクトマネージャーカンファレンス2021の非公式な非採択セッションイベントとして開催された「プロ筋Conf」には、9seconds株式会社（※登壇当時、現在はQuicker）から宇田川嵩史氏が登壇。予算や期日を動かせない状況で、チームの心理的安全性を保つためにやってきたことを発表しました。全2回。前半は、メンバーにアンケートを取った経緯について。 テーマは「プロダクトリリースと心理的安全性」 宇田川嵩史氏：「プロダクトリリースと心理的安全性」ということで、9seconds（※登壇当時、現在はQuicker）の宇田川と申します。 簡単に自己紹介をすると、今はプロダクトマネジメントとプロダクト開発をやっています。バックグラウンドは、ソーシャルゲームのディレクターから管理部
こんにちは。Gaudiyでソフトウェアエンジニア兼スクラムマスターをしている Namiki ( @ruwatana ) です。 「チームが向き合う不確実性が大きいと手戻りが増えて価値提供のリードタイムが遅くなる」 「チーム内の心理的安全性の低さや認知負荷の高さによってエンゲージメントが低下して従業員がオンボード・定着しにくい」 ... などなど、昨今のチーム開発はこうした課題で溢れかえっていることかと思います。 結局のところ、我々は具体的にどんなプラクティスを行うことで、こうした課題を解決できていくのでしょうか？ 本稿では、筆者と筆者が4ヶ月ほど前に配属することになったチームがこうした問題に対して執ったアプローチおよびその効果をより具体的に示すことができればと考えています。 プロダクトチーム開発を行う皆様に何かしらの参考になれば幸いです。 1. チーム構成と特性 2. 特性が生み出しうるリ
グーグルは｢圧倒的に重要｣と重視…心理的安全性のある組織が自然と交わしている｢あいさつ｣の条件 あいさつの言葉遣いにも｢違い｣が出る
チームの生産性を高めるには、どうすればいいか。プロコーチの原田将嗣さんは「『心理的安全性』を確保することが重要だ。安全性が確保されているチームでは、『あいさつ』の言葉遣いにも違いがある」という――。 1．相談されたら本人のことを思い「まずは自分で考えて！」と言っている 2．新しいアイデアが出てきたら、考えてくれた人にやってもらうのが一番なので「じゃあ、担当としてやっておいてね」と任せるようにしている 3．一度教えたことをまた聞かれたら「前にも言ったよね」と厳しく指導している 4．注意するとき「こんなこと言いたくないんだけど」と言うようにしている 5．自分の担当する仕事でトラブルがあっても、周りには迷惑をかけないよう「大丈夫です」と言い、まずは自分でなんとかできないかを考える 6．できなかったことに対して原因を究明し、理由を明確にするために「なんでできなかったの？」と聞くようにしている 7．
アジャイルを機能させるには心理的安全性が不可欠である プロセスやツールばかりを重視していないか | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
アジャイル手法はソフトウェア開発の枠を超えて、人事、プロジェクト管理、営業など、ビジネスに関わるさまざまな領域に応用されている。しかし、目立つ成果を上げる組織が存在する一方、アジャイル化に頓挫する企業も多い。その原因は、プロセスとツールばかりに目が向けられ、個人との対話を軽視していることにあると筆者は指摘する。対話を促すうえでは、心理的安全性の担保が不可欠だ。本稿では、心理的安全性を高めるための5つの方法を紹介する。 21年前、17人のソフトウェアエンジニアが、アジャイルソフトウェア開発宣言――通称「アジャイル宣言」を発表した。これは直線的な工程と大量のドキュメンテーションを伴う、官僚的なウォーターフォール型のソフトウェア開発に対抗したものである。彼らが提唱したのは、目まぐるしく変化する環境において適応と成功を可能にする、より柔軟なアプローチだ。 価値観と原則を示したこの簡潔な宣言は、その
『恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』チーム研究の第一人者が唱える「心理的安全性」とは？ 組織の中で、自分の発言が曲解されてしまうのではないかとか、それで足を引っ張られるのではないかと心配しだしたら、表立った発言は控えるようになり、裏で根回しするようになるのではないだろうか。 今回の東京五輪・パラリンピック組織委員会会長の女性理事登用についての発言も、むしろそうしたありがちな状況を積極的に利用して会議を早く終わらせてしまおうという、いかにも日本的なものだったのではないかと思う。 こうした問題は、組織で働いたことがある人なら、多かれ少なかれ誰でも経験しているはずである。そうした何とも言えない嫌な空気から解放された組織を、「恐れのない組織（The Fearless Organization）」という分かりやすい言葉で示してくれたのが本書である。 本書は、『
