今まで、バンクーバー→バルセロナ→シンガポール→香港で働いてきました。それでいろいろな職場を見てきたので、海外のゲーム会社であった制度について、列挙してみました。 日本の会社でも、既に同様の制度をやっていて、珍しくない場合も多くあると思います。 複数の会社のケースを混ぜて書いています。 ゲーム開発技術に関することは、ほとんど書いていません。 ご指摘がありましたら、修正したり詳細を追加しますので、お気軽にどうぞ（内容が後で変わる可能性があります） 人事（採用） 面接 ビザ リファラル採用 リファレンスチェック（照会） カンファレンス時の招待者限定パーティー 人事（評価） 相互評価制度 OKR（Objectives and Key Results） 人事（解雇） 解雇 PIP（Performance Improvement Plan） スタジオ閉鎖 人事（その他） 若手が海外スタジオで1年間働
はじめに クラスメソッド株式会社で取締役及びAWS事業本部の本部長を努めております、佐々木と申します。 私は2014年1月にソリューションアーキテクトとして入社後、2015年7月よりAWSエンジニア部門の部長になりました。また事業拡大に伴って営業部門などを集約することとなり、2018年7月よりAWS事業本部の本部長となりました。この6年間、AWS事業部門のトップとして業務に従事しておりましたが、この度2021年6月をもって本部長を引退することにしました。 部長や本部長などの事業責任者は引退が難しいポジションのように思えるかもしれませんが、きちんと順序だてて計画すればスムーズに引退することが出来ます。この記事では、役職をどのようにして引退したら良いのかをご紹介します。 なぜ役職を引退するのか 最も大きな理由は「キャリアの固定化を防ぐこと」です。 私は本部長という役職で、事業本部の中に部があり
数年前から福祉に関心があって、ソーシャルワーカーの資格を取った。 地元で障害福祉サービス事業所を作りたいと思っていたが、総量規制という問題があり、新規で事業所を作るのに人口に対しての適正な事業所数というものがあり、自宅のある地域では設立するのが難しかった。 そこで2016年、会う人会う人にこんな事業をやりたいんだよねって話をしていたら、近隣地区の福祉施設経営者のご子息を紹介された。 その人と話をして、ふわっとした話をする人だなという認識ぐらいしかなかったけど、渡りに船とばかりに一緒に事業所を作りましょうという話になった。 それから週2～3日ぐらいその会社に行って、事業所設立のスタッフとして、設立準備を始めることになった。 最初のうちは楽しい気持ちで仕事に臨むことができた。 新しい仕事を作り出すのは面白い。 地域の困り事を誰かと誰かがつながることで解決できることがある。 コミュニティデザイン
どん底の鬱を筋肉でねじ伏せた話。（追記）
会社勤めをしていた時、ストレスから睡眠障害を引き起こした。 不眠から職場での居眠りが目立つようになり、注意されては凹む、を繰り返しているうちに驚くほどさっくりと鬱になった。 睡眠は恐ろしい程に大事だった。 家からとにかく出られず、家から徒歩三分の場所にある心療内科に行けるまでに一ヶ月もかかった。意を決して家から出ても、病院までの三分の道のりは号泣するくらいに怖かった。 病院に何とかかかったものの、これといった薬は出されなかった。カウンセリングでもなく、こちらから一方的な話をするだけの診療だった。 結局、睡眠導入剤だけを渡された。 薬で何とか眠れるようにした。悪夢と付き合いながら眠れるように努力し、体と心はガタガタのまま、束の間の休職の後になんとか復帰した。 同僚たちは優しかった。ずっとこの会社で働きたいとすら思うほどに暖かかったが、上層部は休職した私を暖かく迎えてはくれなかった。 社長から
米グーグルがまとめた「最高のマネジャーになるための8つの習慣」は「よいコミュニケーターであれ。そしてチームの声を聞け」と説く。 写真はイメージ=PIXTA 人事関連の人たちや人材業界では大きな注目を集めたグーグルのプロジェクトが2つあります。最高のマネジャーになるための8つの習慣を明らかにした「プロジェクトOxygen」と、チームを成功へと導く5つの鍵を明らかにした「プロジェクトAristotle（アリストテレス）」。今回は、この2つについて見てみることで、ミドルシニアの皆さんの転職力をアップさせるポイントに迫ってみたいと思います。 まずはグーグルが2009年に実施した社員対象の大規模調査「プロジェクトOxygen」の結果から見てみましょう。このプロジェクトでは「優秀なマネジャーはどういう人か？」を、グーグルの従業員を対象にリサーチしました。 人事考課、フィードバックサーベイ、表彰、その他
