NHKで18年ぶりプロパー会長復活はあり得るか？政財界に翻弄された公共放送100年史
したもと・なみ／早稲田大学社会科学部を卒業後、主婦向けの生活情報誌で健康、家計、美容に関する記事を編集。その後、フリーとなり女性週刊誌で芸能記事を担当。23年より週刊ダイヤモンド記者。趣味はスノーボードと忍者研究。 有料記事限定公開 ダイヤモンド・オンラインの有料会員限定記事を、特別に無料で公開します。 バックナンバー一覧 近年のNHKの歴史は政財界に翻弄されてきたといっても過言ではない。実際、直近の6人の会長は、いずれも外部から送り込まれてきており、プロパー会長は2008年に退任した橋本元一氏以来、存在しない。しかも、会長人事のみならず、受信料値下げなど重要施策が時の政権の意向に大きく左右されてきた。特集『変局！岐路に立つNHK』（全8回）の最終回では、同局の歴史をひもときつつ、悲願のプロパー会長の復活はあり得るのかを考察する。（ダイヤモンド編集部 下本菜実） なぜNHK会長人事で 外部
ジョブ型もリスキリングも「能力主義」はもう限界！危うい「個」への過剰期待 対談①小林祐児氏（パーソル総合研究所）×勅使川原真衣氏（組織開発専門家） | JBpress (ジェイビープレス)
ジョブ型雇用やリスキリングなど、社員の自律的なキャリア形成を促す人事制度・働き方改革がブームとなって久しい。だが、掛け声倒れになっているケースも少なくない。 パーソル総合研究所の小林祐児・上席主任研究員と、組織開発を手掛ける勅使川原真衣・おのみず社長が、危うい人事制度・働き方改革の潮流に警鐘を鳴らす。 第1回は、各種施策が失敗する原因を議論する。背景には、能力主義の限界と「個」への過剰期待があった。（JBpress） 【対談】 （2）人事コンサルが「能力」評価で儲ける構図、「マッチョじゃない人」に研修売る （3）ウェルビーイングやマインドフルネスに潜む危うさ、メンタルは一人で対処不能 ──小林さんの連載「人事改革の落とし穴」では、昨今のジョブ型やリスキリング、副業といった人事・働き方改革のブームに警鐘を鳴らしています。こうした取り組みは、会社と社員は「対等な関係」にあるというのが建前です。
間接部門の社員は「数字」で評価できる？
総務や経理などで働く事務職社員の期待成果は、営業部門などに比べれば数値で表しにくいかもしれません。そのせいか、生産性の改善が後回しになりがちなのも間接部門です。 でも、経営者に「事務社員をどう褒めますか」と尋ねると、「仕事がとても早い」「ミスが少ない」「段取りがいいね」などいろいろ出てくる。それは立派な評価です。 時間当たり生産性で評価 間接部門の成果は1時間の伝票処理数など「時間当たりの生産性」で評価するといいでしょう。生産性が高い人の仕事のやり方を分析すれば、何かしら理由があります。そのやり方を同僚に教えると、さらに評価を高くします。 経営者の中には、事務作業の仕事内容を細かく把握していない人も多いようです。そのため仕事が遅い社員に向かって、頭ごなしに「Aさんは1時間でできているのに、君は何で2時間もかかるんだ。もたもた仕事をしないで」などと叱責をしがちです。 でもこれでは、叱られた社
1on1ミーティングとは？必要とされている背景や具体的なアジェンダの例
1on1ミーティングという対話の方法が注目されています。 今、組織に必要なコミュニケーションとはどのようなものなのでしょうか？1on1ミーティングが注目されている背景や目的、実際の内容についてご紹介します。 1on1とは？ 1on1ミーティング（以下1on1）とは、上司と部下が１対１で行う対話のことです。 1対１の対話というと、評価面談を想像する方も多いかもしれませんが、目的や実施方法に大きな違いがあります。 1on1は、たいていの場合、週に1回、最低でも月に1回実施します。 また、1回の実施時間は30分程度で設定している企業が多いようです。もちろん会社やチーム、職種によっても異なりますが、「短いサイクルで定常的に実施する」ことが通常の面談と1on1の大きな違いです。 革新的なベンチャー企業や有名企業が集まる米国シリコンバレーでは、当たり前の習慣として実施されていた1on1ですが、ここ数年
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