「家では問題なく見えるけど、幼稚園の集団に入るとトラブルが多く酷い」→ 「つながらない」ことが心理的安全性を担保する上で重要だったりする
Saussure @mamiyac330 発達精神科医の本田秀夫が「つながらない権利」の大切さに言及していた。何時もながら慧眼である。心理的安全性を担保するために定型の方々は「つながる」にプライオリティを置き勝ちだが、ASD(傾向)側は「つながらない」ことが心理的安全性を担保する上で重要だったりする。これは理解して欲しい。 2023-09-14 06:12:23 Saussure @mamiyac330 思えば、軽度知的障害～境界域の自閉症のお子さんの療育に携わっていた頃、親御さんから「家では問題なく見えるけど、幼稚園の集団に入るとトラブルが多く酷い」との報告をお伺いした。その多くが「つながり」を巡るやり取りの中で見受けられるのである。 2023-09-14 06:20:15 Saussure @mamiyac330 自分もそうだからよく理解できるが、自分が意図してゴールを設定しプロトコル
こんにちは、タイミーのデータ統括部でデータサイエンティストを担当している小栗です。 データ統括部は、組織内におけるデータ利活用を促進するため、データ分析、予測モデル構築、データ基盤構築などの業務に日々取り組んでいます。 今回、部署内で「心理的安全性」に関する勉強会を開催しました。 この記事では、勉強会の内容をもとにして「心理的安全性」について解説したいと思います。 心理的安全性とはなにか 「心理的安全性」とは「アイデア・質問・懸念・間違いを話すことで、罰せられたり、辱められたりしないという信条のこと」を指します。 もう少し噛み砕くと「アイデアや意見を言っても受け入れられ、評価される環境」と表現できます。 この概念を提唱したのはハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモンドソン博士です。 彼女が行なった病院の医療ミスに関する研究が、心理的安全性の概念のベースになりました [1]。 研
大学ラグビー「絶対王者」が落ちた心理的安全性のワナ
最も成果が出せるチームの絶対条件として、「心理的安全性」が注目されている。帝京大学ラグビー部でも、脱体育会を目指して「心理的安全性」を高めた結果、組織は活性化し、大学選手権9連覇の原動力になった。だが、そこには大きな落とし穴があった。心理的安全性を正しく機能させるには、何が必要なのか？ 2022年1月、V10を果たした帝京大学ラグビー部前監督の岩出雅之氏の著書『逆境を楽しむ力 心の琴線にアプローチする岩出式「人を動かす心理術」の極意』から、一部抜粋して紹介する。
今日もSlackでBizDevチームの成果がド派手に報告された。 祝いのスタンプやマッチョな腕のスタンプ、クラッカーのスタンプがド派手に並び、イカれたオウムのスタンプが景気よく震え「凄い!!!!」「◯◯さんのおかげです!!」「ヤッター」という仲間からの称賛リブライが並ぶ。 毎週のようにSlackに勢いのある報告が積み上げられていく。 しかし、今期1Qのキックオフで経営陣が示したようなことは起きていないような気がしてならないし、なんならその話はなかったことになっていて誰もその話題に触れようとしない。そして先月も先々月も強い経歴のメンバーが辞めた。 心のどこかで優秀な人から抜けているのではないかと考えてしまう。しかし、チームを牽引するマネージャーが1on1のときに「彼は言うことは良かったんですけどウチに合わなかった」とか、ぽろっと「思ったよりできない人でしたね」と言ったりした。確かにそうかもし
2020年度は新型コロナウイルス感染症により、働き方が大きく変化した。このような状況ではあるが、私たちがチームの管理職として以前から行っていた施策が有効に働いたと感じている。 筆者である深澤宏仁と片岡洋一朗は、ゲーム開発を手掛けるバンダイナムコスタジオにて、2018～2020年度にサーバエンジニアチームの管理職を務めていた。当記事では、私たちのチームの状況を改善すべくチームメンバーとともに導入した施策に関して、課題の認識、行った施策、テレワーク開始後の状況、施策の効果について紹介する。 チームの課題を認識する ■課題の露呈 「サーバチームの戦力維持が困難に…」 2018年度に、ソーシャルゲームのサーバの開発運用を行うサーバエンジニア9名が所属するチームの管理職となった。その年度で課題として生じてきたのは、業務量に対して人員に余裕がないなかで、サーバチームの戦力を維持するのが難しいという状況
チームで働くための礼節と心理的安全性 / Civility and psychological safety for working in a team