エンジニアリングマネージャー必読の翻訳書 7選
Dec 8, 2021 マネージャーとしてチームを率いる際、自分が正しくチームをマネージメントできているのか？ 誰か偉大なマネージャーに教えを請いたいと思う人は多いのではないでしょうか？ 一方で、現場でマネージメントに関する手厚い指導を受けられる機会は少なく、日々の業務に忙殺されてしまうのが現実かと思います。 そんな中、海外の上司や同僚から勧められた書籍からは非常に多くの事を学ぶ事ができました。 どの書籍も非常に多くの批評を経て評価されており、秀でた著作は翻訳されています。 日本で日本語で書かれた書籍も読みやすく、血肉になります。 一方で翻訳書はクセはあるものの、日本からは得づらい情報や面白いエピソードを提供してくれます。 また書かれている内容を共通の概念としてグローバルなマネジメントチームと会話できるというのも助かる点でした。 今回は自分が読んできたマネージメントに関する翻訳書の中で特に
ベテラン司書を大量解雇する一方、新たに職員を募集した狭山市 2020年度から非正規で働く地方公務員の待遇を改善する目的で導入された会計年度任用制度。ボーナスが支給されるほか、フルタイムは退職金の支給対象になったものの、その名称の通り、働く期間は1年単位が原則。任期については、同制度が導入されるまで実質的には上限がなかったが、総務省が「再度の任用は原則2回まで」とのマニュアルを示していたため、多くの自治体が3年めにあたる2022年度が終了するタイミングで、会計年度職員を大量に雇止めするのではないかと危惧されていた。事件が起きたのは、そんな矢先のことだった。 狭山市立中央図書館に22年間勤務していたYさん（仮名）は、児童書を担当するベテラン司書。非正規の職員でありながら､フルタイム勤務で蔵書の選定から除籍、年間予算の管理、地域の学校と連携した各種イベントも長年続けてきて、教師や保護者から厚い信
山口周「人生の終盤をどう生きてもらうか―サイエンスだけでは、その答えは見つからない」｜賢人論。｜みんなの介護
現在、外資系コンサルティング会社でシニア・パートナーを務める山口周氏は、大学で哲学を、大学院で美術史を研究してきたという異色の経歴の持ち主。その広範な視野と深い教養に裏打ちされた鋭い知見は、しばしばメディアに取り上げられ、各方面で話題を呼んできた。2017年には『世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか』（光文社新書）を刊行、多くの固定ファンを獲得している。そんなコンサルティング界の異才は、現在の介護現場をどう見ているのか。山口氏独自の視点と発想に迫る。 文責／みんなの介護 日本人には「宗教」という精神的なバックボーンがない。弱いもの、小さいものへの慈しみのまなざしをどう獲得するか みんなの介護 介護の現場では、相変わらず深刻な人手不足が続いています。労働環境はなかなか改善されず、介護スタッフによる高齢者への虐待など、悲しいニュースを耳にすることも少なくありません。 山口さんは著書のなか
非正規雇用のボーナス・退職金に関する最高裁判決をどう読むか（倉重公太朗） - エキスパート - Yahoo!ニュース
第１ 最高裁判決が出た同一労働同一賃金問題とは 10月13日に１．大阪医科薬科大学事件、２．メトロコマース事件という２つの大きな最高裁判決が出されました。 日本経済新聞2020/10/13 15:09 (2020/10/13 21:34更新) 「非正規に賞与・退職金なし「不合理」といえず 最高裁」 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO64929970T11C20A0000000/ 「非正規従業員に賞与や退職金が支払われなかったことの是非が争われた2件の訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷は13日、不支給を「不合理とまでは評価できない」との判断を示した。いずれも二審の高裁判決は一定額を支払うべきだとしていた。原告側の逆転敗訴が確定した。」 出典:日本経済新聞 これらの判決は「非正規だから賞与や退職金を払わなくて良い」という単純な話ではありません。 そのた
仕事は出来るけど残念な人がキツすぎる。 - Everything you've ever Dreamed
仕事は出来るけれども他部署からクレームの絶えない部下がいる。営業部なので仕事が出来る＝ノルマを達成しているという意味だ。今年の営業成績はトップ。だから営業部員としての評価には文句なく二重マルをつけている。だが、人事考課となると営業スキルだけではない。他部署との調整や協調の項目があるのでそこはマイナス評価せざるをえない。勿体ない。営業マンは程度の差こそあれ、基本的に自分の関わってきた仕事が気になる生き物である。僕にはわからない感覚だが、自分の取った仕事を「子供のようなものだ」と評する先輩もいた。もちろん仕事を取ってくるだけで丸投げするタイプもいるけれども、そういう感覚では、よほどスーパーな営業マンでないかぎり、これからはやっていけないと思っている（それはまた別の話なので詳しくは割愛）。自分が関わった仕事が気になるスタンスは大切だけれども、関わり方を間違えてしまうと、営業職として優れていても、
2014年から10倍に拡大したクラスメソッド。私達は急成長する中でいくつもの悩みや課題を抱えてきました。本記事では私達が抱えていた組織の悩みをお伝えし、またその解決策として私達が開発しているProfllyというサービスをご紹介します。 はじめに 私がクラスメソッドに入社したのは2014年1月。当時は社員数も50人程度で、オフィスは東京にしか無く、和気あいあいと仕事していました。しかしその後組織は急成長。2017年末には100人、2019年頭には200人と急増しました。現在では日本本社だけで350人、グループ全体で500人弱と、2014年から比べて10倍に成長しています。 多くの企業が経験することだと思いますが、クラスメソッドも急成長する中でいくつもの悩みや課題を抱えてきました。本記事では私達が抱えていた組織の悩みをお伝えし、またその解決策として私達が開発しているProfllyというサービス
「福祉業界の外国人技能実習生の闇」を書いた増田です。
元の記事はこちら https://anond.hatelabo.jp/20200618204814 先日はたくさんの応援ブクマありがとうございました。 使い方が分からなくてコメントくださった方ありがとうございます。 今日は私自身が被害にあった事実を思いつくままに書きます。 最初は労働局の助言という制度を利用して、会社に申し入れをする予定でしたが、労働局の方が戻る気がないならあっせんの方がよいと言われ、金銭的解決へ手続きを開始しました。 以下はその際に会社と話し合うための私自身が受けたパワハラの内容です。 よくある話なんだろうけど、辞めていった同僚の思いとかよけいなものを背負ってしまっているので、このあっせんの手続きまではやろうと思いました。 その後話し合いが成立しなかった場合は民事訴訟になるのですが、賠償金の額面が安いので、家庭裁判所扱いになるし、勝訴してもお金があまり回収できないというこ
Dropbox で4年働いて学んだこと10のこと
Dropbox に4年間働き、2019年6月に退職した。2015年4月に入社し、4年2ヶ月勤務したことになる。 4年勤務するというのはサンフランシスコ、シリコンバレーのIT企業では非常に長く、退社する前、私は全社員の中で上位10%の古巣の社員になっていた。 それぐらい人の入れ替わりがあり、優秀な人たちが出入りするのがサンフランシスコ、シリコンバレーの成長しているIT企業の特徴の1つだろう。 Dropbox で働いた4年間は最高にエキサイティングで学びが多かった。特に僕は上場前で日本オフィスの立ち上げ当初に入社したからだろう。僕が入社した当時は社員数はグローバルで1200人だったが、今では2000人を超える社員数になった。さらに僕の部署は入社時は6人だったが、最後には80人ぐらいに成長し、会社の売上の９割を担う部署になっていた。 そんな急成長し続けるDropboxに4年間在籍して学んだことが
はじめに 本日7月7日はクラスメソッド株式会社の創業記念日です。クラスメソッドは16期目を迎えました。つまり15周年ですね。ばんざーい。 さて、最近すっかりテクニカルなブログを書く機会が減ってしまった僕ですが、創業記念日の今日も、マネジメントについてポエムりたいと思います。なお、マネージメント論やマネージャー論は人によって大きく想いや解釈が違うものであり、その組織の状況やフェーズや文化によってそれぞれ違います。以下のブログはあくまで僕個人の価値観であることをご理解ください。 マネージャーは不要なのか？ という話題をよく見かけるようになりましたが、まずそもそもエンジニア組織のマネージャーって何やってるの？というところを細分化したいと思います。 エンジニア組織のマネージャーをロールに分けるのであれば、大きく以下の4つになると僕は考えます。 組織マネージャー 技術マネージャー ビジネスマネージャ