2020-01-23 チームで働くための礼節と心理的安全性 see also : https://dev.classmethod.jp/etc/civility-and-psychological-safety-for-working-in-a-team/
「心理的安全性を高める」などGoogleの「効果的なチームの作り方」は「家庭」にも応用できるのだろうか - 斗比主閲子の姑日記
最近、公私で心理的安全性を意識しています。 心理的安全性: 心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。 Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る Googleが効果的なチームでは、心理的安全性が高いということを発表してから、日本の職場でも心理的安全性が意識されるようになってきました。 私も、自分がチームメンバーとなるときとチームリーダーになったと
多くの企業は、社員のモチベーションを高めることばかりに意識が向きがち。こう指摘しているのは、『こうして社員は、やる気を失っていく』（松岡保昌 著、日本実業出版社）の著者です。 もちろん、それを一概によくないことだと断定はできないでしょう。しかし、社員のモチベーションを上げるために会社がどれだけ取り組んだとしても、職場において日常的に、無意識のうちにモチベーションを下げるようなことが行われているとしたら？ まずは自社の状況を把握して、モチベーションを下げる要因＝「やってはいけないこと」をしないようにするほうが、優先順位は高いのです。 モチベーションを高める方法は無数にありますが、「やってはいけないこと」には共通するパターンがあります。 だからこそ、どんなときに社員の「やる気」が下がるのかを知ること。まず、これを知らないとはじまりません。そして当然ですが、その改善策も知ってください。実行すれば
清潔感問題って、心理的安全性被害なんだよね。 はてブとかネットはタバコとか騒音の話なら乗ってきて、結構おもしろい議論になる。 けどなぜか、清潔感が話題に上ると途端に話を逸らして大喜利とか誤魔化しになっちゃう。もう目が滑ること滑ることw 義務教育でメイクを教えて、男性全体の清潔感が向上したら嬉しいけど、難しいだろうなぁ。。。
グーグルも重視する職場の｢心理的安全性｣とは
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多くの企業が「イノベーション」に対して難しさを感じています。新しい“何か”を生み出すのは、どのような人材か。そうした人材を見つけ、育むには、どうすれば良いか。イノベーションを起こすために、人事に何ができるか。そこで今回は株式会社ビジネスリサーチラボ主催で行われた『人と組織の行動科学』出版記念セミナーの模様をお届けします。最終回の本記事では、イノベーションを起こす職場環境について語られました。 イノベーションを起こすには「人」と「舞台」が必要 伊達：ここで質問を一つ取り上げたいと思います。「創造性の高い人材が組織内で一発屋で終わり、早期離職しないための留意点はありますか」という質問です。 永島：一番に考えてあげなきゃいけないのは「連続性」なんですよね。その方がどんな方向に進みたいのかをしっかりと理解をした上で。そこまで組織側が労力を割いてその「連続性」を確保するのかというのも、個別で判断が必
「心理的安全性のつくりかた」を読んで - Qiita
※以下は社内LT会にて使った資料です。「心理的安全性のつくりかた」という書籍の要点や感想などが記載されています。 心理的安全性のつくりかた 「チームの心理的安全性」とは チームの中の対人間関係において"リスク"をとっても大丈夫だということが共有される信念のこと メンバー同士が健全に意見を戦わせて、生産的で良い仕事をできるチームのこと 「非」安全性 良かれと思ってやることが、罰や評価の低下につながる 報告したら自分の仕事が増える、面倒なやつだと思われる 意見をいうと嫌われる、評価が下がる、空気が悪くなる うまくいくか詰められる 問題を報告すると犯人探しがはじまる 質問をすると「何も知らないやつ」扱いになり評価が下がる 対人関係における"リスク" 以下の4つのリスク 無知とおもわれるリスク 無能とおもわれるリスク 邪魔とおもわれるリスク 否定的とおもわれるリスク 心理的安全であるメリット 非安
だいぶ今更感あるけどchatgptが凄いですね。 僕も使わせてもらってるんですけど革命的だなと感じています。 特にプログラミング領域ではほんとに強力です。 使っていくうちに、AI技術云々よりもやはり僕らが求めたのは心理的安全性だったんだ。と再認識することになったのでそれについてお話させてください。 Chatgptが素晴らしいのはどんな質問しても怒られないから 今いる職場にだって聞けば優しく答えてくれる先輩や諸賢はたくさんいると思います。 そして、そういう素敵な職場だと会社としてもチームとしても「心理的安全性は大事だ」という風潮はあると思います。 ※ここでいう「心理的安全性」というのは、どんな発言をしても許される、尊重される、傷つかない。といった意味で扱います。 そんな素敵な現場だったとしても、 「ローカルからGAのAPIを叩いてデータを取得したいけどどうすればいいですか」 この質問ってなか