ソフトバンクは約1万8000人の全社員に、人工知能（AI）や統計学の実践的なスキルの習得を求める。講座や研修を用意し、外部資格の取得を促す。データを利活用できる人材を底上げする。IT（情報技術）人材が不足するなか、企業が社員に学び直しを促す動きが広がりそうだ。受講は強制ではなく、人事考課にも影響しないが「強い推奨」と社員に通知している。グループ内のAI企業と共同で、AI講座の内容を開発した。
はじめに 新型コロナウイルス(COVID-19)の影響により、在宅を含めたテレワークの導入が急激に進んでいます。先週発表されたマーサージャパン株式会社のプレスリリースでは、調査対象企業の8割が何らかの形で全社又は一部部門にてテレワークを実施しているとの発表がありました。 クラスメソッド株式会社でも全オフィスを閉鎖し、原則全社員リモートワーク(在宅勤務)の体制となっております。とは言え、クラスメソッドでは東日本大震災を契機として一貫してリモートワークを推奨してきましたので、大きな影響もなく業務を遂行できています。しかし、これまでテレワークを導入していなかった方々にとっては、突然在宅勤務をしろと言われても戸惑うことも多いのではないでしょうか。 勤怠管理、業務評価、人事考課、工数管理、健康管理、コミュニケーション...昨今では多くのSaaSサービスが提供されており、テクノロジーの観点ではほぼ全て
メタ、人事評価で「期待以下」続出 リストラ予兆か
米 フェイスブック を傘下に擁するメタ・プラットフォームズは先ごろ終了した人事考課で多くの従業員に厳しい評価をつけた。追加の人員削減があることをうかがわせる動きだ。複数の関係者が明らかにした。
弱者男性に女をあてがう＝アファーマティブアクションだろ
弱者男性とフェミニズムについて増田にエントリが続いていた。 その噛み合わなさに強い違和感を感じていたけど、メロンダウトの記事を読んで、その違和感が決定的なものになった。 https://plagmaticjam.hatenablog.com/entry/2021/04/05/093629 フェミニストが求める女性の政治家や管理職比率の是正と、弱者男性が訴える結婚や仕事での救われなさの救済とは、雑に恋愛が～と言って同じテーブルに乗せていい物じゃない。 だが、いずれも第三者が他人の選択を強制することは許されないという一点でのみは同じだと考える事も出来るだろう。 現状の女性の管理職比率を是正しようと思えば、アファーマティブアクションのようなことをしなくてはならないだろう。 アファーマティブアクションというのは、アメリカの大学で黒人の学生が白人よりもアジア人よりも入学しやすくなっている、という有名
近年優秀なエンジニアに対して報酬を多く支払う企業が増えてきています。 実際アメリがのAmazonも大幅な賃上げを行い、話題となりました。 日本国内でもエンジニアの年収が高い企業を知りたい！と思っている エンジニアの皆様お待たせいたしました。 年収1000万以上の求人をまとめてみましたので、参考までにご覧ください。 フリービット株式会社 【募集ポジション/年収】 エンジニアリングマネージャー候補：1000万円〜1500万円 【求める人材】 当社の Vision に共感いただき、プロダクトの継続的な成長を支える開発体制を実現するため、エンジニア組織の強化を担っていただける方を募集しています。 組織づくりや人員のマネジメントなどの組織拡大を一緒に担っていただける方を探しています。 【具体的な業務内容】 ・エンジニア組織としての課題発見・解決、及び成長戦略の立案・実行 ・開発チームの体制構築と、そ
IT企業のオフィス回帰が目立っていたがグーグルも週3日出社しないと人事考課に響くと明言した「フルリモートの弊害も明らかになってきたのかな？」
ｿｳｽｹ @saucek20 こちらはフルリモートを謳っていたのにCEOが変わった途端に手のひら返しで週3日出社を命じた保険会社。 フルリモートを信じて郊外に引っ越した人や自宅をリフォームした人はもちろん、在宅勤務前提で採用された人も対象になったと。 従業員は猛反対してるようだが、断ったらクビになって終わりだろうね pic.twitter.com/U6XEyn515i 2023-06-09 20:37:25
LegalOn Technologies のエンジニアグレード評価基準を公開します - LegalOn Technologies Engineering Blog
こんにちは。LegalOn TechnologiesでCTOを務めている深川といいます。 もし私がどういう人なのか気になる方がいましたら、私のことは以下の弊社オープン社内報でも記載していますので、よかったらこちらの記事をご覧いただければと思います。 https://now.legalontech.jp/n/n36b23e19f7b0 エンジニア組織の運営は人数が増えていくにつれて加速度的に難易度があがります。その中でも、エンジニアリングマネージャーにとって常に頭を悩ませるものが人事評価制度です。特に、評価基準については、公正かつ納得感があり、それでいて属人化しない評価基準を作り上げるのは至難の業です。 弊社も例に漏れずエンジニアのグレード評価基準に課題を感じていたため、2022年10月にエンジニアグレード評価基準の刷新を行いました。そこから約10か月が経過し、徐々に刷新の効果や課題が見えて
こんにちは、テックリードの Steven です。 この記事で開発部門におけるメンタリングの体制を紹介して、学んだことを説明できればと思います。 メンタリングの目的 メンタリングはエンジニアが仕事を通して提供する価値が上がるようにサポートすることだと思います。 技術力を伸ばすのも重要ですが、仕事が全体的にもっと効率よく進むように仕事のやり方を改善するのがポイントです。 調査のやり方、コミュニケーションの取り方、時間管理、振り返り方、作業のタスク分けとスケジュールなど仕事を進める中で必要となるスキルを伸ばすことを目的としています。 メンタリングはティーチングとも違っていて、どうすればいいのかをただ教えるのではなく、あくまでメンティーをサポートして、自分一人で成長できるようにすることです。 何をすればいいのかを指示するのではなく、問題をどうすれば解決できるのか解決策を助言するか、判断しやすくなる
リファラル採用が全体の1割程度だった弊社にとって、リファラルを増やすことは切実な願いでした。いろいろ試行錯誤していたところ、「リファラルごはん」という制度を開始した途端にリファラル応募が突然増え始め、いまでは採用全体の5割がリファラル経由になっています。この記事では、「リファラルごはん」制度とうまくいった背景を解説します。 貴山敬 (@tkiyama) ※Tebiki社のカルチャーや各種社内制度はこちらもご覧ください。 弊社の「リファラルごはん」制度とは社員が友人知人と採用目的で会食する際の食事代を経費OKとする制度です。 ・参加者一人あたり上限1万円まで ・事前申請不要 ・会食相手の転職温度感は低くてもOK ちなみに、「リファラルごはん」という名前は↓から拝借しました。いつも思うけど、SmartHR社はネーミングがほんと秀逸。 リファラルごはん制度の導入後に起きたこと正直なところ全然期待
認定しづらい資格、評価しにくい資質
先日、弊社の友の会のメンバーが「スクラムマスター資格」の研修に（勤め先の費用で）参加してきたそうです。30万円で数日間にわたるセミナーだったそうで、へえ、どんなことをやるのかなと興味津々で話を聞いたのですが、話を聞けば聞くほど訳が分からなくなったので、皆さんにも共有したいと思います。どこのスクールもそうだというわけではないと思いたいのですが、想像以上に不愉快なものでした。いやあ、あまりの内容にとても驚きました。やってることはよくある洗脳型の研修とか自己啓発系のセミナーと同じ手法なんですよね。例えば 「企業にスクラムを導入するとしたら、どこに導入するのがいいですか？」 講師が参加者にこんな質問をします。「あなたがスクラムマスターという立場でお答えください」だそうです。皆さんも一緒に考えてみてください。そうですね、例えば自分のプロジェクトでGitHubのissueにこんなのがポンと出てきたら困
とある会社の話。 その会社は「とにかく挑戦と努力することが大事だ、結果は出なくても良い」という主義を掲げていました。 それ自体は素晴らしい目標ではないかと思っていたのですが、結果、社内がどうなっていったか？本日はそちらをご紹介します。 例によって全ての企業がこうなるとか、こんな主義はダメだとか言う気はありません。ただ、一例として「こういうこともあるのだ」という風に聞いていただければと思います。 挑戦と努力をすれば、結果はどうなってもいいまず最初に出てきたのが、この問題でした。 「挑戦と努力をすれば結果はどうなってもいい」という捉え方をする人々が出てきたのです。このこと自体は一概に間違いではないかも知れませんが、結果として社内には「とりあえず始めたものの、結局途中で放棄されたプロジェクトの残骸」がアチコチに生まれました。 そのプロジェクトの残骸や後始末は、結局誰かがしなくてはなりません。例と