一般社団法人 日本認知科学研究所理事。神戸市出身、東京大学工学部卒。シンガポール国立大経営学修士(MBA)。学生時代から数えて3社を創業。ZENTechでは心理的安全性や行動分析の研究、サーベイ開発、統計分析を行うとともに、研修講座の設計・開発も担当。 心理的安全性という言葉は、表面だけを捉えると誤解を生みがちです。心理的安全なチームというのは、外交的であることでも、アットホームな職場のことでも、単に結束したチームのことでも、すぐ妥協する「ヌルい」職場のことでもありません。 例えば、「結束したチーム」は異論を唱えることが難しいチームとも言えます。心理的に安全なチームはむしろ、チームメンバー大勢の意見が一致しているように見えるときでさえ、「それは違うと思います」と容易に言えるチームのことなのです。 「日経クロストレンドEXPO 2019」の中で10月9日16時半から開催されるセッション「禅
Google 認定トレーナー/イーディーエル株式会社代表取締役 「Google 認定トレーナー」および「Google Cloud Partner Specialization Education」の2つを保有する国内唯一の女性トレーナー経営者。 数時間でITスキルを劇的に引き上げる指導に定評があり、ITビギナーから絶大な信頼を得ている。早稲田大学第一文学部（教育学専修）卒。筑波大学大学院教育研究科修了（教育学修士）。筑波大学大学院非常勤講師。アルマ・クリエイション株式会社主催「クロスセクター・リーダーズサミット」2年連続最優秀MVP（2019年、2020年）。常陽銀行主催第3回常陽ビジネスアワード「ウーマノミクス賞」379プラン中第2位（2015年）。出版社勤務を経て専業主婦になるも、学習欲が高じて大学院に進学。在学中に事業欲が高まり、IT教育会社を起業し、現在に至る。「日本に最高のIT
この研究が大変有名になったこともあり、｢心理的安全性｣は日常的に使われるようになりました。先日もある人が｢うちの職場は心理的安全性が全然ないんですよね｣とぼやいていました。 ちなみにどんな様子なのかと尋ねると、｢ある案件について意見を出したら、上司や先輩からいろいろとダメ出しをくらってしまいました。あれでは、意見を言う気もなくなります｣とのこと。どんな対応だったらよかったのかと続けて聞くと、｢せっかく意見を言ったのであれば、否定するのではなく、まずはそれを受け入れて欲しい｣というようなことでした。 ｢否定｣されたら｢心理的安全性｣はないのか この話を聞いて｢心理的安全性｣とはそんなことだったか？と疑問に思いました。エドモンドソンの著作や発言をみると、彼女の問題意識の源は、医療ミスやスペースシャトルの打ち上げ失敗、鉱山での岩盤脱落事故への対処など、危機的状況において、率直に意見がなされないこ
新型コロナウイルス感染症の拡大とともに、企業やビジネスパーソンも働き方を模索しています。 そんな中、話題を集めるのが「テレワーク」です。家電量販店や通販サイトでは Web カメラやマイクなどの関連商品の品ぞろえも充実し、需要の高まりもうかがえます。 ところがテレワークで通常のオフィス勤務時のように働くことはなかなか難しく、試行錯誤している人や企業も多いのではないでしょうか。以前からテレワークを通常の働き方の 1 つとして推進してきた Google が、効果的なテレワークの方法を紹介します。 オンオフの“切り替えスイッチ”が重要、集中力を途切れさせないためにテレワークには在宅勤務、モバイルワーク、施設利用型勤務（サテライトオフィスなど）が含まれますが、特に通勤が不要な在宅勤務ではその分効率的に時間を使えます。一方で、オンオフのマインドを切り替えるのが難しいかもしれません。その場合は、特定の部
Scrum Fest Osaka2021のAgile Studio(永和システムマネジメント)のスポンサーセッション、前半で利用した資料です。 一部修正済み。