Q．29歳のシステムエンジニア（SE）です。先月から休日出勤続きで、今月も平日残業はもちろん、休日出勤が多くなりそうです。顧客に提示した見積もりと一致する受注プロジェクトなら残業はないはずだと不思議に思っています。要員計画は、月20日で160時間働く前提になっています。入社以来、全てのプロジェクトにおいて残業がありました。SEやプログラマーなどITエンジニアは残業が多いと割り切っていますが、つらいときがあります。残業が常態化している状態は、明らかにおかしいです。 残念ながら質問にあるプロジェクトは、最初から残業が当然という要員計画です。1人月を「1日8時間、月20日で160時間働く前提」としています。月の就労日数が平均20日だとすると、これでは順調なプロジェクトであっても必ず残業が発生します。 さらに、要件定義の見直しによる仕様変更やシステムトラブルが重なったときは、過重労働（長時間残業）
共同通信社本社が入居する汐留メディアタワー（「Wikipedia」より／っ） 「取材妨害だ！ 警察を呼ぶぞ！」「警視庁公安部、三重県警警備部公安課に連絡した」――。 この発言が、権力の監視を使命とする報道機関、それも日本を代表する共同通信社のベテラン編集委員から一般市民に向けて飛び出したものだと言われたら、耳を疑うに違いない。共同通信が配信した、ある自衛隊OBをめぐる記事の内容に問題がある疑いが取材で判明した。 自衛官OBがクーデター準備をしているような印象を与える共同記事 今回問題となった記事は、共同通信が23日に配信した『自衛官に私的戦闘訓練 特殊部隊の元トップが指導』。以下のような内容となっている。 ＜陸上自衛隊特殊部隊のトップだったOBが毎年、現役自衛官、予備自衛官を募り、三重県で私的に戦闘訓練を指導していたことが23日、関係者の証言などで分かった。訓練は昨年12月にも開催。現地取
米グーグル、社員の出社義務を厳格化
米アルファベット傘下のグーグルは、人事考課で出社記録を考慮し、出社しない日が多い社員には注意喚起の通知を出す計画だ。新型コロナウイルス流行時のリモートワーク利用から方針転換し、対面での協力への回帰を促す。
クラスメソッドに10年勤務してるワイが、社長のTweetを見ながら色々と振り返ってみる | DevelopersIO
はじめに こんにちは！おおはしりきたけです。7月7日は、クラスメソッドの創立記念日でした。2009年1月からお世話になっているクラスメソッドですが、10年経過したので、先日の横田のツイートを見て当時の事を社員として振り返って見ようと思います。 先日の横田のツイートは、以下にまとまっています。こちらをベースに色々と振り返ってみたいと思います。 クラスメソッドの創立記念に、ワイが10年シリーズを書くのを、楽しみにしており、ついにブログを書ける10年間もいたかと感慨深くもあります。 ワイが10年シリーズ クラスメソッドに１０年勤務してるワイが魅力と思い出を語ってく【採用/求人】 クラスメソッドの創業期からいるワイがその13年間の軌跡を赤裸々に語っていく【採用/求人】 私の紹介 簡単に、どんな経緯でクラスメソッドに入ったのかを説明させていただきます。2009年頃、当時30歳の私は、フリーランスとし
店舗ビジネスにおいて「アルバイトの人材育成」は経営上の最重要課題の１つ。 スタッフの質が「売上・利益」に直結する飲食店にとって、人材育成の成否はまさに経営の生命線。 ここでは飲食店の正しいアルバイトスタッフの人材育成方法について考えてみました。 わかりやすいマニュアルがスタッフの負担を減らす 新人バイトへの配慮・はじめての仕事に対する不安軽減 サービス品質を一定に保つ 辞めずに育つスタッフ教 やる気・モチベーションを維持する やる気を保つ評価の方法 一般によく用いられる評価制度（人事考課法）の紹介 最後に 飲食店の79.5％は非正社員が不足していると感じ、人材育成やスタッフ教育に何かしらの課題を感じています。 １、「募集しても応募がない」 ２、「応募がきても面接に来ない」 ３、「採用してもスグ辞める」 バイトぐらいスグに来るだろう、という感覚は今すぐ捨ててください。 目指すべきは、『スタッ