『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』著者・田中弦氏にインタビューを行いました。Unipos内でやり取りされた累計1,000万件以上のさまざまな「称賛」のやり取りから、心理的安全性を高める「声かけ」をまとめた本書。田中氏に、心理的安全性のある環境の作り方、そして人的資本経営における心理的安全性の重要性についてうかがいました。 累計1,000万件以上の「感謝・称賛のメッセージ」を書籍に ーー田中さまが『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』を書いたきっかけについておうかがいしたいです。なぜこの「心理的安全性」、それから「声かけ」に注目されたのでしょうか？ 『心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100』(ダイヤモンド社) 田中弦氏（以下、田中）：当社は従業員同士が感謝・称賛のメッセージと少額のポイントを送り合う「Unipos」というサービスをやっております。業種
ゆるい職場時代。若手が成長し活躍する職場とは 前回、「職場環境が厳しくて離職したい」若手と「職場環境が“ゆるくて”離職したい」若手が存在していることが明らかになった。それでは、近年の労働法令改正によってもたらされた新しい環境のなかで、若手と職場の良い関係とはどういったものだろうか。 今回は、若手が成長し活躍できる新しい時代の職場に必要な要素を検討する。その結果として明らかになったのは、「心理的安全性が高いだけの職場では若手は活躍できていない」という実態と、心理的安全性とマイナスの相関を持つが若手の活躍とつながる、あるファクターの存在であった。 「キャリア安全性」 今回実施した調査（※1）からは、大手企業（1000人以上）の新入社員（入職1～3年目の大卒以上正規社員）のワーク・エンゲージメントと関係する要素として、2つの要素が存在していることが明らかになった（図表1）。 図表1 ワーク・エン
全社員フルリモートワークに移行し、オフィスをなくした 藤田祐司氏（以下、藤田）：“ザッソウ（雑談＋相談）”を徹底されている倉貫さんは、ミーティングについてどう考えていらっしゃるんですか？ 倉貫義人氏（以下、倉貫）：そうですね……。僕らの会社は、今社員が42人で、所在地が19都道府県。 澤円氏（以下、澤）：すごいね。 松本国一氏（以下、松本）：すごくあちこちに散らばってる。 倉貫：地方のほうが多いんですけど、支社とかじゃなくて、みんな在宅勤務です。なので、私は週0出勤なんですよね。会社に行くことがないんですよ。 澤：行くところがないですもんね。 倉貫：そうなんですよ。2016年までは渋谷に、ここよりちょっと大きいぐらいのオフィスを借りていたんです。でも地方の社員が増えてきて、在宅勤務する方が増えてきたので、東京の人たちも合わせて在宅勤務にしたほうがいいんじゃないかなと思ったんです。全員リモー
2021年のビジネスバズワード「心理的安全性」 今リーダーが知っておくべきこと | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
突如のごとくビジネスの世界でさかんに使われ始めた言葉、「心理的安全性」が広まったのには、優良チームに共通するものを探り出すためにグーグルが行った大規模な調査が果たした役割が大きい。ビジネス界がリモートに移行しているいま、ますますこの言葉を使う機会が増えているが、それは心理的安全性がこれまで以上に必要になったからだ。 問題なのは、この言葉の真の意味を理解するのがそうたやすくないことだ。 「心理的安全性」という用語は、1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンソン博士が発表した論文の中で提唱され、大きな反響を呼んだ。その研究によれば、チームの成功は主として、メンバー同士の「お互いに対する暗黙の信頼」があるかどうかと、「チームが対人リスクをとっても安全な場所だとメンバーそれぞれが考えている」かどうかに関わってくるという。 つまり、「リスクをとっても他のメンバーに非難されずにすむ」チームほど成
Latest topics > 誤用の心理的安全性 宣伝。日経LinuxにてLinuxの基礎？を紹介する漫画「シス管系女子」を連載させていただいています。 以下の特設サイトにて、単行本まんがでわかるLinux シス管系女子の試し読みが可能！ « Information disclosure vulnerability of Tree Style Tab and Multiple Tab Handler Main 言葉が通じない同士で対話するのが面白い「ヘテロゲニア リンギスティコ」、言葉は通じるのに対話ができないのが辛い「魚頭さんと袋さん」 » 誤用の心理的安全性 - Jul 10, 2019 いやね、「みんな仲良くぬるま湯状態」は心理的安全性とは違うとはみなさん言いますけど、それじゃあ「口の悪いベテランが欠点をあげつらって罵倒しまくってて、それに新人がビビってる状態」は心理的安全性がある
絶対にこんな人と一緒に働いてはいけない…人間関係を破壊する人に共通する｢4つの毒｣ 心理的安全性は｢いい人｣になるためのものではない