目次 こんばんは。 本来の業務 人事制度の再構築 他社との情報交換、消防・警察等 構内下請け会社の管理等 予算編成 ○○基金設立、運用 ここまでの振り返り ひとりごと こんばんは。 前回は、福利厚生等について書かせて頂きましたが、本日は自分の 本来の業務等かな・・ 大体、仕事してないんでしょ（笑） それは上司（大爆笑） 本来の業務 人事制度の再構築 まあ割かしこの頃までは、何処の会社でも何だかんだ言いながらも「年功序列」的な要素が高かったり「年俸制」にしたり「職能資格制度」と言いながら本当にそうなのか ? と思われるような人事考課だったり、好き、嫌い的な人間関係や、部署の長によっては他部署の「部長」が「A」が今回昇格するなら、うちの「B」もだろ、とか文句を言ったりと色々有ったのを、外部の コンサルタントの先生と一緒に、結局 2年以上かけて、「複線型の人事制度」へ移行する作業が一番大変だった
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KubeflowとJupyter Enterprise GatewayでJupyter Notebook環境をさらに便利に | CyberAgent Developers Blog
KubeflowとJupyter Enterprise GatewayでJupyter Notebook環境をさらに便利に AI事業本部のインフラ組織SIAでエンジニアをしている牧垣です。 はじめに Jupyter Notebookは機械学習・データ解析の分野ではすっかり空気のようなインフラになりました。仮説・実験・考察のサイクルを回しやすいので、科学分野では昔から人気があります。コードと結果が可視化できるという基本機能そのものに、作業ログや手順書・使い方ドキュメントなど、他分野での需要もあります。 夢を膨らませると用途はまだまだ思いつきそうですが、つまり「複数人で同じものを見て、同じ認識をすることができる」というのがJupyter Notebookの良いところです。「あの件、どうだった？」「あ、たぶん大丈夫だと思います」といったあやしげな状態になりにくくなります。また、可視化が容易な点も
「結果がすべて。プロセスは評価されない」だけではモチベーションがダウンし、チーム全体のパフォーマンスが落ちていく～企業組織の人事考課システム - さえわたる 音楽・エンタメ日記
勤務先では毎年２回、上期・下期（４月と１０月）に 「人事考課」と呼ばれる業績評価システムがあります。 これまでに複数の企業を経験しましたが、そのベースはみな同じでした。 会社であれば、どこでも似たようなしくみがあるのだと思います。 期初に、今期の目標を何項目か立てる。 そして、期が終わった後に上司と個人面談を行い、どれだけその目標が達成できたかを判定する。 上司はそれぞれの目標の達成度を「計数化」し、その期の「点数」をつける。 学校だけでなく、 会社に入っても毎年「通信簿」を受け取る。 これが基本的なメカニズムです。 この点数によって、夏・冬のボーナスの額が決まってきますし、何年間かの「通信簿」の成績はその後の昇進にもかかわってくるため、当事者にとってはまさに「死活問題」となります。 多くの場合評価は点数化されるため、立てる目標自体も客観的に数値化できるものの方が望ましいです。 営業職であ
なぜサイバーエージェントの人事組織は強いのか〜企業成長の節の超え方〜14000字以上｜GAFAを使い倒すnote
1.2 人事制度 初期（上場前後）の状態当社は前述の通り2000年に東証マザーズにスピード上場を果たした。 この上場タイミングに前後していわゆるネットバブルが崩壊し、それに伴いバブル期の大量入社組の退社が相次いだ。 当時は社員数急増（2000年1月で45人から2003年9月で264人）に伴い「人の違和感」が社内に蔓延していたという。 「違和感」の実態は、「生え抜きｖｓ転職組」の対立の構図であった。 転職組が優遇をされるなど、生え抜き社員と転職組社員の待遇、給与体系が体系化されておらず、不公平感が蔓延る混乱状態で社内矛盾を抱えていた。 相次ぐ退社への対策として社員の定着を図るべく、ストックオプションを全社員に配布するという外的報酬の施策もとられたが、効果は得られずネットバブル崩壊とともに、大量の社員が同社を去っていった。 1.3 人事制度 初期の課題その後、何が自社の課題なのかを慎重に精査す