よい関係性がつくれれば、心理的安全性はグッと高まります。 そこで、いきなりですが、あなたに質問です。 あなたは、お母さんが子育てに関する最強の情報やスキルを持っているのと、質のよいつながりがあるのとでは、どちらが幸せに大きく影響すると思いますか？ 「いくら関係性の話をするからって、それはやっぱり情報やスキルでしょう」 という声が聞こえてきそうですね。私も、これは子育てで最初に陥ったワナでした。 実は、答えは「質のよいつながり」。子育ての研究では、いくら多くの情報や最強の子育てスキルを持っていても、1人で頑張っていたのでは、精神的にも肉体的にも限界があることがわかっています。 パートナーや親、友だち、コミュニティのメンバーなどとよいつながりがあって、子育てについて相談し合ったり、助け合ったりできたら、もっと幸せに子育てができるのです。そのくらい、人との関係性は大事なことなのですね。
I Don’t Have Time: Getting Over the Fear to Launch Your Podcast
心理的安全性とは、「一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態」のことを指します。アメリカGoogle社のリサーチチームが、“チームのパフォーマンス向上のためには、心理的安全性を高める必要がある”と発見・発表して以来（参照：Google re:Work『「効果的なチームとは何か」を知る』より）、多くの企業が関心を示しています。今回は、そもそも心理的安全性とは何か、どのような効果が期待できるのか。そして、心理的安全性の測り方や担保する方法などを紹介します。 無料ダウンロードはこちら 90秒で読める「心理的安全性の作り方・測り方」 心理的安全性とは、恐怖や不安を感じることなく自分の意見を伝えられる状態を指す 心理的安全性とは、「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という英語を和訳した心理学用語で、チームのメンバー一人ひとりが恐怖や不
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グーグルが発見！成功するチームに共通する「心理的安全性」のつくり方（大野 宏 ） @moneygendai
ぼく「これ問題では？」上司「じゃあやっといて」→声をあげない方が得だな…『心理的安全性の話』
“OODAループ”“心理的安全性”“銀の弾丸などない” 「楽楽精算」のPMが大事にする3つのSaaS開発原則
「心理的安全性」が高い大企業で、若手の早期離職が加速する皮肉 足りないのは何？
厳しい開発環境で、なぜ心理的安全性を保てたのか？ 「リーダーのツールキット」を活用した“行動のふりかえり”
不確実性や心理的安全性に向き合い自己組織化するチームを作る実践プラクティス
『恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』チーム研究の第一人者が唱える「心理的安全性」とは？ - HONZ
心理的安全性の勉強会を開催しました - Timee Product Team Blog
心理的安全性がありそうに見えるだけの作られ方 - フジイユウジ::ドットネット
退職者を防ぐための心理的安全性向上--バンダイナムコスタジオが取り組んだ下地作り
社員のやる気はなぜ失われる？ うまくいく組織がやっている「心理的安全性」を確保する施策 | ライフハッカー・ジャパン
清潔感問題って、心理的安全性被害なんだよね。 はてブとかネットはタバコ..
中途半端な心理的安全性は「創造性が高い人」を黙らせる イノベーションを起こす職場の、良い意味で「無視できる」関係性
ChatGPTが凄いのは究極に心理的安全性が保たれているから - Qiita
心理的安全性が高い＝ヌルい職場は誤解 学習するチームの作り方
Google の「心理的安全性」と9割の人が知らないけど知っていると得する「デジタル目安箱」のつくり方
やさしい職場が｢心理的安全性｣が高いわけではないのです
テレワーク──“コツ”はルールづくり、雑談、心理的安全性 - Think with Google
心理的安全性とリファクタリングステップでモブプログラミングはめっちゃ輝く
理想の上司は「叱ってくれる人」から「労いと褒め言葉を忘れない人」に 人的資本経営の土台となる「心理的安全性」のつくり方
心理的安全性が高いだけの職場では、若手は活躍できない｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
チャットで「ちょっと今いいですか」は言いづらい リモートワークでも心理的安全性を保てる“場”づくりのヒント
Latest topics > 誤用の心理的安全性 - outsider reflex
心理的安全性に対して個人とチームで取り組んできたこと
心理的安全性の作り方・測り方。Google流、生産性を高める方法を取り入れるには