■ 執行役員 VPoE または技術部長としての近況 完全に出遅れましたが、近況です。空いてたら何処かに入れておきます。 ここではあまり仕事のことは書かないようにしてるんですが、執行役員とか部長って何やってんの、というのを公開していくのはそれはそれでエンジニアからの一キャリアとして参考になる人もいるかと思うので改めて書いておきます。 なお、勤務先の GMO ペパボでは、執行役員 VPoE 、技術(部)部長、データ基盤チームマネージャ、技術基盤チームマネージャ、というような色々兼務でやってます。 データ基盤チームマネージャの仕事 どういうことをやってるか、というと以下のようなエントリに書いてあることをチームメンバーが自発的に動くように、チームや会社にとってデータエンジニアリングをどういう位置付けにしていくか、何をやるべきか、などを数ヶ月に1回くらい Google Document や Noti
１．統一は分裂の始まり、平和は戦争の始まり 最大のナショナルセンター連合（ＮＣ・日本労働組合総連合会）は、官民、あらゆる産別（産業）をカバーしているため、内部の政策要求の利害調整が難しい。利害対立は当然だが、妥協点を見出せないと政策要求は策定できない。政策が一致しなければ力の合目的的な発揮はできない。政権との対立軸のない連合の、漠とした状況が労働運動の方向感覚と活力を失わせてきた。連合、全労連、全労協とＮＣは鼎立しているが、三つとも組織拡大は果たせず、逆に減らしている。「戦争」には労働運動の建前上、右も左も賛成できないわけだから、ＮＣの枠を超えた共闘をすべきではないか。安保闘争のように「1日共闘」でもしなければ、一般大衆には連合の「立ち位置」は見えてこない。 一方で、2017年7月、（当時、連合トップ就任と目されていた）ＵＡゼンセン会長の逢見氏が「官邸で安倍と密会」などと報じられると、連合
辞めた理由は、早い話が校長のハラスメントです。 記憶は自分の都合のいいように改ざんされるものですし、明らかに私は相手を悪しざまに言ってやろうというバイアスがかかっていますし、自分に都合の悪いことは言わないようにしますから、内容についてはそういう視点で読んでください。あと、毒を吐き出し切るために後半はだらだら書いてしまいますので、はじめに簡単にまとめておきます。 ・教員になった経緯。母校でお休みされる先生の代理の任期付き教員の公募が出たため応募、採用される。任期の間に運良くパーマネント（任期の定めなし）の公募が出て運良く採用されることを目指す ・運良くパーマネントの公募が出る ・校長は「うちでは公募出せるかわからないからよそを受けろよ」とばれないはずがない嘘をついてまで妨害 ・しかし自分、当然母校のパーマネントポストの公募に応募する ・待てど暮らせど書類選考通過とも不採用とも通知が来ない。
1953年、上海市生まれ。85年に来日。『蛇頭』、『「中国全省を読む」事典』、翻訳書『ノーと言える中国』がベストセラーに。そのほかにも『日中はなぜわかり合えないのか』、『これは私が愛した日本なのか』、『新華僑』、『鯛と羊』など著書多数。 莫邦富の中国ビジネスおどろき新発見 地方都市の勃興、ものづくりの精度向上、環境や社会貢献への関心の高まり…中国は今大きく変わりつつある。先入観を引きずったままだと、日本企業はどんどん中国市場から脱落しかねない。色眼鏡を外し、中国ビジネスの変化に改めて目を凝らす必要がある。道案内人は日中を行き来する中国人作家・ジャーナリストの莫邦富氏。日本ではあまり報道されない「今は小さくとも大きな潮流となりうる」新発見をお届けしよう。 バックナンバー一覧 中国から撤退する外資系企業、地方の役人の心情の変化 人件費の高騰、中国のライバル企業の台頭、IT技術やAI技術などの進
ヒロのフィリピン・セブ島体験記 フィリピン・セブ島で10年近く悪戦苦闘、予測不能なフィリピン文化に振り回され、遂にセブ島を脱出。しかし、未だに家族はセブ島に閉じ込められております・・・ 私は、以前の記事でフィリピン人の建設工の仕事ぶりを以下のように言及しました。http://www.livedoor.me/archives/5067310.html 日本人の日雇い工でさえ休んだり、適当な作業をしますが、フィリピン人に比べるとかわいいものでしょうね。 フィリピン人達は勝手に休んだり、休憩に入るとなかなか戻ってこなかったり、そのまま帰ったりと、計画通りにはいかないようです。 加えまして、資材を盗んで自分の家で使ったり横流ししたりすることも普通にあるようです。 また、仕上げについては、日本人建築関係者なら絶対納得できないレベルになる事が多々発生します。 といった能力の低い従業員が多いので、フィリ
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